職工休病假的條件與程序研究

尹明生

(西南石油大學法學院，四川成都610500)

職工休病假的條件與程序研究

尹明生

(西南石油大學法學院，四川成都610500)

當下研究職工病假管理的系列法律問題十分必要。職工僅在患病需停工治療休養時有權休病假。患病職工應當在合理時間內提供合法的醫學證明文件，用人單位對醫學證明文件只進行形式合法性審查，職工患病需停工治療休養的事實成立時用人單位應當同意職工休病假。用人單位對職工患病不實單方負有舉證責任，銷假復工時無需復工鑒定。

職工病假;條件分析;請假審批;銷假復工

休息權是勞動者不可或缺的基本人權，［1］職工休病假①本文探討的職工休病假僅指非職業病、非工傷休病假，文中的“患病”包含非因工受傷。直接關系到職工的生命與健康，是職工最基本、最應當受到國家重視和優位保護的休息休假權。［2］但遺憾的是我國法律層面對職工休病假并沒有做出具體規范，國務院、原勞動部、大部分省市有關職工病假管理的規范性文件都陳舊、零散不系統。各地用人單位內部病假管理制度的具體規則很不統一。司法實踐中，近幾年各類病假糾紛案件數量大幅增加、在勞動爭議案件總量中占比也大幅提高。筆者對中國裁判文書網上的上海市勞動爭議民事判決進行了統計分析，上海市2012年做出的各類病假糾紛民事判決為0件，2013年為101件，2014年為736件，2012年病假糾紛判決在勞動爭議判決總量中占比為0%，2013年為8.6%，2014年為11%，北京、深圳、成都也都呈現出同樣的特征。為此，對我國職工病假管理的系列法律問題進行研究成為必要。本文擬對職工休病假的條件與程序進行探討。

一、我國職工病休條件與程序的現有制度

我國有關職工休病假條件與程序的制度性規定發端于新中國成立后的上世紀50年代。在職工休病假的條件方面，1957年2月衛生部、全國總工會發布的《批準工人、職員病、傷、生育假期試行辦法》最早做出了規定，其第四條規定“患病或者受傷而暫時喪失勞動能力需要停止工作進行治療或者休養”才能休病假;此后，1994年原勞動部發布的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(下文簡稱原勞動部《醫療期規定》)第三條又規定“企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時”根據本人工作年限給予相應的醫療期。這些法規文件都直接或間接地規定了我國職工休病假的條件是患病需停工治療休養。

在職工休病假的請假程序方面，最具代表性的規范性文件當屬1992年原勞動部、國務院經貿辦、衛生部、國家工商局、全國總工會聯合發布的《關于加強企業傷病長休職工管理工作的通知》(下文簡稱1992年《通知》)，該《通知》第二條規定職工休病假“應當憑企業醫療機構或指定醫院開具的疾病診斷證明并經企業審核批準”，還規定了長期病假(即累計休病假六個月以上)的鑒定審批程序。另外，1995年8月中共海南省委辦公廳、省政府辦公廳發布了《海南省機關工作人員病事假暫行辦法》，該《辦法》第三條規定機關和黨派團體“工作人員憑醫院證明向單位申請病假，由單位領導批準”，還規定了事業單位參照執行。

在職工休病假的復工程序方面，國務院有關部門及有關省市規范性文件曾先后作出過比較零亂、不統一的規定。1957年2月衛生部、全國總工會在《醫務勞動鑒定委員會組織通則》第十條規定了長期病休職工復工前的鑒定程序;1992年《通知》、1987年4月發布的《四川省國營企業固定職工病假待遇改革試行辦法》(注:已廢止)與1988年9月發布的《四川省全民所有制企業固定職工病假待遇暫行規定》、1993年7月發布的齊齊哈爾市《企業職工病假待遇規定》等文件都地規定了企業長休職工的復工鑒定程序。1991年12月發布的《廣州市病假建議書發放和病休職工管理規定》第十二條規定了企業所有短期、長期病休職工復工前的鑒定程序。1981年5月發布的四川省《關于貫徹國務院關于國家機關工作人員病假期間生活待遇的規定的通知》第二條規定了機關長期病休工作人員病愈要恢復工作的須有醫院證明、并未要求復工鑒定。原勞動部《醫療期規定》第六條規定了病休職工醫療終結后不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的才進行勞動能力鑒定，即并不是所有復工前都要進行鑒定。2004年12月天津市勞動和社會保障局發布《關于勞動者醫療期滿進行勞動能力(復工)鑒定有關問題的通知》(下文簡稱天津市《通知》)第三條明確規定“勞動者患病或非因工負傷醫療期滿后，可從事原工作或用人單位另行安排工作的，可不進行勞動能力鑒定”。

二、職工休病假的條件分析

勞動部原《醫療期規定》等法規文件實際上已經將職工休病假的條件規定為職工患病需停工治療休養，這樣的規定應當保留并進一步明確。

(一)職工休病假條件的正當性分析

包括病休權在內的勞動者休息權是勞動者的基本人權，病休權是勞動者休息權中最基本的休息權，直接關系到勞動者的健康與生命安全，是比勞動者享有的節假日休假、年休假等休假權更必不可少的休息權，也是比勞動者正常享有的日內休息、日間休息、周間休息都更為緊迫、更必不可少的休息權。只要職工確有患病需停工治療休養的事實，其病休權就應當受到絕對保護。

患病職工休病假可能造成用人單位人手緊缺，生產經營受到影響;同時患病職工休病假沒有勞動產出，用人單位還得為其支付病假工資，單位經濟效益也會受影響。但權衡患病職工個體與用人單位二者間的利益關系，患病職工個體的病休權是基本人權、始終是第一位的，用人單位的發展必須以保障職工病休權等個體權利實現為前提。同時，患病職工休病假可能造成同班組同車間其他員工付出更多勞動，甚至也會因用人單位經濟效益減損而致非患病職工整體的工資福利減損。但權衡患病職工個體與其他員工整體二者間的利益關系，患病職工個體的病休權也始終是第一位的，患病職工遭受的病痛是眼前正在發生的、是緊迫的，即使不讓其休病假、強制其出勤勞動，實際上也是無法完成工作的，還會造成其病痛加重，危及其健康甚至生命。同時，讓患病職工及時休病假治療，可讓患病職工早日康復回到工作崗位，長遠來看，對同班組同車間其余職工也是有益的，是雙贏的結果。總之，從患病職工個體、用人單位、職工整體三方利益平衡角度來看，職工只要患病需停工治療休養，就應當休病假。

當職工未患病無需停工治療休養，或職工病患治愈無需再休時，基于維護用人單位正常生產經營秩序及經濟利益的考慮、職工整體利益的考慮、構建和諧勞動關系的考慮，就不應當允許職工休病假或繼續休病假。

(二)職工休病假條件的法律效果

職工休病假的必要充分條件是職工患病需停工治療休養的事實。其法律效果在于當職工患病需停工治療休養時就應當休病假，職工病患未治愈還需繼續休病假時則不得復工，用人單位不得以病假管理的程序性審查權阻礙、剝奪患病職工的病休權;也只有當職工患病需停工治療休養時才有權休病假，職工無病則不得休病假，醫療期內職工病患治愈無需再休時則必須復工。總而言之，其法律效果就是“有病就當休，無病則不準休”，這是貫徹首先保障勞動者病休權、同時保障用人單位權益的具體體現和必然要求。

三、職工休病假的請假審批程序

職工患病需停工治療休養時有權休病假，這絕非意味著一旦職工患病需停工治療休養時不經過任何程序就當然進入到病休狀態，職工休病假必須履行相應的請假審批程序。

(一)職工休病假須履行請假手續

如上文所述，1992年《通知》等相關法規文件確立了職工休病假的請假程序制度，該程序制度該當有留有舍。

1.職工休病假履行請假手續的正當性分析

勞動關系是勞動力使用權與工資報酬的交換關系，自勞動關系建立時用人單位就取得了勞動用工管理權，職工便喪失了勞動力使用權，必須服從用人單位調配管理。職工提供疾病診斷證明履行請假手續(以便用人單位審查批準)是用人單位行使勞動用工管理權的必然要求。只有要求職工履行病假請假手續，才能保障用人單位及時了解職工患病的情況，及早協調安排工作，維持好用工管理秩序，保障將職工休病假的相關情況置于用人單位監督管束之下，避免滋養懶漢職工。據資料顯示，瑞典曾經規定請病假一周無需呈交醫生證明，結果導致瑞典許多企業的缺勤率常常高達25%，生產受到嚴重影響。［3］要求職工履行病假請假手續，有助于培養職工的組織紀律觀念，培養職工對于用人單位的敬畏之心與忠實義務。

大多數情形下，職工患病屬于非工作現場發作或癥狀不明顯，只有職工自己才可能及早知曉自己的患病情況，用人單位不可能也沒義務當然知曉職工的患病情況，所以，在證明職工患病需停工治療休養的事實時，舉證責任顯然應當分配給職工來承擔，職工休病假應當提供疾病診斷證明履行請假手續。即使在少數情形下，職工患病屬于工作現場急性發作，用人單位通過查看其腹部劇烈疼痛、掙扎等明顯癥狀足以判斷其患病需停工治療的事實，一方面，用人單位應當主動安排其休病假，另一方面，職工患病的確診情況、醫療機構建議病休時間期限等問題還是有必要由患病職工提供疾病診斷證明履行請假手續的。

2.職工病休履行請假手續的具體程序要求

首先，職工休病假應當在合理時間內履行請假手續。在職工履行病休請假手續的時間環節方面，原則上應當是職工先履行請假手續后休假。因為只有這樣才能切實保障用人單位提前安排工作、保證生產經營活動有序運行，強調的是保障職工身體健康生命安全的前提下盡可能尊重維護用人單位的利益。但是如果是職工臨時發生緊急性病傷，必須立即就診、住院、搶救的，則應當是先就診住院搶救，后履行請假手續，強調的是職工身體健康生命安全的絕對優先保護。此處的“后履行請假手續”應當是在一定的合理時間期限內，具體的合理期限可由用人單位通過民主程序制訂的病假管理制度來做出規定。

其次，職工休病假應當提供相關醫學證明文件。由于職工履行病休請假手續的核心功能在于提供證據證明自己患病需停工治療休養的事實，而疾病診斷書等醫學證明文件是證明職工患病需停工治療休養的最基本的合法有效證據，所以職工請病假時除向用人單位口頭或書面表達病休要求外，更主要的還應當向用人單位提供醫療機構開具的疾病診斷書等醫學證明文件。1992年《通知》等法規文件所規定的這一程序性制度應當得到保留。

再次，長期病假的鑒定程序當考慮取消。1992年的《通知》規定了長休病假的鑒定程序，此項程序制度該當考慮取消。理由在于:其一，1992年《通知》是我國計劃經濟時代產物，體現了勞動用工計劃管理的內在要求，過時應當被清理廢止;其二，用人單位的醫務勞動鑒定委員會由本單位各部門有關人員①1957年2月衛生部、全國總工會《醫務勞動鑒定委員會組織通則》第四條:醫務勞動鑒定委員會由廠礦企業的醫療單位、行政、工會、人事和技術安全等有關部門的負責人參加組成，主任委員由企業行政的副廠長(副經理)擔任;1990年12月《青島市醫務勞動鑒定管理暫行辦法》第四條也有類似規定。組成，這些人員往往受用人單位行政左右、缺乏獨立性，同時也缺乏專業性，其鑒定結論的公正性無法保障;其三，無論是短期病休或是長期病休，醫療機構出具的醫學證明文件顯然是專業的、權威的，不宜以用人單位醫務勞動鑒定委員會的鑒定來否定醫療機構依法出具的專業的病休醫學證明文件。

3.職工休病假不履行請假手續的法律后果

如果職工屬于非工作現場發作或癥狀不明顯，又確實屬于患病需停工治療休養的情形，而職工拒不提供疾病診斷證明履行請假手續的，事后在用人單位指定的合理期限內也拒不辦理補假手續的，這種情形本質就在于職工不提供證據證明自己患病需停工治療休養的事實，用人單位也無從確認其患病需停工治療休養的事實，用人單位也就無權安排該職工休病假。如果用人單位先前曾經將該職工暫按休病假處理的，則曾經的暫按病休處理無效，職工曾經的病休期間可視作曠工處理，并可要求職工將已經取得的病假工資返還給用人單位。

如果職工患病屬于工作現場急性發作，用人單位通過查看其明顯癥狀足以判斷其患病需停工治療的事實，此時職工便取得了休病假的權利，用人單位負有及時安排其休病假的義務，但同時如上文所述，職工還是負有提供疾病診斷證明履行請假手續的義務。此種情形下，如果職工未在合理期限內提供疾病診斷證明履行請假手續的，其法律后果可界分為兩個方面。一方面，對病假的效力不構成影響，即職工病假仍然有效。唯有如此，才更能體現職工患病需停工治療休養時就有權休病假的法律精神，體現確認職工患病后主動安排職工休病假是用人單位的義務;另一方面，職工病假雖然有效，但卻應當承擔不履行請假手續的違反單位規章制度的相關法律責任。

(二)用人單位的病假審批程序

1992年《通知》等相關法規文件規定職工休病假要經企業“審核批準”，此處的“審核批準”在法律上應當有其核心功能定位和具體程序規則。

1.用人單位病假審批程序的核心功能

設置用人單位病假審核批準程序當然是維護用人單位用工管理權的體現，在此基礎上其核心目標在于讓用人單位通過審查職工提交的形式合法的醫學證明文件判斷職工是否具有患病需停工治療休養的事實，若患病事實成立，用人單位必須同意職工休病假，無證據證明患病事實的情況下則不得同意職工休病假。該程序制度在事實判斷方面只是賦予用人單位對醫學證明文件的形式合法性審查權，在準假權方面也并非賦予用人單位在認可職工患病事實的基礎上的可準病假、可不準病假的選擇權。

2.用人單位履行病假審批的具體程序要求

為維護職工合法權益，構建和諧勞動關系，在設置病假審批具體程序方面應當以信任各級合法醫療機構、醫生、職工為出發點，只要職工提供了有醫師或助理醫師親自簽名、醫療機構醫務管理部門加蓋公章、形式要件齊備的疾病診斷書等醫學證明文件，職工就盡到了全部的舉證責任，用人單位就應當承認職工患病需停工治療休養的事實，用人單位對醫學證明文件應當只進行形式合法性審查。具體程序需關注以下幾個方面。

首先，用人單位不應強制職工提供指定醫院或指定層級醫院的醫學證明文件。1992年《通知》等法規文件規定職工要憑企業醫療機構或指定醫院開具的疾病診斷證明請病假，用工實踐中很多用人單位批假時也強制要求患病職工提供指定(層級)醫院的相關醫學證明文件。筆者認為，用人單位不應強行為職工指定(層級)醫院。根據我國《醫療機構管理條例》、《執業醫師法》等相關法規規定，我國各類各級合法醫療機構、所有臨床執業醫師、執業助理醫師都有權在執業項目范圍內簽發疾病診斷書等醫學證明文件。用人單位指定(層級)醫院往往會向著用人單位、不能公正地為患病職工開具疾病診斷書等醫學證明文件，而且強行要求職工到指定(層級)醫院就診還會使職工缺乏幸福感，破壞和諧勞動關系。相關法規制度應當以方便職工就近診療為原則，職工提供的各級合法醫療機構開具的形式合法的醫學證明文件都應當得到認可。

其次，用人單位不應要求職工提供醫學證明文件以外的系列證據資料。實踐中，不少用人單位除疾病診斷書等醫學證明文件外，還要求職工提供醫學影像檢查資料、處方、掛號收費單據等系列證據資料。這種做法違反了用人單位只對患病職工提交的醫學證明文件進行形式合法性審查原則，實際上是基于對職工與醫療機構的不信任，懷疑職工與醫療機構串通開具虛假醫學證明文件所致。用人單位不能事先就把所有職工與醫療機構想象為壞人，將患病職工提供的醫學證明文件假設成虛假的，進而要求患病職工提供系列證據資料證明醫學證明文件是真實的，這種做法也是人為制造緊張氣氛、破壞和諧勞動關系。

再次，用人單位批準病假前不應要求職工復查。實踐中，也有用人單位收到職工提交的形式合法的疾病診斷書等醫學證明文件后，因懷疑醫學證明文件的真實性進而要求職工進行復查。往后的相關法規制度應當不認可用人單位這種要求患病職工復查的權利。用人單位對職工提交的相關證據，經形式審查合格的，就應當及時準假保證不耽誤職工治療，如果要求職工復查，可能會耽誤職工治療，還會制造緊張氣氛、破壞和諧勞動關系。

最后，用人單位有權自行搜集證據證明職工患病不屬實。實踐中，確實存在職工造假騙休病假的情形，相關法規制度當然應當打擊職工造假騙病假的行為，賦予用人單位的救濟權利。但是，用人單位只能采用走訪相關醫療機構等方式自行調查職工造假騙病假的事實，或者自行調查職工病假期間在外從事有報酬收入的勞動的事實，否定職工曾經非法騙取的病休權。也就是說，用人單位對于虛假病假單方負有舉證責任。

3.用人單位審批病假違法的法律后果

當職工提供了形式合法的疾病診斷證明書等醫學證明文件的情況下，用人單位應當確認職工患病需停工治療休養的事實，必須同意其休病假。此情形下如果用人單位不同意患病職工休病假實則是構成對患病職工病休權的侵犯，是違法無效的，患病職工仍享有休病假的權利;用人單位應當承擔警告、罰款等勞動行政處罰責任;如果由此導致職工病情加重，用人單位應當向職工承擔賠償責任。如果職工不符合休病假的條件或程序要求而準其休病假的，則職工獲批的病假違法無效，造假職工及用人單位相關責任人員應當受到行政處分，職工已經取得的病假工資應當返還給用人單位。

四、病休職工的銷假復工程序

醫療期內，病休職工治療終結不需再休病假①如果醫療期屆滿時病休職工尚未治療終結、還不能回單位復工者，則構成我國《勞動合同法》第40條第1項規定:“醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”，用人單位可依據該條款預告辭退該患病職工，因此不存在其復工銷假問題。本文復工銷假程序只討論醫療期內病休職工治療終結的復工銷假程序。的，應當及時回到單位銷假復工。銷假是指職工病休結束時及時向用人單位提供證據，用人單位審查同意其復工，并辦理登記記載復工確切時間的過程，復工是指病休結束后回到單位工作。二者實際上是統一的，復工時即需要辦理銷假手續，辦妥銷假手續方可安穩復工。其實，職工休年休假、事假等復工時都涉及辦理銷假手續的問題，但這些休假在銷假時普遍不涉及履行特別程序、向用人單位提供相關證據問題，而病休職工辦理銷假復工手續卻涉及復工鑒定、提供有關證據的問題。為此，有必要對病休復工鑒定與提供醫院證明這兩個程序事項進行探討。

(一)病休職工銷假復工時無需進行復工鑒定

醫療期內，病休職工治療終結后可分為兩種情形:一種是完全病愈、健康如初，勞動能力沒有絲毫障礙，另一種是身體器官功能缺失等原因造成勞動能力有所喪失。前一種情形顯然無需復工鑒定，后一種情形可以讓治療終結、病休期滿的職工直接復工，考核其能否勝任原工作、經過培訓或調整工作崗位后能否勝任工作。不能勝任的，則可依據我國《勞動合同法》第四十條第二項規定預告辭退該職工，也可進行勞動能力鑒定辦理病退、退職手續;能勝任的，則該職工繼續工作，無需復工鑒定。總之，從實用功效的角度來看，病休職工銷假復工時無需復工鑒定。

目前已有的要求病休職工進行復工鑒定的規范性文件都是我國計劃經濟時代產物，本身就不符合現代要求，應當予以清理。同時，病休職工的復工鑒定在現代用工實踐中操作起來也會讓人感覺很困惑。比如，天津市《通知》規定病休職工的復工鑒定由區縣勞動鑒定委員會①該《通知》第1條規定“勞動者患病或非因工負傷醫療期滿進行勞動能力(復工)鑒定由用人單位所在區縣勞動鑒定委員會辦公室負責”。負責，青島市規定由企業醫務勞動鑒定委員會②參見《青島市醫務勞動鑒定管理暫行辦法》第8條，1990年12月頒布。負責，究竟由哪一級的鑒定機構進行鑒定層次混亂;用人單位的醫務勞動鑒定委員會缺乏獨立性與專業性，其鑒定結論的公正性沒有保障;如果復工鑒定的結論是“可以復工”，是否意味著用人單位就無權考核病休復工的職工能否勝任工作不得而知，等等。總之，有關病休職工的復工鑒定程序制度在往后的職工病假管理法規制度中應予擯棄。

(二)病休職工銷假復工時需提供醫院證明

用工實踐中，存在著病休職工的病休建議期已經屆滿但是拖延不回單位工作的情況，也存在著病休職工的病休建議期尚未屆滿但卻提前回單位工作的情況，這兩種情形或有損用人單位用工管理秩序，或有損患病職工的身體健康。為此，職工銷假復工時應當向用人單位提供病休建議期屆滿的相關醫學證明文件(如疾病診斷證明書等)，以此證明患病職工休病假條件已經喪失及其準確時間。這樣的程序要求既切合用人單位規范化管理職工的內在需求，也為用人單位結算病休職工的工資報酬提供了依據。用人單位審查醫學證明文件后，對拖延復工的職工可按曠工處理，對要求提前復工的職工可責令其繼續休完病假，這樣便可確保患病職工病休期屆滿時準時回單位復工。為此，病休職工銷假復工時需提供醫院證明的程序制度應當保留。當然實踐中，如果病休職工辦理請假手續時已經提供了醫學證明文件證明病休期屆滿的準確時間的，則辦理銷假手續時就不必再提供相關的醫院證明文件。

如果病休職工復工時不提供病休建議期屆滿的相關醫學證明文件的，顯然病休職工違反了復工銷假的程序義務，但其法律后果不可簡單地界定為復工無效或按曠工處理，可由用人單位按照違反單位病假管理規章制度而給予相應的處分。

在我國大力構建和諧勞動關系、加強勞動基準立法的時代背景下，研究職工病假管理的系列法律問題成為必要。職工當且僅當患病需停工治療休養時有權休病假。患病職工應當在合理時間內提供合法的醫學證明文件，用人單位對醫學證明文件只進行形式合法性審查，職工患病需停工治療休養的事實成立時用人單位應當同意職工休病假，用人單位對職工患病不實單方負有舉證責任。銷假復工時無需復工鑒定、只需提供醫院證明就可。

［1］藍壽榮.休息何以成為權利－勞動者休息權的屬性與價值探析［J］.法學評論，2014(4):84－96.

［2］劉焱白.如何處理勞動者病休權與單位病假管理權的沖突［J］，中國勞動，2011(11):22－24.

［3］鄒根寶.社會保障制度——歐盟國家的經驗與改革［M］，上海:上海財經大學出版社，2001.11:132.

［責任編輯:文沂］

On the Conditions and Process of Sick Leave of Workers and Conditions

YIN Mingsheng
(Southwest Petroleum University，Chengdu 610500，Sichuan Province，China)

At present，it is necessary to research on the legal issues about sick leave management.Workers and staff can ask for sick leave only when they are sick and need to stop work for rest，and must provide legal medical proof within a rational time limit.Employing units bear the responsibility of proof，but workers and staff need no test when they return to work.

sick leave;condition;examination and approval;return to work

F246

A

1673－2375(2015)04－0067－06

2015－05－22

尹明生(1969—)，男，四川安岳人，碩士，西南石油大學法學院法學教授，主要研究方向為勞動法與社會保障法。

本論文為西南石油大學法學學科建設項目“四川省職工病假管理的制度標準化研究”(項目編號:X151514KFX04)的階段性成果。