事業單位人力資源管理面臨的困境與解決方法

許紅軍

秦皇島市勞動就業服務企業管理處

事業單位人力資源管理面臨的困境與解決方法

許紅軍

秦皇島市勞動就業服務企業管理處

人力資源管理作為一門新興的學科，其管理理論自20世紀80年代以來不斷發展成熟，并在實踐中得到進一步發展，被企業和事業單位廣泛接受，成為在人事管理上的得力助手。隨著企業改革的深入發展，企業機構轉型后出現了許多新的問題，傳統的人力資源管理體制已無法適應企業新的管理思想和管理機構，管理手段和方法也過于傳統，在一定程度上限制了企業的進一步發展。本文以事業單位人力資源管理為對象，分析了新時期人力資源管理存在的問題，探討提高事業單位人力資源管理水平和效率的方法和對策。

事業單位；人力資源管理；困境；對策

人力資源管理是指運用科學的方法，協調組織內部人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標的過程。事業單位是承擔一定社會職能的公益性部門，人力資源是其核心資源，人力資源開發與利用的效率都將影響事業單位履行社會職能的成效。因此，推行以人為本的人事管理機制是事業單位的必然發展趨勢。為適應新的社會經濟發展形勢，事業單位面臨越來越多的市場競爭，特別是引入人才資源配置市場化機制后，人才流動日益頻繁，人力資源的利用和管理成為提高市場競爭力的有力保障。隨著事業單位機構改革的不斷加強和深入，人力資源管理改革問題也逐漸成為事業單位關注的焦點問題，有效推行多種形式的人才聘用制度、職稱評定制度、工資分配制度等，促進人才流動，以提高事業單位的市場競爭力。

一、事業單位人力資源管理機制運行困境簡析

1、管理思想落后、手段單一

為適應市場經濟的不斷發展，事業單位的人力資源管理體制也進行了改革，但從改革后體制的運行現狀來看，改革的深度不夠，管理思想較為傳統，管理水平也還處在計劃經濟時代，對人力資源的管理職能還是只局限在工資分配、職稱及職務的晉升、培訓機會等方面，而對于人才的長遠發展方向卻沒有進行統籌規劃。另一方面，在事業單位還普遍存在因人設崗、人情大于能力等不良現象，難以形成人才優化配制的合理機制。在這種較為傳統的管理機制下，事業單位的人員工作積極性不高，對自己的未來沒有清楚的認識，往往造成人才的逐漸流失，給事業單位的工作效率帶來影響。

2、激勵機制形式化

事業單位人力資源管理機制經過一系列改革后，雖然推行了提高人員工作積極性的激勵機制，但效果并不是特別明顯，激勵機制在執行過程中過于形式化，并沒有真正有效地激發人員的工作積極性。在這些激勵機制中最為普遍的就是對人員工作業績的績效考評制度，它是以一些指標為依據對人員的工作業績進行評定，最終作為工資分配、職稱評定和人才選拔的依據和條件。如果建立一套系統的、科學合理的、能真正體現人員工作狀況的績效考評體系，是能夠充分調動人員工作積極性的，但從目前事業單位績效考評體系運行狀況來看，由于在體系設計、實施過程中存在一些形式化的問題，使得大多數人員對績效考評制度不滿意，甚至出現抵觸情緒，這些問題主要表現在：一是考評標準較為籠統，可操作性不強，沒有針對不同層次、不同類型的人員制定不同的考評標準，標準多為定性標準，如工作態度、思想道德等等，缺乏量化的考評標準；二是沒有真正將績效考評結果與工資、獎勵、職位等掛鉤，整個考評只是在走過程，應付上級單位的檢查，實際效果卻并不明顯，員工對此也并不感興趣，并沒有因此而提高工作積極性。

3、忽視人才的發展前景規劃

人才的培養重在知識的更新和積累，要不斷接受新的知識和新的技能，才能適應當前高速發展的市場經濟。事業單位在利用員工技能的同時，還應開發員工的潛能，對他們的發展前景進行統籌規劃，這樣才能不斷進步，最大限度地發掘他們的能力，更好地為單位服務，創造更多的社會價值。但大多數的事業單位在這一方面明顯不足，一是在對人員培訓方面投入不足，沒有提供更多、更好地學習機會，二是培訓形式和內容單一，效果不明顯。

二、改善事業單位人力資源管理機制現狀的對策

1、樹立新的管理理念，重視人才的培養和發展

事業單位領導要重視人力資源管理工作，為人才的培養和開發創造良好的環境。一是領導自身要不斷提高管理水平和認識，在工作中遵循公平、公正、高效的工作作風，樹立現代化的人力資源管理理念，為人才的培養和發展提供條件；二是加大對人才引入、培養和開發的投入，多為員工提供培訓和學習的機會，并加以有效利用，讓員工在進步的同時看到未來發展的希望，使他們能夠全心全意地為單位服務，不斷創造新的價值；三是實現人才的合理配置，讓他們在適合自己的崗位上充分發揮才能。

2、建立有效的激勵機制

針對以往績效考評機制中存在的形式化的問題加以改進，建立一套科學合理的績效考評機制，是能夠充分調動員工的工作積極性，這就需要：一是對每個崗位的內容和職能進行分析，有針對性地制定各個崗位的績效考評標準；二是實現考評指標量化評定，提高可操作性，能公正、客觀地反映員工的工作業績和表現；三是定期召開績效考評會，對一段時期內的績效考評結果進行公布，表彰考評結果優秀的員工，并實行末位淘汰制，在一定程度上鞭策落后員工，激發大家的工作積極性；四是將考評結果與工資、職位等直接掛鉤，作為個人培養及發展的依據和條件。

3、規劃人力資源管理發展前景

事業單位可持續發展的重要保障之一就是有規劃地開展人力資源管理工作，做好中、長期人力資源發展規劃，做到與時俱進，既要與單位實際發展戰略和趨勢相適宜，又要符合市場經濟發展規律和現狀。

結語：

由于事業單位人力資源管理機制存在一些問題，使得其在運行過程中面臨困境，在一定程度上影響了事業單位的進一步發展。面對這些困境，事業單位要有針對性地分析原因，從樹立新的管理理念和重視人才的培養和開發,建立有效的激勵機制,從人力資源管理發展前景規劃等方面入手，努力提高人力資源管理水平，建立一套行之有效的管理機制，最大限度地激發人才的潛能，為事業單位的進一步發展打下良好的基礎。

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