高校青年教師工作滿意度的維度研究

李媛媛

（西南石油大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，四川 成都 610500）

鑒于我國高校青年教師的工作滿意度正在逐漸下降，我國有不少學(xué)者已經(jīng)針對青年職工的工作滿意度進(jìn)行了調(diào)查研究，其中的研究主要針對如下兩方面：其中一方面為針對工作滿意度評價(jià)指標(biāo)體系的研究，另一方面則是針對工作滿意度評價(jià)方法的研究。但是到目前為止，這些研究對象主要是針對企業(yè)中的員工進(jìn)行的，針對青年教師的研究依舊較少。

一、問題的提出

近幾年來，隨著高校的不斷擴(kuò)招，各個(gè)高校的學(xué)生數(shù)量日益增加，社會(huì)各界越來越重視高等教育的教學(xué)質(zhì)量水平，高校的師資力量是決定學(xué)校生源的一個(gè)重要因素，尤其是高校青年教師的工作態(tài)度和水平備受關(guān)注。對于高校青年教師工作滿意度的調(diào)查研究可以有效地對高校領(lǐng)導(dǎo)提出預(yù)警，引起學(xué)校工作者的關(guān)注，有效地對人才流失加以預(yù)防。所謂工作滿意度，指的是工作者對于自身所從事職位的滿意程度以及情感波動(dòng)，而且高校教師的工作滿意度能夠有效地對該高校的效能進(jìn)行衡量，相關(guān)教育管理人員對該方面的測量指標(biāo)都比較重視。因此，本文為了提高高校青年教師的工作水平，促進(jìn)高校管理人員對青年教師的管理水平，提出了對高校青年教師工作滿意度進(jìn)行測量研究的目標(biāo)。

二、提升地方高校教師工作滿意度的現(xiàn)實(shí)意義

作為高校教育的主要力量，教師的教學(xué)水平?jīng)Q定了學(xué)生所學(xué)習(xí)專業(yè)知識的水平，也就決定了高校教育工作能否成功以及所教授出來的學(xué)生能否成為對社會(huì)有用的人才。提高高校青年教師的工作滿意度，主要有以下幾點(diǎn)意義：

（1）能夠讓高校的領(lǐng)導(dǎo)了解學(xué)校工作教師的真實(shí)感受，進(jìn)而便可以了解青年教師的需要，發(fā)現(xiàn)青年教師在工作滿意度方面存在的問題。同時(shí)有利于“以人為本”的教師管理模式的構(gòu)建，吸引更多優(yōu)秀的青年教師加入到高校教育工作中來。

（2）在目前高校建設(shè)管理中，對于青年教師工作滿意度的調(diào)查也是其中一個(gè)重要的目標(biāo)。當(dāng)今社會(huì)倡導(dǎo)的是對人文精神的追求以及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，那么在高校工作的青年教師也一樣，希望可以通過工作實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，教師覺得自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)了，自然也就提高了自身的工作滿意度。

（3）對于高校教師工作滿意度的研究有利于和諧青年教師隊(duì)伍的構(gòu)建，因?yàn)橹挥星嗄杲處煂ψ约旱墓ぷ髯銐驖M意，才能夠兢兢業(yè)業(yè)地參加到工作中，投身于教育事業(yè)中。

（4）高校青年教師工作滿意度的研究能夠促進(jìn)教師工作滿意度評價(jià)體系和監(jiān)測機(jī)制的完善，對高校管理工作的情況不斷進(jìn)行改善，同時(shí)也是對高校教育工作的有效評估。

三、測驗(yàn)工具

筆者自行編制了一份對高校青年教師工作滿意度進(jìn)行測量的量表，其中所涉及的工作滿意度主要包含了內(nèi)在因素和外在因素兩個(gè)方面，具體主要有如下幾點(diǎn)因素:

（1）工作成就感。青年教師的工作成就感來自于領(lǐng)導(dǎo)對工作的認(rèn)可，以及學(xué)生對教師的認(rèn)可，還有就是自身工作具有一定的挑戰(zhàn)性等。

（2）工作壓力感。高校青年教師的工作壓力來自于工作的強(qiáng)度和困難程度等，還有職稱評價(jià)、科研任務(wù)等壓力。

（3）薪資報(bào)酬。青年教師所獲得的薪資報(bào)酬是決定其滿意度的一個(gè)重要因素，只有教師覺得自己的薪資滿足了自己的工作才會(huì)提升自身的工作滿意度。

（4）人際關(guān)系。青年教師和周圍接觸的同事之間的人際關(guān)系決定了青年教師是否喜歡自己的工作氛圍，自然也就決定了青年教師對自己工作的滿意度。

（5）外部環(huán)境。所謂外部環(huán)境指的是國家教育部對于教師的工作制度要求，這決定了高校教師的社會(huì)地位，其社會(huì)地位越高，工作滿意度也會(huì)越高。

四、結(jié)論與研究啟示

（一）高校青年教師工作滿意度情況

本文依據(jù)Likert.s5點(diǎn)賦分法對高校工作滿意度的相關(guān)因素進(jìn)行了研究，按道理講，每個(gè)測量項(xiàng)目中性值的理論值為3分,不同影響因素的值都不一樣，具體值如表1所示。在影響青年教師工作滿意度的多個(gè)因素之中，比理論值要高的中性值因素有4個(gè)，從高至低的滿意感依次如下:薪資報(bào)酬、工作壓力感、工作合作、人際關(guān)系、外部環(huán)境；而比理論值要低的中性值因素主要有:工作成就感、領(lǐng)導(dǎo)與管理和工作回報(bào)。

表1 大學(xué)教師工作滿意度狀況

（二）性別對工作滿意度各維度的差異分析

青年教師的性別也影響著其對工作的滿意程度，相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)如表2所示。從圖表中我們能夠發(fā)現(xiàn)，女青年教師在人際關(guān)系和工作性質(zhì)的滿足方面要高于男性青年教師，而男性青年教師則在工作的條件和環(huán)境方面高于女性青年教師。同時(shí)，男性青年教師在薪資待遇方面的滿意度要比女青年教師低，這可能是因?yàn)槟行郧嗄杲處熕袚?dān)的家庭壓力更大，對薪資水平的要求要更高一些，他們希望通過工資來改善自身及家庭的生活狀況。

表2 性別對工作滿意度各維度的差異分析

（三）結(jié)論

（1）相關(guān)研究表明，高校青年教師的工作滿意度主要由如下八點(diǎn)共同構(gòu)成：學(xué)習(xí)滿意度、成長滿意度、物質(zhì)滿意度、職業(yè)滿意度、價(jià)值滿意度、參與滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度以及關(guān)系滿意度。這幾個(gè)工作滿意度幾乎包含了能夠展現(xiàn)青年教師滿意情況的各個(gè)方面，針對這些調(diào)查情況可以提出對應(yīng)的提升青年教師滿意度的相關(guān)對策。

（2）本次的研究成果表明，高校青年教師需要的不僅僅是薪資待遇等方面的滿足，更需要在學(xué)校能夠不斷的提高自身水平，讓自己不斷地成長，這也是目前各大高校管理工作者急需解決的問題，學(xué)校應(yīng)該提供給學(xué)生更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，為青年教師的發(fā)展提供一個(gè)良好的平臺。

（3）從本文的研究成果也能夠發(fā)現(xiàn)，高校青年教師的整體滿意度還是比較可觀的，但是其對工作的滿意程度依舊有一個(gè)比較大的提升范圍，尤其是青年教師對于自身理想的實(shí)現(xiàn)有著相對較高的要求，大多數(shù)的青年教師都有著很高的抱負(fù)，實(shí)現(xiàn)了自身的抱負(fù)，其工作滿意度便會(huì)大幅度地提高。

五、提高高校教師工作滿意度的策略

（一）薪酬激勵(lì)

無論是教育工作者還是從事其他職業(yè)的工作者，工作的目的終究還是滿足自身的物質(zhì)需要，通過工資使自己的生存和發(fā)展得到滿足，這不僅僅是社會(huì)發(fā)展的必然趨勢，更是當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)的要求所在。我國目前正處于并將長期處于社會(huì)主義初級階段，社會(huì)的經(jīng)濟(jì)水平雖然在不斷提高，但是依舊不夠滿足所有人對于物質(zhì)生活的追求，所以大多數(shù)的人依舊需要通過工作賺取工資，讓自己的生活變得更好。因此，高校管理工作者應(yīng)該制定薪酬激勵(lì)制度，提高青年教師工作的積極性，適當(dāng)提高優(yōu)秀青年教師的工資，使青年教師的工作滿意度不斷提升。

（二）工作本身激勵(lì)

其實(shí)，青年教師工作的滿意程度最終還是由工作本身是否能夠滿足教師的成就感來決定的，一份沒有挑戰(zhàn)性的工作自然無法提升教師的滿意程度。因?yàn)殡S著人的發(fā)展，會(huì)對精神層面的追求越來越高，也就是說工作自身對工作者的激勵(lì)作用十分重要。所以高校教育管理工作者應(yīng)該給青年教師提供一份具有挑戰(zhàn)性的工作，讓教師的工作內(nèi)容更加豐富，激勵(lì)教師投身于教育事業(yè)。

（三）環(huán)境激勵(lì)

工作環(huán)境的好壞會(huì)影響青年教師每天的工作心情，工作環(huán)境好了，青年教師的工作心情自然就好了，那么其對于工作的滿意程度也就自然隨之提升。一個(gè)良好的工作環(huán)境能夠促使青年教師保持一個(gè)愉快的心情工作，提高工作效率。

（四）管理激勵(lì)

正所謂“國有國法，家有家規(guī)”，學(xué)校自然也就有學(xué)校的管理制度，高校管理制度的激勵(lì)程度也是對青年教師工作水平的一項(xiàng)重要促進(jìn)措施。一個(gè)有效的激勵(lì)管理體制是影響青年教師工作滿意程度的重要因素，高校管理工作者在管理中應(yīng)該注重民主和公平，對青年教師的能力加以認(rèn)可，加強(qiáng)對青年教師的尊重，激發(fā)青年教師的工作潛力。

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