仕途“天花板”：公務員職業生涯高原結構、測量與效果*

2015-02-05 09:13:40王忠軍龍立榮劉麗丹黃小華賈文文李馬紅宇

心理學報 2015年11期

王忠軍龍立榮劉麗丹黃小華賈文文李璐馬紅宇

(1青少年網絡心理與行為教育部重點實驗室,華中師范大學心理學院暨湖北省人的發展與心理健康重點實驗室,武漢430079)

(2華中科技大學管理學院,武漢 430074) (3湖北中醫藥大學人文學院,武漢 430065) (4江西省委統戰部,南昌 330006)

1 問題的提出

公務員是我國社會中的一個特殊群體,指“我國各級黨政機關、人大政協、法院檢察院,以及承擔行政職能的事業單位和群眾團體的人員” (依據《公務員法》)。與其他職業群體相比,公務員擁有較多的社會、文化和經濟資源,掌握較大的社會公共權力,承擔公共事務的管理責任(董鑫,2007)。職業生涯高原(career plateau)指的是個體在當前組織中職業生涯發展出現停滯的一種現象(Smith-Ruig,2009; Miles,Gordon,& Storlie,2013)。即在職業生涯的某一階段,個體進一步 ① “晉升” (Ference,Stoner,& Warren,1977)、 ② “工作流動” (Veiga,1981)、③“承擔更大或更多責任” (Feldman & Weitz,1988)、 ④“ 學習新知識與新技能” (Lee,2003) 的可能性很小。鑒于職業生涯高原對個人和組織效能的消極影響,近年來,中國企業員工的職業生涯高原問題受到較多的關注(謝寶國,龍立榮,2008; 余琛,2006; 李華,2006; 王竹青,張慧,2007),也有少量針對教師職業生涯高原的研究(寇冬泉,2007; 高峰,2011; 惠善康,曹健,2010),但針對中國公共組織中公務員群體的職業生涯高原現象,尚未有系統的研究。

1.1 公務員仕途的“天花板”現象

公務員群體中是否存在職業生涯高原現象？從我國公務員管理體制的歷史與現狀來看,答案應是肯定的。近10年來,中國公務員職業生涯發展所依托的制度基礎是 2006年頒布實施的《中華人民共和國公務員法》,該法對公務員錄用、分類管理、考核、職務任免、升降、交流與退出做出系統規定。與中國公務員法相配套的法規還有《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《公務員職務與級別管理規定》等。以上法規構成了中國公務員群體職業生涯發展的基本政治與制度背景。但沒有任何制度是萬能的,或完美無缺。許多研究者認為,我國公務員群體的職業生涯發展,存在許多制度性的瓶頸制約,比如：①晉升渠道單一,發展空間狹小; ②人力資源配置不夠優化; ③官本位現象嚴重,個人目標與組織目標脫節; ④內外流動不暢,人才難盡其用; ⑤培訓重形式輕實效;⑥ “強者流失、弱者易留”,“逆淘汰”現象嚴重(梁文懋,楊龍興,2006; 梁麗芝,鄭鳳嬌,2007)。直到今天,這些問題都沒有得到很好地解決。

公務員管理體制的瓶頸,制度變革的滯后效應,加上公務員隊伍年輕化、知識化的發展趨勢,加劇了公務員職業發展的難題,比如職業路徑單一、晉升通道狹窄、晉升空間有限、工作流動困難(張文勤,2006; 張再生,2005; 杜興洋,田進,2011)。由于我國各類黨政機關為高聳的“金字塔”式組織結構,我們推測,大量有潛質的公務員的職業生涯發展會過早地停滯不前,他們在不同人生階段,都長期陷入職業生涯高原狀態,也被媒體稱為官員或干部仕途的“天花板現象”,即在干部成長過程中,大多數人達到一定級別后,晉升空間便會越來越小,從而在不同階段遇到自身仕途的“天花板”的狀況(杜鳳嬌,2009)。例如,人民論壇雜志社曾聯合多家網絡媒體和研究機構進行了一項“干部成長天花板”的大型調查(受調查人數總計 8311人),結果顯示,64%的被調查者認為縣處級“天花板”干部最多,尤其是年齡在45～55歲之間,而全國絕大部分公務員都在處級以下,在縣鄉兩級公務員中,更多的人只能在“科員”與“辦事員”這“兩級臺階”上走完“仕途”(杜鳳嬌,2009)。但遺憾的是,學術界尚未對這一重要的現象開展過系統的研究。

1.2 公務員職業生涯高原的結構

公務員的職業生涯高原是否有別于企業員工？這是值得研究的問題。從前文所述,職業生涯高原概念的內涵十分豐富,導致有關職業生涯高原概念結構的研究長期存在較大的爭議。比如職業生涯高原概念先后出現：①單維觀(指晉升的可能性小)(Tremblay & Roger,1993,2004); ②二維觀(層級高原、工作內容高原) (Milliman,1992); ③三維觀(結構高原、內容高原、生活高原) (Bardwick,1986); ④四維觀(結構高原、內容高原、個人選擇和工作技能)(Joseph,1996)。其中,結構高原和層級高原均指在組織中難以晉升; 內容高原指在工作中難以獲得新知識和技能; 生活高原指個體所感受到在所有生活領域的低成就感或停滯感。國內研究者謝寶國、龍立榮和趙一君(2008)通過實證研究,提煉出三維結構：層級高原、內容高原和中心化高原。其中,中心化高原指很難被賦予更多的責任,向組織中心轉移的可能性很小。但以上都是針對企業員工的研究結果。

根據《公務員法》,中國公務員分為領導職務(包括鄉科級、縣處級、市廳級、省部級、國家級)和非領導職務(包括科員與辦事員、正副主任科員、正副調研員、正副巡視員)兩大類別或系列,但兩類公務員之間存在交錯流動的現象(施康,2006)。概括而言,主要有兩種職業生涯運動形式：第一,跨越職務、職級向上流動,即“晉升”。值得注意的是,向上流動可能會有兩種結果：一是“被重用”,地位上升、資源更多、職權和職責擴大、待遇更好; 二是職責與權力沒有明顯變化,甚至下降或縮小,即被“邊緣化”、“明升暗降”。第二,跨越公共部門職能邊界平行或橫向流動,即“交流”。《公務員法》規定,公務員需要在不同地區、部門、職務進行交流、掛職鍛煉、調任或轉任。相對于企業員工在組織內部的轉崗、輪崗而言,公務員的交流范圍更大、形式較多、內涵更豐富,并伴隨著職權、職責的變化。并且,交流有一定“趨高性”,往往成為晉升的前提,沒有交流的機會,也表明晉升希望渺茫(施康,2006;劉欣,2014)。同樣地,交流可能會給公務員帶來或“起”或“落”的感受。

鑒于公共組織的職位設計與公務員職業生涯運動軌跡的復雜性,我們推測,公務員職業生涯高原的概念結構也有別于企業員工。比如,晉升與交流的停滯與機會缺失可能是公務員職業生涯高原的核心,并伴隨著權力資源的缺乏,以及被組織“冷落”或“邊緣化”的感受。但以上推測還有待實證研究的檢驗。

1.3 公務員職業生涯高原的測量

對職業生涯高原的實證與干預研究都必須建立在對這一概念的有效測量的基礎上。20世紀 90年代以前,研究者主要采用從他人判斷的角度對職業高原進行測量,并提出了一些客觀測量指標,如年齡、任職時間、兩次晉升的間隔時間等(Slocum,Jr,Cron,Hanson,& Rawlings,1985; Evans & Gilbert,1984)。其中任職時間是一個相當重要的指標,如Tremblay和Roger (1993)通過不同樣本的測量,均發現如果員工的任職時間達到或超過5年,便可判定其達到職業生涯高原期。雖然使用任職時間、年齡、晉升間隔期等指標較為客觀,但無法解釋諸如為什么有些員工在同一職位干了很長時間,卻依然能保持較高的工作熱情和不俗的績效等現象。

事實上,員工的工作態度和行為的基礎,是基于他們對客觀現實的主觀認知,而非客觀現實本身。因此上世紀90年代以后,學者們更多地從個人感知的角度,對職業生涯高原進行主觀測量。Chao(1990)就明確指出采用主觀知覺測量比用客觀指標更為恰當,因為個體對其職業生涯發展的主觀評估,決定了其對當前工作的反應,Chao因此使用了包含兩個條目的量表來測量知覺的結構高原。隨后,采用主觀測量方法的研究逐漸成為主流。比如Joseph(1996)和Milliman (1992)各自開發了一些條目來測量結構高原和內容高原。謝寶國等(2008)也基于中國企業員工開發了一套包含 16個條目的主觀測量工具。作為一項探索性的研究,我們對公務員職業生涯高原也將采用主觀測量的方式,同時結合一些客觀指標進行交互驗證。

綜上所述,探究基層公務員職業生涯高原現象,是深入了解中國公務員隊伍職業生涯發展現狀,揭示公務員職業心理與行為規律的一個獨特視角。雖然學術界對職業生涯高原現象的研究已有了一些積累,但這些研究主要基于營利性的企業組織和員工樣本,缺乏對非營利性的公共管理組織與公務員隊伍的研究。且在以往文獻中,有關職業生涯高原的理論與概念結構并不統一,缺乏統整的、權威的理論或結構模型作為實證研究的基礎。另一方面,國內外文獻中缺乏對公職人員職業生涯高原的理論與實證研究,由于文化與體制的差異,國外的研究結果也很難被直接適用于中國公務員對象。

考慮到中國文化中的高權力距離、“官本位”的傳統思想,以及公共組織的“金字塔式”層級結構,“職位”與“權力”可能是中國公務員職業發展特殊“生態環境”中最為核心的兩大要素,而這一點與企業員工也有較大差異(如薪酬回報、知識經驗、工作技能、可雇傭性對于企業員工職業發展尤其重要)。因此,本研究擬采用“歸納式”研究取向,即從現象、經驗和數據出發,“自下而上”地建構公務員職業生涯高原的理論結構。由于處級及其以下級別的公務員是職業生涯高原多發的階段,且在人數上也占中國公務員隊伍的絕大多數(杜鳳嬌,2009),本研究主要以處級以下的基層公務員為研究對象,擬初步探索公務員職業生涯高原的內涵結構與測量,進一步考察職業生涯高原與公務員職業心理與行為的關系。

2 研究1：公務員職業生涯高原的質性研究及結構要素的探索

2.1 研究方法

2.1.1 公務員職業生涯高原的訪談、開放式問卷調查及問卷的初步編制

第一步：深度訪談。首先,研究人員對職業生涯高原的相關文獻進行了分析,制定了訪談提綱。訪談提綱分為兩個部分：第一部分為受訪者的基本信息,比如性別、年齡、工齡、學歷、單位、職務、職責、職級等; 第二部分為公務員職業生涯高原的表現,比如要求受訪者回答以下問題：在黨政機關里工作,陷入職業發展停滯狀態的公務員是否普遍,哪些人員表現比較突出,有何征兆,請舉例說明等。訪談是半結構化的深度訪談,以個別訪談的方式進行,每名訪談對象的訪談時間為1個小時左右。

考慮到訪談對象身份與訪談內容的特殊性,同時為了充分地收集信息,首先研究人員確定選取16名處級以下公務員(領導職務、非領導職務各 8名)作為訪談對象,其中,領導職務中有2名正處、2名副處、2名正科、2名副科; 非領導職務中有2名調研員、2名副調研員、2名主任科員、1名副主任科員和1名科員。接下來,在江西省南昌市和新余市的市委組織部門的支持和幫助下,研究人員在兩市公務員名冊上,每間隔一定數量的頁碼選取一頁,然后基于該頁名單中的個人信息與研究需要,從中選取1人作為訪談對象,并通過電話與其約定訪談時間,這樣直到選取所需的16名對象為止。在訪談對象選取時,注意涵蓋了不同性別、年齡、職務、級別和組織。在性別上,男性10名,女性6名;訪談對象的年齡在35～47歲之間; 其工作單位包含林業局、農業局、審計局、經貿委、民政局、教育局、科技局、統戰部、人大、司法局等多家單位。

第二步：開放式問卷調查。為了在更大范圍內搜集公務員職業生涯高原的信息,在江西省南昌市某干部培訓班上進行了開放式問卷調查。調查內容與訪談研究相同,比如公務員陷入職業生涯發展停滯狀態的具體信號、征兆、表現等,要求調查對象對每一問題至少列出3項信息或事例。被試是來自江西省不同地市的公務員,總共發放55份問卷,回收有效問卷43份。其中,男性占71%,女性占29%;平均工齡24年; 專科占11%,本科占76%,研究生以上占 13%; 正科級占 23%,副處級占 68%,正處級占9%。

第三步：編碼、條目歸類與匯總。首先由3名研究人員獨立對訪談和開放式問卷調查所得資料進行編碼,然后集中討論編碼結果,在達成一致的基礎上將所有條目輸入計算機,進行篩選工作,然后歸類、匯總。篩選標準為：(1)被試的描述必須有清楚的含義; (2)對頻次和重要性排序,選取出現頻次大于3的描述。根據以上標準,最后得到30個有關公務員職業生涯高原的描述性陳述。

第四步：問卷條目的初步編制。在確定了公務員職業生涯高原所包含的特征之后,由2名人力資源管理專家參照國內外職業生涯高原測量問卷的描述,并根據前一研究階段所匯總的公務員職業生涯高原現象描述,經分析討論后確定了公務員職業生涯高原測量問卷的 20個初始條目。為了確保條目的內容效度,另請8名研究人員對這20個初始條目進行了評定與修改。在綜合考慮了問卷的內容效度,條目的單維性、重要性、文字表述清晰和簡潔性,以及是否適合公務員對象這幾個方面的因素后,最終縮減為 14個條目構成公務員職業生涯高原預試問卷。采用Likert 5點等級量表計分,1表示“完全不符合”,5表示“完全符合”。

第五步：試測。在江西省南昌市某公務員學習班上對初編問卷進行了試測。試測時,共發放 50份問卷,回收有效問卷 41份。在樣本中,男性占68.3%,女性占 31.7%; 正科級占 4.9%,副處級占90.2%,正處級占 4.9%; 大專占 4.9%,本科占61.0%,研究生及其以上占34.1%。在填答問卷的同時,要求調查對象對條目中描述不合適、表述不恰當或理解不清的地方進行標記。問卷填寫完畢后,研究人員隨機對其中6名公務員進行了回訪,征求他們對問卷的意見。最后綜合上述信息對部分條目的用詞表達進行了調整,并將包含 14個條目的職業生涯高原問卷用于下一階段的大樣本問卷調查。

2.1.2 大樣本問卷調查

大樣本問卷調查被試一部分是來自江西省南昌市的一個公務員培訓班學員,學員是來自該省不同地市的公務員,另一部分來自江西省新余市黨校培訓班的學員,其學員是來自該市所轄各區、縣、鄉的公務員。問卷由研究人員在培訓期間集中發放,并當場回收。

本次調查共發放 320份問卷,回收有效問卷279份,有效回收率為87.19%。在有效樣本中,男性占82.4%,女性占17.2%; 已婚占96.8%,未婚占0.7%; 中專及其以下占 0.4%,大專占 17.6%,本科占60.9%,研究生及其以上占20.4%; 鄉鎮占16.8%,縣(市、區)占 20.8%,設區市占 40.5%,省直占19.0%,其他地區占 1.4%; 正鄉科級占 30.1%,副縣處級占 49.8%,正縣處級占 18.6%,其他職級占0.4%; 領導職務占 89.9%,非領導職務占 7.6%; 30歲(含)以下占 1.9%,31～35 歲占 7.6%,36～40 歲占30.5%,41～45歲占 41.8%,46～50歲占 12.4%,51～55歲占 4.4%,55歲以上占 1.5%; 調查對象的平均工齡為22.65年,標準差為6.07。

2.2 探索性因素分析結果

為了尋求公務員職業生涯高原的概念結構,采用SPSS16.0統計軟件對14個問卷條目進行探索性因素分析,提取因子的方法為主成分分析法(principal components analysis),轉軸的方法是極大方差法,選取特征根大于等于1作為保留因子的標準。第一次探索性因素分析后刪除了因素負荷過低的條目“調任至外單位任職的希望不大” (因素負荷小于0.35); 第二次探索性因素分析后刪除了因素負荷過低的條目“在單位內部調動工作的可能性不大”(因素負荷小于0.35),以及存在雙重負荷的條目“我不想繼續升職”; 第三次探索性因素分析后刪除了存在雙重負荷的條目“上級領導不關注我”; 第四次因素分析的結果比較理想,10個測量條目呈現出比較清晰的兩因素結構,各測量條目的因素負荷在0.62～0.81之間,解釋的方差總量為 60.61%。具體見表1。

表1 公務員職業生涯高原結構的探索性因素分析

因素一包括6個條目,反映公務員知覺到在現任職位上得不到上級和組織的重視與關懷,缺乏權力和影響力,很難獲得更大的職權,缺乏成就感,并倍感失落的一種狀態,體現的是在目前職位與權力體系中被“邊緣化”后的感受。因此,我們將該因素命名為“職位邊緣化”。因素二包括4個條目,反映公務員知覺到的其職務、級別、工作崗位在公職系統中難以得到進一步晉升、交流的狀況。因此,我們將該因素命名為“升遷停滯”。

經探索性因素分析所得兩因素間具有中等程度的相關(

= 0.51,

< 0.01),職位邊緣化、升遷停滯分別與總分的相關為0.86、0.88 (

< 0.01),說明兩因素既共同反映了相同構念的內容,又具有一定程度的獨立性。職位邊緣化、升遷停滯的內部一致性信度系數(Cronbach α)分別為0.85和 0.81,總問卷的內部一致性系數為0.87,表明職業生涯高原問卷的信度較好。

3 研究2：公務員職業生涯高原結構的驗證及信效度檢驗

3.1 研究方法

選取江西省南昌、九江、新余、景德鎮、萍鄉、宜春、贛州共7個地市的研究樣本,采用本研究所開發的公務員職業生涯高原問卷,將 10個測量條目在不同維度上進行交叉排列,以Likert 5點等級量表來計分。通過各地公務員培訓與學習班、黨校、機關單位來搜集數據,樣本覆蓋面寬、來源廣泛,具有代表性,基本涵蓋了該省各地區、層級、單位的公務員。采用集中發放問卷,當場回收,研究人員進行現場指導,并強調本調查的學術目的和匿名性。總共發放1250份問卷,回收有效問卷1037份,有效回收率為 82.96%。由于本次問卷調查所搜集的樣本量較大,我們通過計算機將其隨機分為兩半,一半樣本(

= 517)用于驗證性因素分析,另一半樣本(

= 520)用于考察職業生涯高原與效果變量的關系。在樣本一(

= 517)中,男性占 67.4%,女性占32.6%; 已婚占 88.3%,未婚占 11.7%; 中專及其以下占 5.7%,大專占 32.0%,本科占 53.9%,研究生及其以上占8.4%; 鄉鎮占10.5%,縣區市占17.6%,設區市占56.7%,省直占13.4%,其他地區占1.8%;副鄉科級占 19.4%,正鄉科級占 33.3%,副縣處級占 19.2%,正縣處級占 11.7%,其他職級占 16.4%;領導職務占70.3%,非領導職務占29.7%; 30歲(含)以下占18.1%,31～35歲占14.2%,36～40歲占21.5%,41～45歲占 21.7%,46～50 歲占 10.4%,51～55 歲占11.4%,55歲以上占2.8%; 調查對象的平均工齡為19.89年,標準差為 10.003。采用 SPSS16.0和LISREL8.30統計軟件對數據進行統計分析。

3.2 研究結果

3.2.1 驗證性因素分析

采用驗證性因素分析(CFA)來驗證公務員職業生涯高原兩因素結構。驗證性因素分析技術的關鍵在于通過比較多個模型之間的優劣,來確定最佳匹配模型。從前面的探索性因素分析(EFA)結果可知,公務員職業生涯高原是一個兩因素的結構,包括升遷停滯和職位邊緣化。但這兩個因素之間具有顯著的相關,那么,公務員職業生涯高原是否為單維度結構,即單因素模型？本研究對單因素模型和雙因素模型進行比較。選擇的擬合指數包括 χ

、df

、χ/

、RMSEA、SRMR、IFI、CFI、GFI。驗證性因素分析結果見表2、表3所示。

表2 公務員職業生涯高原的驗證性因素分析結果

表3 雙因素結構模型中各潛變量在外源變量及誤差上的負荷

從表2所呈現的模型擬合指數的結果來看,單因素模型的χ

/df

值超過了5,RMSEA值超過了0.08,SRMR值超過了0.06,說明單因素模型的擬合情況較差。相對而言,雙因素模型的各項擬合指數明顯較好,達到可接受的臨界水平,并且與單因素模型比較,

χ為 128.45、

Δdf

= 1,達到 0.001 的顯著水平,我們接受擬合效果更好的雙因素模型,這一結果也說明我們編制的公務員職業生涯高原問卷具有較好的結構效度。

3.2.2 信度分析

對樣本二(

= 517)的數據進行信度分析。其中,升遷停滯、職位邊緣化兩個分量表的內部一致性Cronbach α信度系數分別為0.82、0.85,總問卷的內部一致性系數為 0.89,所有的信度系數均高于0.70的推薦值。這表明,公務員職業生涯高原問卷的信度質量比較理想。同時也說明,研究2和研究1中,公務員職業生涯高原問卷信度比較穩定。

3.2.3 效標檢驗

根據《公務員法》和其他相關法規,如《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《公務員職務與級別管理規定》,我國選任制和委任制公務員大多具有工作任期制度。選任制公務員每一職務任期大約5年,在任期屆滿后,如果不能晉升,便可能體會到“仕途停滯”感,而委任制公務員如果在同一職位或職級上連續工作滿 5年以上,如果無法改變,也同樣可能存在“仕途停滯”感。在本研究的訪談和開放式問卷調查中,接受調查的公務員也普遍認為,如果在某一職級或職務連續工作滿5年,還得不到提拔升遷的話,晉升的希望就比較小。在以往文獻中,Slocum 等(1985)、Savery (1989)、Tremblay 和Roger (1993)也通過不同的企業樣本進行測量均發現,如果企業員工在當前職位上的任職時間達到或超過5年,便可判定其達到了職業生涯高原階段。綜上考慮,我們選擇了三個效標。

首先,在問卷中編制了一個題目,要求調查對象根據實際情況評估自己“在未來 5年內晉升的可能性”。該題采用5級計分,1表示“完全可能晉升”,5表示“完全不可能晉升”。通過對樣本數據進行相關分析,結果發現,公務員的“升遷停滯”與其感知的“未來 5年內晉升的可能性”顯著負相關(

=-0.57,

< 0.01),公務員的“職位邊緣化”與其感知的“未來5年內晉升的可能性”顯著負相關(

=-0.28,

< 0.01)。其次,考慮到中國公務員管理體制的特殊性,如公務員的職級與職務既有聯系又有區別,職務指公務員所具有的崗位頭銜稱謂,主要體現工作能力和職責大小,如科長、處長、縣長、局長、廳長等;職級指一定職務層次所對應的級別,主要體現資歷,如縣長所對應的職級一般是縣處級正職,與正處級、調研員可能為相同級別。職務與職級不一定具有“同步性”,比如存在“高職低就”和“低職高就”的情況(施康,2006; 劉欣,2014),我們采用獨立樣本t檢驗方法進行差異分析,結果發現：(1)任目前職級5年以上的公務員,其升遷停滯得分(

= 3.18,

= 0.96)顯著高于5年以內者(

= 2.85,

= 0.99) (

= 3.79,

< 0.01),其職位邊緣化得分(

= 2.85,

= 0.90)也高于5年以內者(

= 2.70,

= 0.87) (邊緣顯著,

= 1.77,

< 0.10)。(2)任目前職務5年以上公務員,其升遷停滯得分(

= 3.24,

= 0.97)顯著高于5年以內者(

= 2.85,

= 0.98) (

= 4.17,

<0.01),其職位邊緣化得分(

= 2.90,

= 0.92)也顯著高于5年以內者(

= 2.69,

= 0.86) (

= 2.49,

< 0.05)。以上結果表明,公務員職業生涯高原測量問卷,對公務員晉升和工作任期具有較好的區分度,如果5年沒有得到升遷,公務員容易出現職業生涯高原狀態。同時,上述結果表明公務員感知的升遷停滯與職位邊緣化程度有差異,這也在一定程度上說明公務員職業生涯高原雙因素結構的合理性。

最后,職業成功(career success)是個體職業生涯發展最重要的結果,指的是個體在工作經歷中逐漸積累和獲得的積極的心理感受(主觀職業成功),以及與工作相關的成就(客觀職業成功) (Seibert,Grant,& Kraimer,1999)。在當代職業生涯管理領域中,個體主觀的或心理成功感日益受到學者們的重視。職業滿意度(career satisfaction)是個體從自身的角度,采用內在的標準對其職業生涯發展狀況的總體性評價與感受,是衡量個體主觀職業成功的最重要的、普遍采用的指標(Heslin,2005)。理論上,職業生涯高原是公務員知覺到的一種嚴重的負性職業發展狀態,與職業成功應是相反的結果。

為了檢驗上述假定,同時考慮到問卷的長度問題,我們在問卷中加入一道題目,請公務員評價“對目前職業發展現狀的總體滿意度”,采用 Likert 5點計分,1表示“非常不滿意”,5表示“非常滿意”。該題目來源于Greenhuas、Parasuraman和Wormley(1990)編制的職業滿意度問卷,該指標目前被學術界廣泛用于測量主觀職業成功。我們假設：公務員職業生涯高原與自評的職業滿意度負相關。對公務員職業生涯高原和職業滿意度進行相關分析結果表明,公務員的升遷停滯與職業滿意度呈現顯著的負相關(

= -0.41,

< 0.01),公務員的職位邊緣化與職業滿意度同樣呈現顯著的負相關(

= -0.54,

<0.01)。該結果驗證了我們的假設,說明當公務員處于職業生涯高原狀態時,對自身職業生涯發展滿意度的評價也不高。

3.2.4 公務員職業生涯高原在人口學因素上的特征

進一步通過獨立樣本

檢驗、單因素方差分析和相關分析,探討公務員職業生涯高原在人口統計學因素上的特征。結果表明：(1)公務員的升遷停滯在性別(

= 2.99,

= 0.98,

= 2.94,

=0.97,

= 0.56,

> 0.05)上不存在顯著差異,公務員的職位邊緣化在性別(

= 2.75,

= 0.86,

=2.78,

= 0.92,

= 0.30,

> 0.05)上也不存在顯著差異; (2)公務員的升遷停滯在地區因素上不存在顯著差異(

(4,486)

0.51,

> 0.05),職位邊緣化在地區因素上差異顯著(

(4,478)

3.36,

< 0.05),經事后多重比較發現,縣區市公務員(

= 2.69,

=0.90)的職位邊緣化顯著高于鄉鎮公務員(

= 2.69,

= 0.90); (3)已婚公務員的升遷停滯(

= 2.99,

= 0.96)與未婚公務員(

= 2.78,

= 1.03)的差異不顯著(

= 1.52,

> 0.05),已婚公務員的職位邊緣化(

= 2.72,

= 0.84)與未婚公務員(

= 2.87,

= 0.97)的差異不顯著(

= 1.07,

> 0.05); (4)領導職務公務員的升遷停滯(

= 2.97,

= 0.96)與非領導職務公務員(

= 3.01,

= 1.02)的差異不顯著(

= 0.37,

> 0.05),但是,非領導職務公務員的職位邊緣化(

= 3.01,

= 0.88)顯著地高于領導職務公務員(

= 2.67,

= 0.87) (

= 3.92,

< 0.01);(5)最后,公務員的升遷停滯與其年齡顯著的正相關(

= 0.32,

< 0.01),與其工作年限顯著地正相關(

= 0.28,

< 0.01),與其教育程度顯著的負相關(

=-0.22,

< 0.01),公務員的職位邊緣化與其年齡的相關不顯著(

= 0.08,

> 0.05),與其工作年限的相關也不顯著(

= 0.01,

> 0.05),但與其教育程度顯著的負相關(

=-0.20,

< 0.01)。以上結果不僅能初步反映中國基層公務員的職業生涯高原現狀,也為本研究開發的公務員職業生涯高原問卷的有效性提供了更多的證據。

4 研究3：職業生涯高原與公務員職業心理與行為的關系

職業生涯發展是人們獲得成就感和價值感的重要來源。而較早進入職業生涯的停滯期,往往會使他們發生機能失調,產生挫敗感,進而降低工作積極性和組織的效能。正是由于職業生涯高原所引發的一系列問題,使得該現象成為人力資源管理研究的重要內容。以往研究證實,職業生涯高原會對企業員工的工作滿意度、組織承諾、組織認同、工作績效、缺勤、工作投入、工作壓力、離職等一系列工作態度與行為變量產生消極影響(Lemire,Saba,&Gagnon,1999; McCleese,Eby,Scharlau,& Hoffman,2007; Ji-hyun & Jinkook,2008; 余琛,2006; 李華,2006; 謝寶國,龍立榮,2008; 白光林,凌文輇,李國昊,2011)。

但值得注意的是,以上研究主要針對的是企業員工,職業生涯高原與公務員職業心理與行為關系的研究尚是空白。更重要的是,從中國公務員的歷史與現狀來看,與企業員工的高流動性不同,公務員隊伍的離職率極低,這是不爭的事實。例如,在我們的前期訪談中,管理部門和訪談對象普遍反映,即使職位多年無法升遷,也很少有公務員會選擇離職。此外,公務員的工作績效的標準、績效考核與評價的機制問題一直是困擾中國公共管理的一個難題,這一點也與企業員工有著明顯的差異(王騷,2011)。因此,作為一項探索性的研究,為了揭示職業生涯高原與公務員心理與行為的關系,同時檢驗公務員職業生涯高原問卷的預測效度,在綜合考慮以上因素后,我們擬選擇組織承諾、職業倦怠與工作退縮行為作為公務員職業生涯高原的效果變量。

4.1 研究假設

組織承諾(organizational commitment)反映個人對所屬組織的參與、忠誠和認同(Meyer & Allen,1984)。高組織承諾的員工會主動增加工作投入,創造更高的工作績效,從而提升組織績效。公務員對政府的組織承諾也是保持公務員隊伍穩定、提高行政效率的重要手段,提高公務員對政府的組織承諾,意義深遠(安世民,藺全錄,2007)。總所周知,中國公務員的職業生涯運動軌跡與發展結果受組織與體制因素的影響較大,且公務員向組織外部流動、主動離職的機會也較少(梁文懋,楊龍興,2006; 梁麗芝,鄭鳳嬌,2007)。一方面,根據歸因理論(attribution theory)和人類成就歸因中的“自我服務偏差”傾向(self-service bias) (Weiner,1985)來推測,公務員很可能將高原狀態歸因于與組織、政策、體制等相關的外因,并因此而降低對組織的承諾。另一方面,根據社會交換理論(Blau,1964),長期處于職業生涯高原狀態的公務員,也容易產生受到組織不公正對待的感受,會降低自己回報組織的義務感,可能表現為降低對組織的承諾。例如,針對企業員工樣本的研究證實,職業生涯高原與情感承諾存在負相關關系(Ji-hyun & Jinkook,2008; 謝寶國,龍立榮,2008),但對繼續承諾和規范承諾的影響還缺乏研究。根據組織承諾的三維度理論,情感承諾強調對組織的情感依戀,規范承諾強調留在當前組織的義務感知,情感承諾與規范承諾間一般存在顯著的正相關(Allen & Meyer,1990),可推測職業生涯高原與公務員對組織的情感承諾、規范承諾間存在正相關關系。而繼續承諾強調對離職的成本感知,是一種功利性的結果,由于公共組織在中國社會的先天“優越性”,職業發展越“停滯”,越可能強化公務員對于離開公共組織所帶來利益損失的感知,而不得不繼續留在組織中。因此,我們提出如下假設：

假設1

：職業生涯高原與公務員的組織承諾相關。具體而言,升遷停滯、職位邊緣化分別與其對組織的情感承諾負相關,與繼續承諾正相關,與規范承諾負相關。

從職場壓力的視角來看,職業生涯高原也是一種與組織和工作相關的工作壓力源,職業倦怠則是目前被廣泛關注的一種職業壓力癥狀。職業倦怠(occupational burnout),也稱工作倦怠、工作耗竭、職業枯竭等,指一種情緒耗竭、犬儒主義及個人專業效能降低的現象,是對工作中長久的情緒和壓力的持續反應,表現為身體上的耗竭與長期性的疲倦,感覺無助與無望,進而對工作、生活或其他人產生負面的觀念及態度(Maslach & Jackson,1981)。其中,情緒耗竭是指個體情緒與情感處于極度疲勞狀態,乃至無法應付工作之需要; 犬儒主義又稱為譏誚態度、情感疏離等,是指個體以消極、否定或麻木不仁的態度對待工作,以應對耗竭,這是對工作本身的態度; 專業效能包含對過去和現在的成就感的滿足,可評估個體未來繼續努力工作的可能(Maslach,Jackson,& Leiter,1996)。

對公務員而言,升遷的停滯,以及職位的邊緣化,會在一定程度上導致公務員體驗到不同程度的職業發展壓力。一般而言,人們都帶著期望到工作中,每個人都有成長的動機,希望在組織中不斷成長。對于那些具有較高期待的公務員來說,如果期望沒有得到滿足,在工作中沒有獲得認可與提升,同時受體制的限制,又沒有辦法進行靈活的職業發展規劃,人生中又缺乏其他的機會時,很容易產生壓力,增加焦慮、恐懼等不良情緒。在以往文獻中,“工作壓力→工作倦怠”的模型已得到廣泛支持(Schaufeli & Taris,2014)。根據資源保存理論(the conservation of resources,COR) (Hobfoil,1989)來推測,公務員的升遷停滯與職位邊緣化,會導致個體資源的實際的、潛在的損失,因而感知到壓力和威脅,工作資源的相對缺乏,會進一步對身心反應產生負面影響,引發工作倦怠感。這一推論在其他樣本的研究中也得到初步的證實,如研究發現,企業員工和教師的職業生涯高原與工作倦怠正相關(陳子彤,金元媛,李娟,2011; 趙寅汝,2012)。因此,我們提出以下假設：

假設2

：公務員職業生涯高原與職業倦怠相關。具體而言,升遷停滯、職位邊緣化分別與情緒耗竭正相關,與犬儒主義正相關,與專業效能負相關。

工作退縮行為(Withdrawal behavior)是組織成員在維系組織運作與工作角色關系的前提下,逃避工作角色和工作任務的一種行為,例如不合理的遲到、早退,找借口逃離工作、擅離崗位、缺勤、假裝生病等(Hanisch & Hulin,1990)。由于這些行為背后的原因與機制存在某些共性,研究者統稱之為退縮行為。人們的行為會受到情緒和認知的影響,當員工處于消極情緒時,更容易引發工作退縮行為(Judge,Scott,& Ilies,2006)。如研究發現,退縮行為可能是源于工作滿意度的下降,以“鬧情緒”方式表現出來,也可能是個體面臨角色沖突和工作壓力的一種被動性應對方式(Griffeth,Gaertner & Sager,1999; Taris,Schreurs,& van Iersel-van Silfhout,2001)。

如同前面的分析,從歸因的角度來看,公務員很可能將職業生涯高原歸因于與公共管理組織、政策、體制等相關的外因。根據社會交換理論,處于職業生涯高原狀態的公務員,會體驗到組織不公正對待的感受,但在公共組織中,公開的報復或離職行為一般較為少見,公務員更容易做到的是減少對工作的投入,減少在組織中的主動參與行為,即更多地表現出退縮行為。中國文化強調以和為貴、遇事忍為先,因此在長期面對職業發展停滯時,基層公務員更可能出現消極情緒和負面認知,增加公務員身心雙方面回避工作的傾向,例如消極怠工、拒絕幫助、“出工不出力”、“在其位不謀其政”等。作為國家公共管理系統中的公務員,退縮行為不僅會給個人和組織帶來消極影響,還有可能給社會和民眾帶來長久的負面效應。因此,我們提出以下假設：

假設3

：公務員職業生涯高原與工作退縮行為正相關。具體而言,公務員升遷停滯與工作退縮行為正相關、職位邊緣化與工作退縮行為正相關。

4.2 方法

4.2.1 樣本

(1)樣本一來自江西省南昌、九江、新余、景德鎮、萍鄉、宜春、贛州共7個地市的共1037名處級(含)以下的基層公務員中隨機分配的另一半樣本(

= 520),問卷調查方法和數據收集過程與研究2相同,該樣本量也相對較大,基本覆蓋了各級、各類公務員。在該樣本中,我們同時測量與收集了公務員職業生涯高原與組織承諾的數據,我們基于該樣本來檢驗假設 1。其中,男性占 67.1%,女性占32.9%; 已婚占 90.2%,未婚占 9.8%; 中專及其以下占 2.2%,大專占 31.1%,本科占 59.9%,研究生及其以上占 6.8%; 鄉鎮占 8.6%,縣區市占 13.5%,設區市占61.3%,省直占15.3%,其他地區占1.2%;副鄉科級占 20.7%,正鄉科級占 32.1%,副縣處級占 18.6%,正縣處級占 11.8%,其他職級占 16.8%;領導職務占 69.7%,非領導職務占 30.3%; 30歲以下占18.4%,31～35歲占17.9%,36～40歲占16.3%,41～45歲占22.7%,46～50歲占11.7%,51～55歲占10.5%,55歲以上占2.5%; 調查對象的平均工齡為19.51年,標準差為9.64。

(2)樣本二來自湖北省某廳級單位及其下屬的2家單位的公務員,研究人員對不同部門的公務員進行現場問卷調查,并當場收回問卷。問卷內容主要涉及公務員職業生涯高原、職業倦怠和工作退縮行為。共發放問卷250份,有效回收問卷230份,有效回收率為92%。樣本二集中于某一特定的機關系統,主要為處級以下公務員,雖然樣本量小于樣本一,但被試在性別、學歷、年齡、工齡與職級上分布比較均勻,樣本代表性較強,我們基于該樣本的數據來檢驗假設2和假設3。其中,男性占57.8%,女性占42.2%; 學歷為中專及以下占2.6%,大專占8.3%,本科占 48.7%,研究生及以上占 40.4%; 在年齡上,25歲以下占 4.3%,26～30歲占 22.2%,31～35歲占 22.2%,36～40 歲占 16.5%,41～45 歲占12.6%,46歲以上占 22.2%; 工齡為 5年以下者占29.1%,6～10年者占 17.4%,11～15年者占 13%,16～20年者占12.2%,21年以上占28.3%; 辦事員占28.7%,科員占 43.9%,副科級占 11.7%,正科級占10%,副處級占4.8%,正處級占0.9%。

4.2.2 測量工具

職業生涯高原

。采用本研究所編制的公務員職業生涯高原問卷,包含“升遷停滯” (4個測量項目)和“職位邊緣化” (6個測量項目)兩個維度,將10個測量項目在不同維度上進行交叉排列,以 Likert 5點計分,1表示“完全不符合”,5表示“完全符合”。在樣本一中,升遷停滯、職位邊緣化兩個分量表的內部一致性α系數分別為0.83和0.85,總問卷的內部一致性系數為 0.89; 在樣本二中,升遷停滯、職位邊緣化兩個分量表的內部一致性 α系數分別為0.91和0.89,總問卷的內部一致性系數為0.92。這表明,本研究開發的公務員職業生涯高原問卷的信度較為穩定。

組織承諾

。采用Allen和Meyer (1990)編制的三維度組織承諾問卷(即情感承諾、繼續承諾和規范承諾),該問卷被國內外的眾多研究普遍使用。采用Likert 5點等級量表計分,1表示“完全不同意”; 5表示“完全同意”。在本研究的樣本一中,情感承諾、繼續承諾和規范承諾的α系數分別為0.76、0.79和0.80,總問卷的α系數為0.89。

職業倦怠

。采用Maslach等開發的MBI-GS (第三版)量表(Maslach Burnout Inventory-General Survey),該量表是國際上應用最廣的職業倦怠測量工具,適用更廣泛職業領域的員工職業倦怠水平的測評(Maslach et al.,1996)。該量表包括三個維度,分別是情緒耗竭、犬儒主義、專業效能,共16個測量項目,采用Likert 5點計分,1表示“非常不同意”,5表示“非常同意”。在本研究的樣本二中,情緒耗竭、犬儒主義、專業效能的的α系數分別為0.81、0.72和0.76,總問卷的α系數為0.87。

工作退縮行為

。采用Lehman和Simpson (1992)編制的退縮行為問卷,共4個測量項目,如“我不想上班”、“我對目前的工作不愿全力以赴”,采用Linkert 4點記分,1表示“從不如此”,4表示“始終如此”。在本研究的樣本二中,該問卷的內部一致性α系數為0.74。

4.2.3 變量測量的驗證性因素分析

對樣本一中的變量構建了一個五因素的測量模型(升遷停滯、職位邊緣化、情感承諾、繼續承諾、規范承諾),基于樣本一的數據(

= 520)進行驗證性因素分析,五因素模型的各項擬合指數如下：χ= 955.75

、df

= 265

、

χ/

= 3.61、RMSEA = 0.07、SRMR = 0.06、IFI = 0.95、CFI = 0.94、NFI = 0.93、NNFI = 0.94。模型擬合的結果比較理想,這說明在樣本一中變量測量之間具有較好的區分效度。同樣,我們對樣本二中的變量構建了一個六因素的測量模型(升遷停滯、職位邊緣化、情緒耗竭、犬儒主義、專業效能、工作退縮行為),基于樣本二的數據(

= 230)進行驗證性因素分析,各項擬合指數如下：χ= 869.68

、df

= 390

、

χ/

= 2.23、RMSEA =0.07、SRMR = 0.07、IFI = 0.96、CFI = 0.96、NFI =0.93、NNFI = 0.96。模型擬合的結果同樣比較理想,這說明在樣本二中變量測量之間也具有較好的區分效度。

4.2.4 共同方法偏差的控制與檢驗

由于本研究采用問卷調查法,所有的問卷題目均由被試本人填答,因此測量中可能存在共同方法偏差(common method bias)問題。在程序控制上：(1)本研究在數據收集過程中強調匿名性、保密性以及數據僅限于科學研究的說明; (2)在不同變量的測量項目上采用不同的計分方式,例如有的測量問卷采用Likert 5點計分,有的則采用Likert 4點計分; (3)對不同問卷采用不同的反應方式,如有的采用同意程度,有的采用符合程度,有的采用行為頻次。由于程序控制只能對共同方法偏差起到部分的修正作用,我們采用統計方法進一步檢驗共同方法偏差效應。

首先根據 Podsakoff,MacKenzie,Lee和Podsakoff (2003)的建議,我們進行了Harman單因子檢驗,也就是同時對所有變量的測量項目進行未旋轉的主成分因素分析。如果得到了多個因子,且第一個因子解釋的變異量沒有超過40%,則表明共同方法變異問題并不嚴重。本研究中,樣本一的未旋轉的主成分因素分析結果表明,有4個因子的特征根值大于 1,且第一個因子解釋的變異量只有24.17%; 樣本二有 6個因子的特征根值大于 1,第一個因子解釋的變異量只有 27.07%。這一結果初步說明本研究中的共同方法偏差問題并不嚴重。

考慮到單因子方法檢驗共同方法偏差的局限性,進一步通過控制非可測潛在因子影響法檢驗共同方法偏差(Anderson & Williams,1992)。即將共同方法偏差作為一個潛變量進入結構方程模型,允許所有的標識變量在該方法潛變量上負載,通過比較含有共同方法偏差潛變量與不含方法潛變量的兩種情況下的擬合程度,來檢驗共同方法偏差效應。通過比較樣本一中兩模型的χ和

的差值可知,當在五因素模型中加入一個共同方法變異因子后,模型的卡方值并沒有得到顯著的改變(

Δdf

= 25,Δχ=35.63)。當在樣本二的六因素模型中加入一個共同方法變異因子后,模型的卡方值也沒有顯著的改變(

Δdf

= 30,Δχ= 41.02)。此外,樣本一與樣本二在納入共同方法因子前后兩模型的RMSEA、CFI、IFI、NFI、NNFI等主要擬合指標的改變在0.01～0.02之間,其改變并不顯著。因此可判定,加入共同方法偏差因子后,模型并未得到十分明顯的改善,即共同方法偏差對模型中的變量關系并未產生顯著影響,基于本研究的數據得出的職業生涯高原與各效果變量的關系是可信的。

4.3 結果

表4呈現的是公務員職業生涯高原、組織承諾、職業倦怠、工作退縮行為的描述性統計及相關分析結果。

以職業生涯高原為自變量,分別以組織承諾的三個維度(情感承諾、繼續承諾、規范承諾)、職業倦怠的三個維度(情緒耗竭、犬儒主義、專業效能)和工作退縮行為作為因變量,采用層級回歸(Hierarchical Regression)分析方法探討職業生涯高原與各結果變量之間的關系。控制變量包含性別(1為男,0為女)、年齡、教育程度和職務(1為領導職務,0為非領導職務)。表5為層級回歸分析的匯總結果。

表4 變量的描述性統計與相關分析結果

層級回歸分析的結果表明,控制人口學變量后,公務員的升遷停滯與組織情感承諾(β = 0.11,

>0.05)、繼續承諾(β = 0.01,

> 0.05)、規范承諾(β =0.05,

> 0.05)的相關均不顯著; 公務員的職位邊緣化與組織情感承諾顯著地負相關(β = -0.37,

< 0.01),與繼續承諾顯著地正相關(β = 0.15,

< 0.05),與規范承諾的負相關邊緣顯著(β = -0.11,

< 0.10),本研究的假設1得到部分支持。其次,公務員的升遷停滯與情緒耗竭顯著地正相關(β = 0.22,

<0.01),與犬儒主義同樣顯著地正相關(β = 0.19,

<0.05),但與專業效能的相關不顯著(β = -0.05,

>0.05); 公務員的職位邊緣化與情緒耗竭顯著地正相關(β = 0.48,

< 0.01),與犬儒主義同樣顯著地正相關(β = 0.52,

< 0.01),與專業效能顯著地負相關(β =-0.46,

< 0.01),本研究的假設2基本得到支持。最后,公務員的升遷停滯與工作退縮行為的相關不顯著(β = 0.09,

> 0.05),但職位邊緣化與工作退縮行為具有顯著的正相關(β = 0.52,

< 0.01),假設3得到部分支持。此外,在上述結果中不難發現,公務員升遷停滯雖然能在一定程度上引發職業倦怠(如與情緒耗竭、犬儒主義正相關),但相對而言,職位邊緣化卻是一種更為嚴重的職業生涯高原狀態,其消極影響更為嚴重。

表5 公務員職業生涯高原與各效果變量的層級回歸分析

5 討論

5.1 公務員職業生涯高原現象及概念結構

某一構念的結構模型一般通過兩條途徑來建構：一是理論驅動型,即在文獻分析與理論的基礎上進行建構; 二是數據驅動型,主要通過因素分析來實現。鑒于以往針對企業員工職業生涯高原的研究中,缺乏統一、權威的理論基礎及結構模型,加上受文化與制度的約束,中國公務員職業生涯發展軌跡比較特殊,本研究主要基于經驗數據“自下而上”地建構公務員職業生涯高原的結構模型。本研究的“升遷停滯”維度主要是從外顯的、可見的“流動”角度來刻畫公務員的職業生涯高原,不僅包含針對企業員工研究所提出的層級高原(Milliman,1992; Bardwick,1986; 謝寶國等,2008)、結構高原(Joseph,1996)以及針對中小學教師研究中的層級高原(寇冬泉,2007)所表達的晉升或向上流動的含義,即職業生涯縱向運動的“晉升”,還包含中國公務員職業生涯發展中較為特殊的橫向交流、調動與轉任等職務的變化,即橫向運動的“交流”。無論“升”還是“遷”對公務員而言都有著同等的意義。在中國現行公務員管理體制下,也唯有“升遷”二字最能概括公務員職業生涯運動的特殊、豐富的含義。

本研究的“職位邊緣化”維度主要是從內隱的、不可見的“權力”角度來刻畫公務員的職業生涯高原,具有更強烈的主觀心理體驗色彩,體現了公務員職業生涯高原的特殊性,與謝寶國等人(2008)提出的“中心化高原”也有區別。在企業中,員工即便沒有獲得職位晉升,也可能被組織賦予更大的工作職權與責任,或者被納入到核心的決策團隊中。但在黨政機關等公共組織中,組織結構為典型的“金字塔”式科層結構,職務、級別往往與特定的權力、責任和待遇掛鉤,等級森嚴,不容錯亂,故有“在其位,謀其政”,“不在其位,則不謀其政也”的說法,因而在公務員中難以出現類似于企業員工的中心化高原。對于公務員而言,職務級別的升遷往往伴隨著權力資源與社會影響力的變化,二者如影隨形。換言之,公務員在升遷停滯的同時,容易感知到所擁有權力和資源的相對靜止或減少,即影響力下降。更進一步,在遭遇升遷停滯與影響下降后,公務員會感受到不被上級和組織重視,由此產生低成就感與失落感,“門前冷落車馬稀”正是其后果的寫照。

不過,在本研究中并沒有發現企業員工中廣泛存在的內容高原維度(Milliman,1992; Bardwick,1986; Joseph,1996; 謝寶國等,2008)。究其原因,可能與組織背景的差異有關。目前,企業組織中技術更新速度快,員工的知識技能與學習能力是適應競爭、取得職業成功的關鍵要素。但在公共組織中,官僚行政文化仍占主導地位,公務員“官本位”思想比較嚴重,很多公務員在設定目標的過程中,無疑會把“晉升”、“當領導”作為實現人生價值的唯一目的或途徑(杜興洋,田進,2011)。在影響公務員職業生涯發展和工作勝任的因素中,人際關系、政治背景、思想品德往往是極為重要的因素(何胤,2005; 候奕斌,2007)。因此,除了少量專業技術性職務類型的公務員外,公共組織對員工知識和技能的要求總體上不如企業組織高,這在本研究前期訪談中也有相同的發現。因而,內容高原在公務員群體中并不凸顯,也是容易理解的。

5.2 公務員職業生涯高原的現狀特征

本研究發現,在中國基層(處級以下)公務員群體中,存在較為普遍的職業生涯高原現象。當陷入職業生涯高原狀態時,最直接的表現就是職務、職級升遷調動的停滯(升遷停滯),更嚴重的是公務員所擁有的權力、資源減少,個人影響力下降,不被領導和組織重視、發展無望所導致的心理上的困擾(職位邊緣化)。具體而言,我們通過

檢驗發現,基層公務員的職業生涯高原在性別、婚姻上不存在顯著差異。相關分析表明,隨著年齡的增長,公務員職業生涯高原狀況越嚴重,這一特征在兩個維度上具有一致性,其中以 45歲以上的公務員的職業生涯高原最為明顯。并且,由于工齡與年齡具有較高的相關(

= 0.92,

< 0.01),所以在工齡上也基本呈現與年齡一致的情況。此外,本研究還發現,職業生涯高原與教育程度顯著地負相關,其基本趨勢是教育程度越高,職業生涯高原狀況越好,這與當前干部選拔中對“年輕化”、“知識化”的要求是一致的。

中國是一個具有兩千多年封建官僚傳統的國家,自古以來就有“官者,管也”的文化傳統。在職務上,本研究發現相對于領導職務,非領導職務公務員感知的職業生涯高原更為嚴重。由于領導職務的權力相對較大,地位較高,在某種程度上來講,許多長期居于非領導職務系列的公務員覺得自己“有職無權”,或“無職無權”,處于邊緣化狀態,缺乏影響力,個人成就感低便是必然的結果。我國政府公務員領導職務與非領導職務的劃分雖然為公務員提供了“兩個職業發展通道”,但由于在非領導職務中,只有極少數的公務員能晉升到上一級領導職務,專業技術人員很難沿著非領導職務的系列向上攀升(宋斌,2010)。而高層次的非領導職務(如調研員)往往成了給擔任領導職務的公務員以高一級職務待遇的“虛職”,這就直接造成領導職務的“通道”吸引力依然大于非領導職務,這種“官本位”的制度設計思路使得公職人員都想方設法往領導職務的目標奮斗(施康,2006)。

5.3 職業生涯高原與公務員職業心理與行為的關系

本研究通過層級回歸分析,在控制了重要的人口學變量后,考察了職業生涯高原與公務員的多種職業心理與行為效果變量(如組織承諾、職業倦怠、退縮行為)的關系。首先,眾多研究證實企業員工的職業生涯高原與情感承諾的負向關系(Ji-hyun &Jinkook,2008; Lemire et al.,1999; Chay,Argee,&Chew,1995; Allen,Poteet,& Russell,1998; 謝寶國,龍立榮,2008)。本研究同樣證實,職位邊緣化對公務員的組織情感承諾產生顯著的消極影響。與我們的假設一致,本研究還發現,職位邊緣化會在一定程度上削弱公務員對組織的規范承諾,同時也會增強公務員對組織的繼續承諾。但本研究同時發現,升遷停滯與公務員的組織情感承諾、繼續承諾和規范承諾的相關均不顯著。這說明,對于組織承諾,職業生涯高原不同維度的預測作用存在差異,職位邊緣化是更為顯著的預測源。

與企業員工不同,公務員的收入穩定,有良好的社會保障和福利待遇,工作環境和條件較好,職業地位和職業聲望較高,使得公務員成為一個熱門職業。對公務員而言,放棄工作的損失較大,而重新就業的風險和難度也較大,這對年齡較大、工齡較長、學歷較低的公務員更是如此。因此,即便遭遇職業生涯高原,但繼續承諾卻越發增強,這可能也是公務員隊伍低離職率的一個原因。另一方面,在公共組織中,公務員群體大多直接受共產黨與政府多年的培養和教育,文化素質、思想政治覺悟普遍較高,受制度的管束也較多,隨著年齡與工齡的增長,其忠誠于組織的規范承諾應該不低。但本研究證實,職業生涯高原不僅降低公務員對組織的情感承諾,增強繼續承諾,也會在一定程度上削弱公務員的規范承諾。

本研究還表明,職業生涯高原不僅會導致公務員的職業倦怠,還會促發工作退縮行為。例如,升遷停滯會造成公務員在工作中表現出更多的情緒耗竭和犬儒主義的現象,這顯然會對工作效率帶來消極影響; 而職位邊緣化會導致公務員出現更多的情緒耗竭、犬儒主義、退縮行為,還會降低專業效能感。有意思的是,本研究再次發現,相對于升遷停滯,職位邊緣化對各效果變量(組織承諾、職業倦怠、工作退縮行為)均有更加顯著的預測作用,這一研究結果再次說明公務員職務升遷的復雜性。這也說明,對于公務員而言,職位邊緣化是一種更應值得關注和重視的職業生涯高原狀態,對公務員工作態度與行為的影響更為消極。

目前,國內缺乏公務員職業生涯高原及其后果的研究,本研究基于公務員群體的研究發現既有特殊性,也進一步豐富了職業生涯高原的研究。由于組織承諾、職業倦怠、工作退縮行為也可能與公務員的工作投入、工作績效以及眾多工作偏差行為相關聯,那么,公務員職業生涯高原是否能引發“心理偏差”、“不平衡感”以及職業價值的扭曲,是否能導致當前中國社會普遍關注的官員“腐敗行為”、“不作為”或者“過度行為”呢？這是未來值得研究的問題,本研究給我們帶來一些重要的啟示,未來可從不同理論視角(例如歸因、公平、社會交換、社會比較等)進行深入探究。

5.4 研究貢獻與展望

本研究采用層層遞進的深度訪談、多階段大樣本問卷調查的方法,通過“自下而上”地探索并驗證了公務員職業生涯高原的雙因素理論結構,即體現“工作流動”的“升遷停滯”,體現“權力影響”的“職位邊緣化”,這一理論結構提煉出中國公共組織中公務員職業生涯發展停滯現象的本質與特色,有助于我們深入理解中國公務員職業生涯發展規律,并做好公共組織成員的職業生涯管理。本研究開發出公務員職業生涯高原問卷,具有良好的信度和效度,符合心理測量學標準,可應用于未來研究,以及公職人員職業生涯高原的咨詢、診斷與干預。此外,本研究還考察了公務員職業生涯高原對一系列重要的職業心理與行為結果的影響,有助于認識職業生涯高原對公務員個人和公共組織所造成的負面影響。但作為一項探索性的研究,本研究對公務員職業生涯高原現象的研究還并不深入。未來的研究可在此基礎上,進一步探討公務員職業生涯高原對一些嚴重的工作偏差行為(如貪污腐敗或行政不作為等)的影響機制,可從個人層面、組織層面、政策層面考察引致公務員職業生涯高原的前因以及公務員的心理反應,還可針對公務員職業生涯高原現象開展一些咨詢、診斷、管理對策及干預研究。

Allen,N.J.,& Meyer,J.P.(1990).The measurement and antecedents of affective,continuance and normative commitment to the organization.

Journal of Occupational Psychology,63

(1),1–18.Allen,T.D.,Poteet,M.L.,& Russell,J.E.A.(1998).Attitudes of managers who are more or less career plateaued.

The Career Development Quarterly,47

(2),159–172.An,S.M.,& Lin,Q.L.(2007).View of civil servants’organizational commitment system to the government.

Chinese Public Administration,

(10),76–78.

[安世民,藺全錄.(2007).論公務員對政府的組織承諾制度.中國行政管理,(10),76–78.]

Anderson,S.E,& Williams,L.J.(1992).Assumptions about unmeasured variables with studies of reciprocal relationships:The case of employee attitudes.

Journal of Applied Psychology,77

(5),638–650.Bai,G.L.,Lin,W.Q.,& Li,G.H.(2011).Research on the relationship among career plateau structure dimensions,job satisfaction and resignation intention.

Science & Technology Progress and Policy,28

(3),144–148.

[白光林,凌文輇,李國昊.(2011).職業高原結構維度與工作滿意度、離職傾向的關系研究.科技進步與對策,28(3),144–148.]

Bardwick,J.M.(1986).

The plateauing trap:How to avoid it in your career …and your life

.New York:American Management Association.Blau,P.M.(1964).

Exchange and power in social life

.New York:Wiley.Chao,G.T.(1990).Exploration of the conceptualization and measurement of career plateau:A comparative analysis.

Journal of Management,16

(1),181–193.Chay,Y.W.,Aryee,S.,& Chew,I.(1995).Career plateauing:Reactions and moderators among managerial and professional employees.

International Journal of Human Resource Management,6

(1),61–78.Chen,Z.T.,Jin,Y.Y.,& Li,J.(2011).Empirical study on the relationship between career plateau and job burnout of knowledge worker.

Journal of Wuhan Textile University,24

(2),31–33.

[陳子彤,金元媛,李娟.(2011).知識型員工職業高原與工作倦怠關系的實證研究.武漢紡織大學學報,24(2),31–33.]

Dong,X.(2007).An analysis of the intension and extension of civil servant concept.

Qi Lu Journal,

(1),148–150.

[董鑫.(2007).淺析公務員概念的內涵與外延.齊魯學刊,(1),148–150.]

Du,F.J.(2009).The ceiling of official career:A survey of cadres’ career development.

People’s Tribune,

(23),16–19.

[杜鳳嬌.(2009).仕途“天花板”:突不破的“圍城”——干部成長“天花板”調查.人民論壇,(23),16–19.]

Du,X.Y.,& Tian,J.(2011).The study of civil servant’s career development path based on competence.

Chinese Public Administration,

(11),105–109.

[杜興洋,田進.(2011).基于公務員勝任力的職業發展路徑研究——以湖北省為例.中國行政管理,(11),105–109.]

Evans,M.G.,& Gilbert,E.(1984).Plateaued managers:their need gratifications and their effort-performance expectations.

Journal of Management Studies,21

(1),99–108.Feldman,D.C.,& Weitz,B.A.(1988).Career plateaus in the sales force:Understanding and removing blockages to employee growth.

Journal of Personal Selling & Sales

Management,8

(3),23–32.Ference,T.P.,Stoner,J.A.F.,& Warren,E.K.(1977).Managing the career plateau.

Academy of Management Review,2

(4),602–612.Gao,F.(2011).Research on the situation of the career plateau of the youth P.E.Teacher in college:Take the college P.E.Teachers in Beijing as example.

Journal of Beijing Sport University,34

(7),102–105.

[高峰.(2011).高校青年體育教師職業生涯高原現狀的研究——以北京市高校青年體育教師為例.北京體育大學學報,34(7),102–105.]

Greenhaus,J.H.,Parasuraman,S.& Wormley,W.M.(1990).Effects of race on organizational experiences,job performance evaluations,and career outcomes.

Academy of Management Journal,33

(1),64–86.Griffeth,R.W.,Gaertner,S.,& Sager,J.K.(1999).Taxonomic model of withdrawal behaviors:The adaptive response model.

Human Resource Management,9

(4),577–590.Hanisch,K.A.,& Hulin,C.L.(1990).Job attitudes and organizational withdrawal:An examination of retirement and other voluntary withdrawal behaviors.

Journal of Vocational Behavior,37

(1),60–78.He,Y.(2005).

Research on the achievement motivation &attribution of primary level leader

(Unpublished master’s thesis).Suzhou University,Suzhou.

[何胤.(2005).基層黨政干部成就動機及其歸因的研究(碩士學位論文).蘇州大學,蘇州.]

Heslin,P.A.(2005).Conceptualizing and evaluating career success.

Journal of Organizational Behavior,26

(2),113–136.Hobfoil,S.E.(1989).Conservation of resources:A new attempt at conceptualizing stress.

American Psychologist,44

(3),513–524.Hou,Y.B.(2007).

The study on the civil servants of section chief’s competency and relative factors

(Unpublished doctorial dissertation.Jinan University,Guangzhou.

[候奕斌.(2007).科級公務員勝任特征及相關因素研究(博士學位論文).暨南大學,廣州.]

Hui,S.K.,& Cao,J.(2010).Analysis on factors affecting the shaping of teacher’s career plateau in elementary and middle school.

Psychological Development and Education,26

(5),527–533.

[惠善康,曹健.(2010).中小學教師職業生涯高原現象的特征及相關因素.心理發展與教育,26(5),527–533.]

Ji-hyun,J.,& Jinkook,T.(2008).The effects of perceived career plateau on employees’ attitudes:Moderating effects of career motivation and perceived supervisor support with Korean employees.

Journal of Career Development,35

(2),187–201.Joseph,J.(1996).An exploratory look at the plateauism construct.

The Journal of Psychology:Interdisciplinary and Applied,130

(3),237–244.Judge,T.A.,Scott,B.A.,& Ilies,R.(2006).Hostility,job attitudes,and workplace deviance:Test of a multilevel model.

Journal of Applied Psychology,91

(1),126–138.Kou,D.Q.(2007).

A study on the structure and characteristics of teacher’s career plateau and its relationship to the job effect

(Unpublished doctorial dissertation).Southwest University,Chongqing.

[寇冬泉.(2007).教師職業生涯高原的結構、特點及其與工作效果的關系(博士學位論文).西南大學,重慶.]

Lee,B.C.P.(2003).Going beyond career plateau:Using professional plateau to account for work outcomes.

Journal of Management Development,22

(6),538–551.Lehman,W.E.,& Simpson,D.D.(1992).Employee substance use and on-the-job behaviors.

Journal of Applied Psychology,77

(3),309–321.Lemire,L.,Saba,T.,& Gagnon,Y.-C.(1999).Managing career plateauing in the Quebec Public Sector.

Public Personnel Management,28

(3),375–391.Li,H.(2006).

A study of relationship between career plateau,job satisfaction,organizational commitment and turnover intention of business managers

(Unpublished doctorial dissertation).Chongqing University,Chongqing.

[李華.(2006).企業管理人員職業高原與工作滿意度、組織承諾及離職傾向關系研究(博士學位論文).重慶大學,重慶.]

Liang,L.Z.,& Zheng,F.J.(2007).The development of China's professional technical civil servants career path.

Seeker,

(2),73–75,78.

[梁麗芝,鄭鳳嬌.(2007).中國專業技術類公務員職業的發展路徑.求索,(2),73–75,78.]

Liang,W.M.,& Yang,L.X.(2006).Opinions on the construction of civil servants’ career planning support system in China.

Jiangxi Social Sciences,

(8),129–132.

[梁文懋,楊龍興.(2006).我國公務員職業生涯規劃支持體系建設芻議.江西社會科學,(8),129–132.]

Liu,X.(2014).

Research on the horizontal flowing of civil servants of leading posts in China

(Unpublished master’s thesis).South China University of Technology,Guangzhou.

[劉欣.(2014).我國領導職務公務員橫向流動問題研究(碩士學位論文).華南理工大學,廣州.]

Maslach,C.,& Jackson,S.E.(1981).The measurement of experienced burnout.

Journal of Occupational Behavior,2

(2),99–113.Maslach,C.,Jackson,S.E.,& Leiter,M.P.(1996).

Maslach Burnout Inventory:Manual

(3rd ed.).Palo Alto,CA:Consulting Psychologist Press.McCleese,C.S.,Eby,L.T.,Scharlau,E.A.,& Hoffman,B.H.(2007).Hierarchical,job content,and double plateaus:A mixed-method study of stress,depression and coping responses.

Journal of Vocational Behavior,71

(2),282–299.Meyer,J.P.,& Allen,N.J.(1984).Testing the “side-bet theory” of organizational commitment:Some methodological considerations.

Journal of Applied Psychology,69

(3),372–378.Miles,S.,Gordon,J.,& Storlie,C.(2013).Job satisfaction,perceived career plateau,and the perception of promotability:A correlational study.

The Journal of International Management Studies, 8

(1),1–9.Milliman,J.F.(1992).

Causes,consequences and moderating factors of career plateauing

(Unpublished doctorial dissertation).University of Southern California.Podsakoff,P.M.,MacKenzie,S.B.,Lee,J.-Y.,& Podsakoff,N.P.(2003).Common method biases in behavioral research:A critical review of the literature and recommended remedies.

Journal of Applied Psychology,88

(5),879–903.Savery,L.K.(1989).Comparing plateaued and non-plateaued employees.

Journal of Managerial Psychology,4

(1),12–16.Schaufeli,W.B.,& Taris,T.W.(2014).A critical review of the job demands-resources model:Implications for improving work and health.In W.B.Schaufeli,& T.W.Taris (Eds.),

Bridging occupational,organizational and public health

(pp.43–68).Netherlands:Springer.Seibert,S.E.,Grant,J.M.,& Kraimer,M.L.(1999).Proactive personality and career success.

Journal of Applied Psychology,84

(3),416–427.Shi,K.(2006).

Research on relationship and integration among civil servant’s recruitment,management and exit mechanism in China

(Unpublished doctorial dissertation).Nanjing Agricultural University,Nanjing.

[施康.(2006).我國公務員錄用、管理與退出機制的關系及整合研究(博士學位論文).南京農業大學,南京.]

Slocum,J.W.,Jr.,Cron,W.L.,Hanson,R.W.,& Rawlings,S.(1985).Business strategy and the management of plateaued employees.

Academy of Management Journal,28

(1),133–154.Smith-Ruig,T.(2009).Exploring career plateau as a multifaceted phenomenon:Understanding the types of career plateaux experienced by accounting professionals.

British Journal of Management, 20

(4),610–622.Song,B.(2010).Research on career development channels of public officials and SWOT model.

Chinese Public Administration,

(12),69–72.

[宋斌.(2010).公職人員職業發展通道和 SWOT模型初探.中國行政管理,(12),69–72.]

Taris,T.W.,Schreurs,P.J.G.,& van Iersel-van Silfhout,I.J.(2001).Job stress,job strain,and psychological withdrawal among Dutch university staff:Towards a dual process model for the effects of occupational stress.

Work & Stress:An International Journal of Work,Health & Organisations,15

(4),283–296.Tremblay,M.,& Roger,A.(1993).Individual,familial,and organizational determinants of career plateau:An empirical study of the determinants of objective and subjective career plateau in a population of Canadian managers.

Group &Organization Management,18

(4),411–435.Tremblay,M.,& Roger,A.(2004).Career plateauing reactions:The moderating role of job scope,role ambiguity and participation among Canadian managers.

The International Journal of Human Resource Management,15

(6),996–1017.Veiga,J.F.(1981).Plateaued versus non-plateaued managers:Career patterns,attitudes,and path potential.

Academy of Management Journal,24

(3),566–578.Wang,S.(2011).Problems with civil servant performance appraisal and counter measures.

Journal of Shandong University (Philosophy and Social Science),

(1),25–31.

[王騷.(2011).公務員績效考核中的問題與對策分析.山東大學學報(哲學社會科學版),(1),25–31.]

Wang,Z.Q.,& Zhang,H.(2007).Research into relationship between career plateau and job satisfaction of enterprise employees.

Journal of Chongqing Technology and Business University (Social Sciences Edition),24

(6),56–59.

[王竹青,張慧.(2007).企業員工的“職業高原”和工作滿意度的關系研究.重慶工商大學學報(社會科學版),24(6),56–59.]

Weiner,B.(1985).An attributional theory of achievement motivation and emotion.

Psychological Review,92

(4),548–573.Xie,B.G.,& Long,L.R.(2008).The effects of career plateau on job satisfaction,organizational commitment and turnover intentions.

Acta Psychologica Sinica,40

(8),927–938.

[謝寶國,龍立榮.(2008).職業生涯高原對員工工作滿意度、組織承諾、離職意愿的影響.心理學報,40(8),927–938.]

Xie,B.G.,Long,L.R.,& Zhao,Y.J.(2008).Development of career plateau questionnaire and research on its validity and reliability.

Chinese Journal of Clinical Psychology,16

(4),344–347.

[謝寶國,龍立榮,趙一君.(2008).職業高原問卷的編制及信效度研究.中國臨床心理學雜志,16(4),344–347.]

Yu,C.(2006).Research on construct of career plateau and the relationship between it and job performance of knowledge employees.

Studies in Science of Science,24

(6),929–933.

[余琛.(2006).知識型員工的職業高原與工作績效的關系研究.科學學研究,24(6),929–933.]

Zhang,W.Q.(2006).

On the career management of common civil servants in China government

(Unpublished master’s thesis).Northeastern University,Shenyang.

[張文勤.(2006).論我國普通公務員職業發展管理(碩士學位論文).東北大學,沈陽.]

Zhang,Z.S.(2005).International comparison and reference research of civil servant's career development management.

Journal of US-China Public Administration,2

(5),1–6.

[張再生.(2005).公務員職業生涯發展管理的國際比較與借鑒研究.美中公共管理,2(5),1–6.]

Zhao,Y.R.(2012).

The relationship of middle school teachers’career plateau,job burnout and turnover intention

(Unpublished master’s thesis).Shandong Normal University,Jinan.

[趙寅汝.(2012).中學教師職業生涯高原、職業倦怠和離職傾向的關系(碩士學位論文).山東師范大學,濟南.]