法國勞動力雇傭機制的革新

張金嶺

(中國社會科學院歐洲研究所，北京100732)

法國勞動力雇傭機制的革新

張金嶺

(中國社會科學院歐洲研究所，北京100732)

近些年來，法國失業率一直居高不下，在就業政策調整中，法國特別注意對其勞動力雇傭機制進行革新，先后推出了“新雇傭合同”、“首次雇傭合同”、“未來就業合同”、“代際合同”、“用工服務支票”等新機制，針對不同群體、行業促進就業，雖然有些機制遭遇失敗，但這些改革嘗試突顯了法國目前就業政策調整中的結構性局限所在。法國在勞動力雇傭機制改革方面的思路與舉措，及其背后所面臨的結構性影響，是了解當代西方社會就業政策改革的一個重要窗口。

法國;勞動力;雇傭機制;改革

自1990年代以來，法國不但經濟增長持續低緩，而且失業率居高不下，其就業政策的調整面臨著諸多結構性限制，在此局勢下，法國在多個層面上努力改革政策，以期應對嚴重的失業問題，促進就業。這些革新既包括產業結構的調整，以引導勞動力就業在行業、地域等方面的流動，又包括面向企業設置的一系列優惠政策，以促其創造就業崗位，其中占法國企業總數99%以上的中小企業成為政府培養就業增長的重點部門，同時還包括在就業理念方面的革新，既在企業與社會間廣泛倡導社會團結、安全就業等觀念，又努力革新其用工形式，謀求勞動力雇傭方式的改革。雖然有些改革并未取得預期的成效，甚至迫于社會壓力而不得不改弦更張，但在經濟低迷、結構性失業嚴重的局勢下，其努力革新的思路及其具體做法值得借鑒;同時，這些革新之所以未能取得預期成效的原因也值得分析，最主要的即是其社會制度的僵化所導致的諸多負面影響。

早在1970年代末期，法國的經濟結構就開始發生深刻變化，并帶動了人口職業結構的變革，導致大批勞動力面臨結構性失業問題。1990年以來，法國年均經濟增長不足1.6%，［1］總體失業率則基本徘徊在7.5%至10.7%之間，平均失業率為9.2%。在此局勢下，青年人的失業率更高，其中2003年至2012年間，15歲至24歲青年群體中平均失業率為21%，是同期法國人口總體失業率的2.4倍。不同職業群體所面臨的失業威脅不同，其中工人(ouvriers)與職員(employés)群體是最容易遭受失業影響的人，工人群體的失業率是管理人員(cadres)的4倍，而且職員群體的失業率也幾乎3陪于管理人員。［2］

目前，法國人口就業大都集中在第三產業部門，它幾乎提供了法國所有就業崗位中的五分之四，［3］而且大都在私有部門就業，公共部門大約容納了22%的就業人口。［4］在歐洲國家中，法國就業率一直相對較低，處于中等偏下的水平，近10年來介于63%至65%之間，［5］總體低于歐盟平均水平。［6］另外，嚴重的人口老齡化趨勢日益加重，到2060年60歲及其以上人口的比重將超過三分之一，［7］這無疑對其勞動力市場、社會保障制度等帶來深刻影響。

在就業政策調整中，法國意識到失業問題嚴重與其勞動力雇傭方式的僵化有關。因此，自近些年來，法國著力通過設立新的工作合同，逐步革新其勞動力雇傭機制，比如新雇傭合同、首次雇傭合同、未來就業合同、代際合同，以及將酬勞支付方式與用工機制相結合的用工服務支票等，這些革新分別面向不同的職業人群和企業等雇工機構，并通過稅收優惠、減免社會分攤金、財政補貼、發放獎金等措施對雇工企業、求職者進行激勵。法國歷屆政府所施行的勞動力雇傭機制的革新是對其社會局勢的積極應對，其經歷與教訓值得分析和借鑒。

一、新雇傭合同

“新雇傭合同”(Contrat nouvelle ambauche)是在法國時任總理德維爾潘(Dominique de Villepin)的推動下產生的，其基本設想最初成形于2005年4月，經內閣會議討論通過后，于當年8月4日以政府法令(ordonnance)的形式予以頒布實施①2005年7月26日，法國頒法(LOI n°2005－846)賦權政府，可以通過政府法令的形式頒布新規，施行就業方面的緊急政策舉措。，并于當年底得到了法國議會的默許批準。

新雇傭合同制度面向所有勞動者，適用于員工數量少于20人的中小企業和微型企業。作為一種新的用工機制，其政策核心是為鼓勵企業擴招員工，允許它們以新雇傭合同的方式招募，并為雇員設立為期兩年的“職業鞏固期”(consolidation de l＇emploi)，在此期間雇主可以隨時無理由辭退員工，且不受法國《勞動法》中有關企業解雇員工條款的限制。

雖然新雇傭合同在本質上屬于無固定期限的長期工作合同(CDI)，但這種合同機制卻因其具有的兩個重要特征而遭到社會層面的強烈不滿。這兩個特征包括:一是企業主可以無理由解雇員工;二是新員工必須經歷為期兩年的“職業鞏固期”(實際上就用工試用期)。在“職業鞏固期”期間，企業主若要辭退員工，可以沒有任何理由，不受其《勞動法》中相關條款的限制，只需一個簡短的預先通知書，并向被辭退員工支付一筆相當于其工資毛收入8%額度的補償金即可。而在“職業鞏固”期內，若是被雇員工自己提出辭職，則不會享受任何失業津貼，也不必提前通知企業主。這一點亦被認為是對勞動者權益的侵犯，因為依照此前的法律規定，勞動者只要工作時間超越6個月，即可獲得享受失業津貼的權利。這項改革，在當時涉及到法國96%的企業，以及29%的企業雇員。［8］

這種合同機制在企業解雇員工的程序上，逃脫了常規的做法，本可以避免法國在勞動保護方面標準過高對促進就業所帶來的負面影響，可是卻遭受到強烈的反對。工會組織與左派政黨嚴厲批準這項改革有可能導致不穩定狀態，以及出現勞動條件惡劣、無酬勞工作、雇主因其個人喜好隨意辭退員工等情況，擔心青年群體會成為廉價勞動力，并批評此舉違反諸多法律，違背平等、公平的原則。很多社會機構也普遍認為這種合同機制是不穩定的工作合同，持有這類合同的勞動者在申請租房、銀行借貸時，都會遇到因為被認定“工作不穩定”而遭到拒絕的情況。由此來看，法國諸多社會制度本身的僵化也為其勞動力改革制造了阻力。

從用工機制革新本身而言，新雇傭合同可謂是意在盤活勞動力市場的新舉措，但它之所以遭遇失敗，主要是來自于社會層面的壓力，既有社會保障制度在勞動保護方面所積累的保守傳統――實際上有些已經成為勞動力市場改革的“包袱”，又有來自于民眾觀念層面的阻力，長期在高福利制度下工作和生活、受到嚴格的勞動制度保護的一部分法國人已經習慣于此，失去了接受挑戰的意愿和勇氣。

即便是在嘗試簽訂新雇傭合同的群體中，能夠堅持下來的也不多，由此很明顯看得出新機制的現實成效并不高。根據法國勞動部門的一項調查，［9］在2005年開始施行該制度時簽署的諸多新雇傭合同的勞動者中，6個月后離職者占30% (其中有60%的人是在被雇用后的前三個月內離職的)，高于同期的無固定期限合同，略低于固定期限合同(CDD);一年后只有50%的人依然在同一家企業工作，四分之一者自己提出辭職，另有四分之一被辭退。

在堅持了不到三年后，新雇傭合同制度最終被2008年6月25日頒布的一項瞄準法國勞動力市場現代化的法律(Loi n°2008－596)廢除。不過，總體來看，新雇傭合同是有利于激勵企業增加就業崗位的。在一些企業雇主看來，新雇傭合同制度擺脫了在解雇員工時繁瑣的法律程序，有益于盤活用勞動力市場，淘汰不合格員工。在上述調查中，有8%的企業主是受到新雇傭合同制度的激勵才雇工的，還有20%的雇主在此機制下提前雇工。但是，這種機制對有些企業也沒有太多的吸引力，他們對此改革持保留態度，更關心的則是政府給予更多的政策優惠，尤其是稅收與社會分攤金的減免，以進一步降低勞動力成本，增加其用工的動力。

實際上，法國當時的改革在其醞釀期間，就已受到國際社會的歡迎和支持，甚至有些看法還認為改革力度仍可以再大一些，還可以走得更遠一些。比如，當時國際貨幣基金組織(IMF)相關專家表示，這項改革為法國勞動力市場改革找到了新的動力與調整方向，是降低高失業率必不可少的舉措，并提出可不必對新雇傭合同的適用范圍與期限進行限定——意即延長為期2年的試用期，并將此機制拓展到員工數量在20人以上的企業，這樣還可以進一步放寬政策，使之成效更大。［10］

2005年，法國政府曾希望以新雇傭合同機制的革新，帶動其它方面的改革，但這次改革的失敗使其后續目標落空。當時，法國政府意欲進一步推進的改革包括:整合各類合同機制，以簡化用工機制，全面推進降低勞動力成本的改革;加強公共就業服務體系的改革;增強失業人員再就業的動力，并加強對失業人員中不積極再就業者的懲罰，對政府發放的失業救濟津貼的額度封頂，并施行遞減的救濟機制，等等。［11］

二、首次雇傭合同

在新雇傭合同制度遭到法國社會強烈反對的情況下，德維爾潘政府又于2006年1月提出設立“首次雇用合同”(Contrat première embauche)制度。這種新的用工機制在當年3月31日頒布的《機會平等法》(Loi n°2006－396)中得到法律層面上的確認。

首次雇傭合同是一種與新雇傭合同平行的用工制度，二者的政策核心基本一致——被雇傭員工須經過為期兩年的“職業鞏固期”，在此期間雇主有可以不須任何理由辭退雇員，以擺脫《勞動法》有關雇員辭退的繁瑣程序，快速淘汰企業中不具備競爭力的冗員;其區別在于:新雇傭合同涉及到所有勞動者，而首次雇傭合同制度則只是面向26歲以下的青年人，而且適用范圍則只限于員工數量在20人以上的私有企業。同時，政府還給予優惠政策，即簽訂首次雇傭合同的雇主，可以在三年內免除應為其所雇員工繳納的社會分攤金。

在反對新雇傭合同的情緒還未平息之際，首次雇傭合同制度的推出同樣引起了法國社會的強烈反對，尤以年輕的在校大學生、中學生為主，隨后又得到一些工會組織、左派政黨的支持，反對者堅持認為，這類合同機制使得企業辭退員工的行為變得更加容易，導致企業濫用其權力解雇其員工，對青年人就業非常不利，更會使他們處于不穩定的生活境地。在多重社會壓力下，首次雇傭合同制度在出臺后不久，就于2006年4月10日被政府新政所取代，以幫助那些在就業中處于困難境地的青年人更好地融入勞動力市場。

首次雇傭合同制度的失敗，同樣深刻地反映出了法國就業政策改革的困難所在，不但既有社會制度本身在勞動就業保護方面的過高標準迫使政府進行機制革新，以規避社會制度所帶來的負面影響，而且普通民眾的反對尤其強烈――他們“有保障的生活”使之日漸失去了接受挑戰的勇氣，在就業出現嚴重困難的情況下，國家利益與個體利益之間難以協調平衡，擁有“惰性”者已無法接受不穩定的用工制度。但是，首次雇傭合同在機制設計上有益于培養青年人在擇業過程中的競爭意識，使之自覺、積極地提升自身的職業技能，確保個人就業的安全性。由此也能看出，法國就業政策改革首當其沖要面對的就是來自于民眾間過于保守的觀念。

三、未來就業合同

在就業領域內，“未來合同”(contrat d'avenir)的概念最早出現于2005年右翼總統希拉克時期頒布的《社會團結規劃法案》(Loi n° 2005－32)中，設立這種雇傭機制的目的是在政府主導下，幫助那些就業困難的特定群體。享受此類特殊用工機制的群體主要是享受政府提供的就業團結收入(revenu de solidarité active)、邊緣父母津貼(Allocation de Parent Isolé)、特殊團結津貼(Allocation de Solidarité Spécifique)、成年殘疾津貼(Allocation Adulte Handicapé)等福利待遇者。國家對在此機制下簽訂的用工合同的期限、工作時長、工資標準等進行了限定，并給予工資補貼、稅收與社會分攤金免除等優惠措施。［12］

左派總統奧朗德上任后，專門針對青年人失業問題，進一步發展了這類用工機制，并提出“未來就業”合同(emploi d'avenir)的概念。該類合同期限至少1年，最長可為3年(包括延長和續簽時間)，受益群體主要是16歲至25歲的青年中專業技能較為缺乏者。

企業主若以未來就業合同的形式雇傭青年人，只須承擔被雇員工工資的25%，其余部分由地方政府或國家支付，同時還享受稅收優惠、社會分攤金減免、發放獎金等激勵措施。接受這種合同機制就業的青年人同時也享受一些鼓勵政策，比如每周工作時長為26小時，按最低工資標準(Smic)領取報酬，同時還可以繼續享受政府頒發的其它津貼等。法國政府著力推出這樣的用工機制，最主要的考慮就是鼓勵和推動青年人再就業，以避免部分青年人未就業就失業，幫助一部分人擺脫長期難以有效地融入勞動力市場的困境。

四、代際合同

青年人與中老年人就業是近年來法國就業政策重點關注的兩大群體。雖然中老年人的失業率較低(近10年來徘徊于5%至7%之間，平均6.2%［13］)，但受到退休制度、養老制度等改革的影響，中老年人就業的需求大幅度增加，與本就困難的青年人就業在一定程度上存在著結構性的競爭關系，很多企業中這兩類群體的用工偏好不同。在此局勢下，法國于2012年底推出了一項建立“代際合同”(Contrat de génération)的就業政策改革方案，［14］將青年人就業與中老年人就業綜合起來考慮，并于2013年3月1日頒布了《代際合同法》(Loi n°2013－185)。［15］

作為一種促進就業的制度設計，代際合同的目標是在員工數量不超過300人的企業中，創立由青年人和具有較高職業技能的中老年人共享的工作崗位，以鼓勵企業雇傭青年人、維系中老年人的就業。其目標有三:一是促進青年人以無固定期限合同的形式就業;二是維系和促進中老年群體的就業;三是在不同代際之間傳承職業技能。

對于享受這一機制下政府援助的企業，必須滿足以下條件:一是在接受援助之前的六個月內沒有出現經濟性裁員，二是在接受援助期間不辭退年齡在57歲以上的員工(殘障人士為55歲)。［16］同時，相關企業還必須在2015年3月31日之前就代際合同的施行協商達成新的勞資協議，否則將會受到政府財政方面的懲罰。勞資協議的內容主要包括保證青年人可持續就業的措施、維系中老年就業的舉措、技能傳承的舉措等。

在代際合同機制下，受益的青年人須年齡在30歲以下，企業須以無固定期限合同的形式招募他們，且一般全職工作。如果每周工作時間不低于全職工作時間的五分之四，也可以簽訂非全日制工作合同。代際合同的相關方，即職業資質高的中老年員工，須擁有無固定期限合同，并且年齡須在57歲以上(殘障人士為55歲)。代際合同制度對企業的資助期限最長為3年，每簽一份代際合同，企業每年可獲得4000歐元獎勵。為保證這項改革舉措順利實施，政府動員相關部門對企業落實合同的情況隨時進行監督，要求企業及時向公共就業部門的監督機構遞交相關材料，以證明簽訂代際合同的青年人和中老年人一直在崗工作。

這項改革鼓勵企業將招募青年人就業視為其自身發展的一種機遇和投資，重新評估高資質的中老年員工對企業發展的價值，把青年人與中老年人聯合起來協同安置就業，對于法國的經濟發展是一種推動力量。據政府估計，自2013年到2020年，將先后有超過500萬人退休，而這項改革將保證同時有近600萬名青年人進入職場，并且使之提前掌握了必須的職業技能，這種職業技能傳承的方式是法國經濟、社會發展的一種必須。［17］

五、用工服務支票

早在1994年時，負責社會保障繳納與家庭津貼管理的機構Urssaf就開始推行專門用于支付家政服務費用的一種特殊支票，后來法國將此機制進一步拓展，變革成為通用的用工服務支票(Chèque emploi service universel)，將之全面推向跟“服務于人”(services à la personne)相關的雇工行為，主要包括面向家庭的服務(照看孩子、學業輔導、家務協助、孩子外出陪護)、面向日常生活的服務(房屋維護、家庭衛生保健、打理花園、做飯、購物、臨時看護)，以及面向老年人與殘障人士的服務等。用工服務支票不但是法國政府推出的“社會團結”計劃的組成部分，更是促進就業的重要杠桿。

自2000年開始，法國政府就開始將發展“服務于人”的相關行業作為維系社會團結、拓展就業的政策重點。據法國社保機構Acoss發表的一份有關家庭雇工的統計數據，2004年時，法國存在雇工行為的個體雇主已經涉及到170萬個家庭，2005年則增長了5%。［18］由此，法國更加堅定了發展這一行業的信心。在此背景下，2005年7月，法國專門頒布了一項鼓勵“服務于人”的相關產業發展、鞏固社會團結的法律(Loi n° 2005－841)，規定自2006年1月1日起正式施行用工服務支票制度。此后，法國每年都要對此機制進行適應調整，盡管后來受經濟危機的影響，法國民眾個體雇工的行為減少，但這類涉及社會服務的行業仍舊是法國為實現加強社會團結、促進就業等目標所重點考量的行業。

用工服務支票擁有兩個重要的特點:一是所有支票都是預付費的，二是用支票支付被雇人員的報酬，實際上也是對雇傭行為進行申報的方式，這樣可以免除“打黑工”現象中偷稅漏稅的行為。該支票既可用于支付個人傭工的工資，亦可用以跟提供家政服務的社團組織、企業等進行費用結算，使用起來便利、安全，還可以免稅。使用者可以享受的稅收優惠額度雖然在數量上有年度最高限額，但其比例可高達雇工費用的50%，并且還有可能免除部分雇主應當繳納的社會分攤金等。

在力推這一新機制的時任就業、社會團結和住房部部長博洛(Jean Louis Borloo)看來，企業可以直接向其員工提供已預存費用的用工服務支票作為公司福利，員工則可用它支付所雇家政服務人員的工資，這樣還有益于“使普通民眾以低廉的價格和最快的速度獲得家政服務及其它社會體系的服務”。［19］

用工服務支票制度方便了個體雇主結算其個人雇工的相關費用，不但是勞務支付制度的革新，更是法國政府促進就業的一種創新手段。發展社會服務、家政服務等行業一直被法國政府認作是具有巨大經濟、就業潛力的領域，這類行業所創造的就業崗位不會像普通企業的用工崗位一樣會隨著產業變遷流出法國社會，而且也是著力促進女性就業的重點行業，同時還可以使在此領域內原本早就存在的“地下”用工透明化，雖然政府給予了大量的財政優惠，但實則有益于政府財政收入的增加。

六、觀察與思考

在法國勞動力雇傭機制改革中出現的各類合同，基本上都是在政府財政援助、減免稅收和社會分攤金等優惠措施的框架下簽訂的，它們都屬于“援助合同”(Contrat aidé)，對政府的財政投入有很大依賴，這就勢必加大了本就沉重的公共支出的負擔，是否存在促進經濟發展的長效機制，還須進一步觀察。但是未來就業合同、代際合同、用工服務支票等舉措在短期內可以促進就業，稍微緩解其社會保障制度的財政壓力。

綜合來看，在其就業政策改革中，法國特別強調了國家在戰略引導方面的作用，不但在勞動力雇傭機制改革方面謀求創新，注入新的理念，而且還加大財政投入，并就其干預方式進行改革，鮮明地突顯出法國在勞動力市場改革方面求新求變的思路。有些機制革新雖然失敗了，但作為一種嘗試，它們襯托出了法國目前所面臨的困難重重的結構性影響因素的存在及其表征，也給法國進一步改革指明了方向。我們能看得到法國社會制度的僵化、民眾觀念保守等負面影響的力量十分強大，綜合協調改革社會制度、引導民眾轉變觀念以適應當代社會局勢的變遷，應當是未來法國社會發展的重點領域之一。

［1］Insee，http://www.insee.fr/fr/ffc/figure/NATTEF08112.xls，2014－12－20.

［2］Insee，http://www.insee.fr/fr/themes/document.asp?reg_ id=0＆id=4182，2014－12－20.

［3］Insee，http://www.insee.fr/fr/ppp/bases－de－donnees/irweb/martra12/dd/excel/martra12_t201.xls，2014－12－20.

［4］Julien Pouget，Secteur public，secteur privé:quelques éléments de comparaisons salariales［EB/OL］，Insee，http://www.insee.fr/ fr/ffc/docs_ffc/salfra05b.pdf#page=1＆zoom=auto，－12，704，2014－12－20.

［5］Insee，http://www.insee.fr/fr/indicateurs/ind14/20140605/ sl_partdanspop.xls，2014－12－20.

［6］Insee，http://www.insee.fr/fr/ffc/figure/CMPnon03179.xls; Eurostat，http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/submit-ViewTableAction.do?dvsc=1，2014－12－20.

［7］Insee，http://www.insee.fr/fr/themes/document.asp?ref_ id=ip1320，2014－12－20.

［8］法國政府企業服務網:http://archives.entreprises.gouv.fr/ 2012/www.pme.gouv.fr/economie/chiffresclefstpe/tpe_pme.pdf# page=5＆zoom=auto，71，－6v，2014－12－20.

［9］Ministère de l'emploi，de la cohésion sociale et du logement，Le contrat nouvelles embauches un an après［R］，Premières synthèses，mars 2007，n°09.1.

［10］［11］Le FMI applaudit［N］，L'Humanité，22 juillet 2005.

［12］企業管理人員服務網:http://www.journaldunet.com/management/pratique/contrats/68/le－contrat－d－avenir.html，2014－12－20.

［13］Insee，http://www.insee.fr/fr/ffc/figure/NATnon03346.xls，2014－12－20.

［14］［17］法國國民議會:http://www.assemblee－nationale.fr/14/projets/pl0492.asp，2014－12－20.

［15］法國法律服務網:http://www.legifrance.gouv.fr/affich-Texte.do;jsessionid=?cidTexte=JORFTEXT000027123803，2014－12－20.

［16］法國公共服務網:http://vosdroits.service－public.fr/professionnels－entreprises/F31262.xhtml，2014－12－20.

［18］法國家政服務網:http://letarif.com/histoire－plan－borloo－2005－2009，2014－12－20.

［19］http://news.xinhuanet.com/world/2006－02/15/content_ 4182859.htm，2014－12－20.

［責任編輯:寸言］

Reforms on the Mechanism of Labor Employment in France

ZHANG Jinling
(Chinese Academy of Social Sciences，Beijing 100732，China)

In France，the unemployment rate has continually been at high level in recent years.In its adjustment of employment policies，French government has particularly paid attention to reform its mechanism of labor employment，successively conceiving several new measures to promote employment among different social groups in different sectors，such as“Contrat nouvelle ambauche”，“Contrat première ambauche”，“Emploi dk'avenir”，“Contrat de génération”，“Chèque emploi service universel”，etc.Some measures having been failed，but these reforms have highlighted some structural limits that France has to confront in its employment policy reforms.French new conception and mechanism in its employment policy reforms，also their socio-structural effects，constitute an important window to understand the reforms on employment policy in contemporary Western societies.

France;Mechanism of Labor employment;reforms

F246

A

1673－2375(2015)04－0078－06

2015－05－22

張金嶺(1979－)，男，山東東營人，博士，中國社會科學院歐洲研究所副研究員，研究方向為法國社會文化與社會政策。