央企發揮青年人才效能的分析研究

摘 要：現代的市場競爭、企業管理，往往是人才的競爭，關鍵、核心在于人才。其中青年人才是企業的生力軍、潛力股，作為央企，留住用好青年人才更是事關企業發展未來，然而在現實交流、觀察中，不少集團內部企業管理者感覺“招能用的人難，留能用的人更難，留住能用的青年人難上加難”。本文針對這種現象，初步分析青年人才的特點，提出期望管理等策略，淺議如何留住、用好青年人才。

關鍵詞：青年人才；期望管理；留用

21世紀什么最貴，人才；21世紀什么最難得，青年人才。宏觀上，隨著中國人口紅利的逐漸消失，新增勞動力增速逐漸逆轉，以往源源不斷的，充足的勞動力源頭逐漸呈現萎縮趨勢。中觀層面，集團轉型發展力度不斷加大、市場競爭程度不斷加深，真刀真槍、刺刀見紅，近身熱戰的拼搶市場日益成為主流，各單位對勝任崗位、富有朝氣、性價比高的青年人才需求不斷加大；微觀層面，培養一名青年人才一般需要3-5年，但培養好之后，部分想留的青年人才留不住，年齡結構青黃不接，也是各級管理者、尤其是基層管理者的隱憂和心痛之處。有鑒于此，研究新形勢下如何留用好青年人才，不僅僅是關注當下，更是關系企業的未來，是很有必要性和緊迫性的。

一、新形勢下青年人才的需求

每個管理者都經歷過或經歷著青年，對青年人都有一定的了解和切身體會，但是，當今社會的變遷不斷加快，新觀念、新思想更新換代明顯，有人稱之為：“一代有一代人的青春”，有必要把握當下青年人的特點，才好有的放矢。我們以我司為例，通過對專業技術、管理、勞務派遣等不同崗位，大學本科、專科、專科以下等不同文化層次，35歲及以下的青年人才的調查和訪談，得出青年人才具有如下一些特點：

1.將職業的發展空間和路徑放在首要位置

青年人才對自身發展前景的期望較高，對于提升自身能力的愿望較強。他們非常注重目前的工作能否滿足自我實現的發展需要，能否不斷獲得新知識以促進個人發展。在實際中，青年人才通過各種信息途徑，首先明確兩個問題：一是公司是否有發展前途；二是自己在這個單位是否有發展前途。這兩個因素成為吸引并留住青年人才的重要驅動力。

2.購房結婚養孩壓力較大，比較關注經濟利益

從調查訪談可知，公司青年人才和其他同齡人一樣，很看重收入，對經濟利益比較關注。經濟型價值取向十分突出。由于參加工作時間較短，他們往往收入不高，同時很多青年員工還要面臨償還房屋貸款以及當前生活成本增加，如結婚、生養后代等壓力加大的實際，他們需要追求一定水平的工資、福利。

3.愿意努力工作、工作熱情很高

青年人才懂得“一分付出一分收獲”的道理。從實際情況的觀察來看，公司大部分青年人才講求上進，興趣廣泛，為公司帶來了新的氣息。同時我們發現，公司大部分青年人才認為“個人利益”也非常重要或比較重要。說明這些員工在考慮組織集體利益的同時，也很注重自我要求的實現。

二、青年人才流失的因素分析

有人總結人才流失的原因時，歸納為兩大原因，“第一，錢沒給夠，第二，心委屈了。”通過分析一些青年人才的流失、“跳槽”案例，可以發現單一原因、突然式的造成的人才流失比較少，往往是具有先兆、逐步累積演化，往往是以下幾個原因綜合的結果：

1.缺乏發展路徑

很大一部分的流失的青年人才認為，企業論資排輩，職業晉升路徑較少，往往只能所謂“當官一條路”，即行政職務晉升，導致專業技術人員要想提高地位、改善待遇，只有拼命擠“當官”這座獨木橋，由于實際收獲與青年人才承擔的風險及期望值不對稱，往往造成為企業效益做出貢獻的青年人才“心里委屈”，或者影響和挫傷了青年人才的積極性和歸屬感。一些青年人才就會心態失衡，想換換環境了。

2.缺乏發展空間

一些時候，資歷、工作的年限等都成為決定晉升對象的因素。這樣使部分在崗的青年人才看不到自己在企業里面的機遇。受制于各種因素，有的青年人才想為企業創造效益，主動做事卻感覺 “用武無門”，感受不到自己被認可。有種前途渺茫的感覺，在此情景之下，其中一些人就選擇了選擇“跳槽”。

3.缺乏薪酬水平的期望

青年人才在為企業做出貢獻的同時，都希望自己的勞動得到企業承認，希望能有一個比較清晰明確的薪酬增長激勵機制，他們不僅關心收入的絕對值，還關注收入增長的相對值以及條件。企業如果不建立相應的激勵機制、增長機制，員工即使正常的工資獎金都能拿到手，但如果不能讓貢獻大、業績多者得到更多的回報，如果不能讓人覺得在這家企業做下去很有希望、很有“干頭”，有時難免會挫傷他們的公平感與期望，導致能力較強、素質較優的青年人才離開企業。

4.缺乏有效溝通的期望

一些管理者與青年人才少有溝通，或溝通低效，不了解青年人才的情況及內心真實想法，或對青年人才的情況和需求置之不理，回應不到位，青年人才覺得不受重視，沒有一個良好的發展作用的環境。這樣就造成了領導與青年人才的對立，內部凝聚力不強，長此以往，這些郁郁寡歡的青年人才也就另尋他處。

三、留用青年人才的策略

要想留人，必須讓人有所滿足、心懷希望，讓青年人才認為在這個企業“有希望”、“有盼頭”、“有收獲”、“有干勁”，要想留住員工，企業必須滿足員工以下幾點需求：一是滿足青年人才的基本待遇，以便滿足員工生活的需求。二是如果青年人才僅為了“混口飯吃”而在企業工作，那樣是比較低層次的，青年人才往往有更高層次的需求，就是要被尊重，可以實現其價值。三是青年人才要在工作中發揮自己的才能，實現自己的目標。

1.提供比較體面的基本保障

居所所安，工作定心。大部分青年人才工作時間較短，物質財富積累較少，如果沒有家庭、親友等的支持，在房價高企的大城市，一般難以具備購房條件，居住問題往往成為青年人才考慮的問題之一。一方面，可以根據青年人才的貢獻，提供較為有吸引力的薪酬，使之能夠在廣州租住到比較體面的、通勤時間較為合理、面積在25-40平方左右的單身公寓或者住所。另一方面，單位具有單身宿舍的，要整合資源，提供基本居住選擇，或者雖然沒有單身宿舍，可以提供單位補貼房租的租住房，這是實實在在的人文關懷。據我司情況的觀察，單位在居住方面關心青年人才，尤其是事業初期的青年人才，效果事半功倍。

2.促進青年人才心中“希望之火”不滅

企業留人很重要，涉及面很廣，方方面面的細節對留人都有關系。企業都希望員工對企業忠誠，但忠誠是相互的，所以，要建立透明的制度，公平的對待每一位青年人才，不搞暗箱操作；對青年人才的承諾一定要兌現，不能說一套做一套。說一套做一套，最終會喪失公司政策在青年人才隊伍中的公信力，讓青年人才“一朝被騙，銘記一生”，沒有期望，不能相信，不愿相信。只有適當對青年的期望進行管理，有的放矢，心中“希望之火”不滅，做得到堅決兌現，做不到的不放空炮，因為各種原因沒有做到的，至少要做好解釋安撫，讓人信服，并在未來合適時機予以彌補，才能取信于青年人才。這方面，商鞅立木的故事對我們是很有啟發的。一個青年人才在單位總是心懷希望，心中的希望之火不滅，往往會成為工作優秀、忠誠度高的核心人才。

3.幫助青年人才不斷樹立、達成奮斗目標

要想留住青年人才，不但需要充分發揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標。大部分青年人才還是清楚自身的優劣勢，懂得根據自己情況尋求發展。所以更多給予工作機會，工作的價值認可和發展空間是青年人才最關注的。這就要求管理者了解青年人才任務完成情況、能力狀況、需求、愿望，設身處地幫助青年人才分析現狀，設定未來發展的目標，制定實施計劃，在公司的發展過程中，青年人才做出貢獻，實現個人目標。

4.適當改變選任機制

留用人才是一門管理學問，一般策略是增加工資、獎金等，但又很難保證青年人才人才不為更高的報酬而跳槽。常識告訴我們，只要一個企業的薪資優厚，對人才就具有吸引力，留住、用好青年人才，適當吸引力的的薪資當然重要，但是許多其它的事物同樣是激勵青年人才的要素，例如獎賞公平、工作具有發展性等，擁有自主權及創新的工作環境。因此，通過重要崗位鍛煉、“項目承包”、“項目競標”等方式，全面培養選拔青年人才，改“伯樂相馬”為“賽場選馬”。一方面完成企業任務，另一方方也激發青年人才活力、動力，實現企業和青年人才的雙贏。

風起于青萍之末，浪成于微瀾之間。青年人才的流失，原因往往是日積月累的，流失前也是有一些預兆的，因此，企業留用青年人才，猶如男女戀愛結婚過日子，物質是必須的，感情是必要的，觀察要細微的，工作要提前的。同時，吸引、留住青年人才是一項系統工程，需要有物質待遇，但又并不僅僅是通過物質待遇來實現的，這就要求企業要有得到青年人才認可、參與的目標，要為青年人才提供實現價值、提升價值的平臺，形成一整套青年人才培養與管理的體系，這樣才能真正留住、用好青年人才。

參考文獻：

[1]段素卿.加強企業青年人才隊伍建設的思考[J].中國石油大學學報，2010，04：88-90.

[2]邵科富.加強企業青年人才隊伍建設[J].企業文明，2014，02：79-81.

[3]董鵬，余國斌.國有企業青年人才隊伍建設分析[J].企業文化，2012，03：4-9.

[4]郭亞萍.青年人才隊伍建設對策評述[J].企業改革與管理，2014，14：86-87.

[5]趙鵬飛.青年人才培養要務實[J].學習月刊，2015，08：34-35.

[6]譚蘇.加強國有企業青年人才隊伍建設的探討[J].經營管理者，2014，11：156.

[7]王海濤.對人力資源中青年人才運營的思考[J].南鋼科技與管理，2005，04：69-73.

[8]李基珍.淺談青年人才培養和職業生涯規劃[J].東方企業文化，2014，05：157.

作者簡介：黃中愷（1984- ），男，漢族，山東樂陵人，碩士學位，中級經濟師，主要研究方向：績效管理、人力資源、企業管理，中國海運集團廣州中海電信有限公司