“微招聘”模式利弊淺析

張克兢 李玉芳

（東華大學(xué) 基建后勤處 上海 郵編20051）

“微招聘”模式利弊淺析

張克兢 李玉芳

（東華大學(xué) 基建后勤處 上海 郵編20051）

網(wǎng)絡(luò)時(shí)代“微招聘”成為了用人單位招聘中的時(shí)尚方式。通過SWOT分析法，對(duì)微招聘模式進(jìn)行了利弊分析，建議在市場(chǎng)細(xì)分、健全流程、加強(qiáng)監(jiān)管等方面對(duì)微招聘加以完善。

微招聘 SWOT分析 市場(chǎng)監(jiān)管

一、“微招聘”模式日趨流行

“微招聘”指用人單位利用微博進(jìn)行人才招聘，求職者也通過微博獲取招聘信息并進(jìn)行應(yīng)聘的新型的網(wǎng)絡(luò)招聘方法，屬于網(wǎng)絡(luò)時(shí)代人才招聘途徑的拓展。

對(duì)用人單位而言，可以不超過140字的簡潔文字將招聘信息及時(shí)發(fā)布在微博上，通過微博用戶的轉(zhuǎn)發(fā)及關(guān)注傳播招聘信息；另一方面，用人單位的招聘人員，尤其是獵頭，通過對(duì)特定的微博用戶進(jìn)行關(guān)注和了解，進(jìn)而與其進(jìn)行溝通交流，最終成功招聘到人才。

對(duì)于應(yīng)聘者來說，微招聘也是一種快捷方便的求職方式。求職者可以通過關(guān)注感興趣的領(lǐng)域獲得相關(guān)招聘信息，在用人單位發(fā)布招聘信息的頁面上發(fā)布出彩的微簡歷吸引用人單位的關(guān)注，加入聚集特定領(lǐng)域人才的微群，進(jìn)行求職信息的獲取和分享等方式進(jìn)行求職。

微招聘構(gòu)建了用人單位和求職者之間“點(diǎn)對(duì)點(diǎn)”交流的互動(dòng)方式，迎合了網(wǎng)絡(luò)時(shí)代追求信息溝通快捷、形式求新求異的社會(huì)需求，為廣大的企業(yè)和求職者所鐘愛。在目前利用過該模式的企業(yè)中，不僅有中小型企業(yè)的身影，國內(nèi)外知名企業(yè)也紛紛開通了官方微博。根據(jù)2011年3月《財(cái)富》雜志的一項(xiàng)調(diào)查，有31.6%的人力資源管理者接觸并使用過微博招聘。

二、“微招聘”的SWOT分析

（一）“微招聘”的優(yōu)勢(shì)分析

（1） 低成本，低門檻

首先，對(duì)于用人單位來說，開通微招聘通道，只需要申請(qǐng)注冊(cè)一個(gè)微博賬號(hào)即可進(jìn)行，十分方便快捷。企業(yè)還可以在線面試，節(jié)約了很多企業(yè)的招聘成本。其次，對(duì)于求職者來說，相比其他方式，求職者使用微招聘技術(shù)不受自身專業(yè)和學(xué)歷的限制，門檻比較低。

（2）互動(dòng)性強(qiáng)

首先，用人單位可以通過觀察求職者的微博互動(dòng)情況、活躍度等判斷應(yīng)聘者一些潛在的特質(zhì)和特征。相比傳統(tǒng)的招聘途徑，企業(yè)可以通過求職者的微博了解的更多的信息，有經(jīng)驗(yàn)的HR從業(yè)者甚至可以據(jù)此來初步判斷求職的性格、志向甚至價(jià)值觀等深層次的信息，可以大大提高人才識(shí)別的準(zhǔn)確度和針對(duì)性。

其次，求職者與用人單位之間點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的互動(dòng)關(guān)系，是微招聘的一大優(yōu)勢(shì)。一旦求職者與用人單位之間有了意向，就能在微博上進(jìn)行及時(shí)回復(fù)，或是通過私信進(jìn)行直接互動(dòng)。對(duì)于新生代求職者來說，他們對(duì)于微博平臺(tái)比較習(xí)慣和熟悉，有親切感，招聘雙方可以進(jìn)行比較生活化的深入交談，甚至包含一些正式場(chǎng)合不適宜的敏感和私密問題也能通過私信進(jìn)行發(fā)問，緩解雙方的尷尬。求職者還可以利用個(gè)人微博上已有的人際網(wǎng)絡(luò)資源進(jìn)行求職，獲取招聘信息以及目標(biāo)企業(yè)的相關(guān)信息。

再次，使用微博進(jìn)行招聘可以較好地解決供求雙方長期存在的信息不對(duì)稱問題。通過微博，用人單位可以了解求職者潛在特質(zhì)以及朋友對(duì)其的真實(shí)評(píng)價(jià)，另一方面，求職者通過瀏覽用人單位的主頁并結(jié)合網(wǎng)友對(duì)其評(píng)價(jià)深入了解目標(biāo)單位。因此，微招聘可以在一定程度上解決用人單位和求職者之間信息不對(duì)稱的問題。

（3）適用人群集中

根據(jù)權(quán)威報(bào)告，微信和微博等的用戶多為20－29歲居多，與企業(yè)的招聘對(duì)象年齡區(qū)間對(duì)應(yīng)相似；且每一個(gè)企業(yè)都有粉絲團(tuán)，能夠?qū)⒄衅感畔l(fā)布給對(duì)本企業(yè)感興趣的人，針對(duì)性強(qiáng)。

（二）“微招聘”的劣勢(shì)

（1） 信息真假難辨

首先源于微博140字的限制，這迫使企業(yè)在發(fā)布信息時(shí)只能以最簡潔的方式列出招聘內(nèi)容及崗位要求。由此表達(dá)的信息量比較有限，不一定能夠滿足求職者對(duì)職位內(nèi)容的了解需求，甚至?xí)幸鉄o意地?cái)U(kuò)大或縮小招聘人員的范圍，可能會(huì)增加招聘人員對(duì)信息審核的負(fù)荷。同時(shí)，求職者也需要在140字以內(nèi)充分展示出自己的特征及優(yōu)勢(shì)，也為求職的成功率有一定影響。招聘單位很難從有限信息中判斷出應(yīng)聘者的誠意有多少、各方面能力是否符合。

其次，由于微博較低的準(zhǔn)入門檻，信息的真實(shí)性無法得到有效保障。目前微博賬號(hào)的注冊(cè)開通雖然有一定的規(guī)范，如大多企業(yè)經(jīng)過“V”認(rèn)證，但事實(shí)證明，認(rèn)證的企業(yè)也存在信息不真實(shí)的風(fēng)險(xiǎn)，但信息的準(zhǔn)確性仍缺乏有效約束，甚至有虛假企業(yè)發(fā)布虛假招聘信息，進(jìn)行用戶信息的獲取并進(jìn)行廣告騷擾。

最后，也是很關(guān)鍵的一點(diǎn)，就是面臨新型招聘方式，如微信公眾號(hào)、服務(wù)號(hào)等更為新鮮的招聘方式的威脅，這一點(diǎn)雖然可以預(yù)見，但其實(shí)這些招聘模式本身并沒有根本的矛盾。

（2）求職成功率低

首先，對(duì)于用人單位來說，微招聘可以通過微博用戶間不斷的轉(zhuǎn)發(fā)和關(guān)注，實(shí)現(xiàn)突破時(shí)間和地域的傳播，但是傳播的信息卻缺少針對(duì)性。傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘可以預(yù)先設(shè)置一些遴選條件，實(shí)現(xiàn)對(duì)于求職簡歷的初篩，既減少了HR從業(yè)者的勞動(dòng)強(qiáng)度，也提高了人才選拔的針對(duì)性。但微博目前尚沒有這些篩選功能，只能對(duì)人才進(jìn)行一一篩選，需要花費(fèi)較多的時(shí)間和精力。而微博信息的廣泛覆蓋，又會(huì)引來更多的應(yīng)聘者，更加加大了人力資源管理者篩選人才的難度，要篩選出最理想的人才也比較困難。

其次，對(duì)于求職者來說，由于微博信息的限制性、微招聘的低門檻等特征，加上求職者自身求職的迫切性，會(huì)出現(xiàn)盲目投遞簡歷的“海投”現(xiàn)象，找到與自身匹配職位較為困難，求職成功率也不高。在某次“微招聘”大賽中，有200家企業(yè)參與，雖然短時(shí)間內(nèi)收到了3萬余份簡歷，但最終只有40余人參加面試，最后入選的也只有8人，成功率之低可見一斑。

（3）存在隱性成本

相對(duì)于其他的招聘方式，微招聘從表面上講似乎不需要付出成本。但是，在實(shí)際運(yùn)行過程中，由于微招聘往往會(huì)借助一些社交網(wǎng)絡(luò)工具，而社交網(wǎng)絡(luò)工具的運(yùn)行是需要人力資源來不斷的進(jìn)行更新和關(guān)注，這對(duì)企業(yè)來說是一種隱形的時(shí)間和人力成本，而且，“微招聘往往沒有其他的招聘方式顯得更直觀，更正式。”企業(yè)耗費(fèi)的隱性成本或許會(huì)大于其在其他正式招聘中的顯性成本。

（三）“微招聘”的機(jī)會(huì)

（1）網(wǎng)民規(guī)模不斷擴(kuò)大

“微招聘”適應(yīng)了我國網(wǎng)民規(guī)模不斷擴(kuò)大，尤其是手機(jī)網(wǎng)民數(shù)量持續(xù)猛增的社會(huì)現(xiàn)實(shí)。截止2014年6月，我國網(wǎng)民規(guī)模達(dá)6.32億，半年共計(jì)新增網(wǎng)民1442萬人，互聯(lián)網(wǎng)普及率為46.9%。在互聯(lián)網(wǎng)如此盛行的今天，會(huì)有更多的人群參與到微招聘中，這對(duì)于人力資源來說，由于總的網(wǎng)民數(shù)量的增加，無疑增大了其成功的幾率。網(wǎng)民規(guī)模的不斷擴(kuò)大，尤其是手機(jī)網(wǎng)民數(shù)量的增加為微招聘的普及提供了肥沃的土壤，越來越多的網(wǎng)民有機(jī)會(huì)加入到微招聘行列，可以隨時(shí)瀏覽微博信息，從而方便快捷地了解招聘信息。

（2）個(gè)人門戶特點(diǎn)突出

近年來隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和理念不斷發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)入個(gè)人門戶時(shí)代，用戶將成為內(nèi)容創(chuàng)造主體。隨著互聯(lián)網(wǎng)的進(jìn)一步普及，微招聘的實(shí)施有了更廣泛的范圍和更堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，也可能成為未來微信企業(yè)公眾號(hào)、服務(wù)號(hào)招聘方式的先導(dǎo)方式。

（3）人才供求同時(shí)擴(kuò)大

首先，從中國公民年齡結(jié)構(gòu)來看，80、90年的新生代員工求職需求旺盛。

其次，十二五期間，市場(chǎng)變化加劇，技術(shù)不斷進(jìn)步，企業(yè)對(duì)人才的需求進(jìn)一步加大，人才的市場(chǎng)化發(fā)展進(jìn)一步得到推進(jìn)。實(shí)現(xiàn)人才的跨地域流動(dòng)，顯得愈發(fā)重要。

（四）挑戰(zhàn)

（1） 微博用戶減少

中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)信息中心的調(diào)查顯示，2013年微博用戶同比減少2783萬；微博用戶銳減不可避免。其次，對(duì)網(wǎng)民來說，微博早已不是唯一社交工具，微信成為了微博主要替代品。最后，隨著微博推出的時(shí)間越來越長，網(wǎng)民對(duì)微博的新鮮感會(huì)下降，使用頻率會(huì)逐漸降低。

（2）招聘平臺(tái)同質(zhì)化

作為網(wǎng)絡(luò)招聘中的一種，微招聘與其他社交網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)存在著一定的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，而各招聘網(wǎng)站、微招聘所提供信息、服務(wù)的形式同質(zhì)化較為嚴(yán)重，無法突顯出特色。由于微博平臺(tái)的限制，也導(dǎo)致用人單位很難在有限條件下，塑造自己獨(dú)特的品牌形象，容易被同質(zhì)化。尤其是對(duì)中小企業(yè)來說，企業(yè)知名度等都成了微招聘有效實(shí)施的限制性因素。

（3）行業(yè)差異大

首先，微招聘這一事物興起至今，依舊存在“行業(yè)冷熱不均”的現(xiàn)象。目前使除IT、傳媒、金融和房地產(chǎn)等行業(yè)外，傳統(tǒng)行業(yè)、國企、政府和事業(yè)單位微招聘并不普遍。除此之外，不同崗位不同級(jí)別的人才有不同的求職及招聘渠道，微招聘不能從整體上成為主流。

其次，微招聘對(duì)于傳統(tǒng)招聘手段依賴性強(qiáng)，可以作為傳統(tǒng)招聘形式的一種補(bǔ)充，但難以獨(dú)當(dāng)一面。“微招聘”未來的發(fā)展空間上需要線上線下模式的充分整合。

三.“微招聘”發(fā)展路徑探究

（一）細(xì)分市場(chǎng)，準(zhǔn)確定位

為克服微招聘進(jìn)行人才招聘針對(duì)性較差的問題，應(yīng)該利用其成本低、傳播迅速的優(yōu)勢(shì)將人才市場(chǎng)進(jìn)行行業(yè)或職能的細(xì)分，準(zhǔn)確定位目標(biāo)群體，并對(duì)其進(jìn)行重點(diǎn)宣傳。同時(shí)，設(shè)置更多的微博賬號(hào)或通過“微群”進(jìn)行更加專業(yè)的人才招聘，形成更具專業(yè)化的人才招聘模式。

（二）樹立良好雇主品牌

微招聘可以說是一個(gè)一石二鳥的過程，其同時(shí)可以是一種營銷，企業(yè)可以在社交網(wǎng)絡(luò)上以一種有趣和可親的姿態(tài)。聚攏人氣，宣傳企業(yè)的文化。企業(yè)的微博中要實(shí)時(shí)更新一些正能量信息，這些更新的狀態(tài)如果能受到網(wǎng)友的認(rèn)可，會(huì)進(jìn)行大量的轉(zhuǎn)發(fā)，再轉(zhuǎn)發(fā)的過程中企業(yè)就會(huì)無形的塑造自己的雇主品牌形象；同時(shí)，企業(yè)可以根據(jù)自身的形象適度的投身社會(huì)公益事業(yè)，對(duì)于公益事業(yè)的關(guān)心和支持，可以提升企業(yè)的責(zé)任感和形象。

（三）完善測(cè)評(píng)和培訓(xùn)系統(tǒng)

首先，微博難以實(shí)現(xiàn)多條件的限制以及高級(jí)檢索，導(dǎo)致人才匹配度不高。因此，需要通過填寫有針對(duì)性的簡歷，變相進(jìn)行個(gè)別條件的篩選，完善微招聘系統(tǒng)的人才測(cè)評(píng)，提高招聘效率。

其次，微招聘本質(zhì)上需要線上線下的系統(tǒng)整合才能完成完整的人才招聘過程，因此，必須完善微招聘的流程。創(chuàng)建官方微博的主要優(yōu)勢(shì)是廣泛搜集簡歷，例如人才甄選等一系列招聘流程則需要線下服務(wù)的充分整合才能發(fā)揮最佳效用。

最后，引入培訓(xùn)模塊，構(gòu)建全方位服務(wù)平臺(tái)。在大力推進(jìn)服務(wù)型政府建設(shè)的背景下，微招聘，乃至整個(gè)網(wǎng)絡(luò)招聘產(chǎn)業(yè)的客戶服務(wù)時(shí)代已經(jīng)到來。微招聘不僅只能停留在發(fā)布招聘信息的招聘功能，更應(yīng)該成為求職者信息交流的平臺(tái)，甚至是實(shí)現(xiàn)求職能力等自身能力提升的平臺(tái)。微招聘的微博平臺(tái)應(yīng)該引入就業(yè)培訓(xùn)、求職指導(dǎo)等模塊，讓即使不能及時(shí)應(yīng)聘成功的求職者也能通過用人單位的微博平臺(tái)獲得就業(yè)培訓(xùn)，增強(qiáng)就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

強(qiáng)化服務(wù)理念，提供全方位的服務(wù)平臺(tái)，可以為用人單位增加知名度和美譽(yù)度，也將未來微招聘發(fā)展的趨勢(shì)之一。

（四） 加強(qiáng)監(jiān)管，增強(qiáng)公信力

面對(duì)微招聘過程中，信息真假難辨的困境，歸根結(jié)底就是缺乏規(guī)范、成熟的法律體系對(duì)微招聘進(jìn)行約束，也導(dǎo)致了用戶對(duì)微招聘失去信心，微招聘面臨誠信危機(jī)。要保證微招聘持續(xù)發(fā)展，除了微博求職與發(fā)布雙方加強(qiáng)自律之外，更重要的是政府監(jiān)管部門要加大對(duì)信息真實(shí)性的監(jiān)管和規(guī)范力度。在建立了對(duì)微招聘較強(qiáng)的信任后，進(jìn)一步通過在微博平臺(tái)上進(jìn)行人才間的互相推薦，將人才流動(dòng)進(jìn)行線上的有效交流和互動(dòng)，最終實(shí)現(xiàn)人才市場(chǎng)的良好發(fā)展。