中醫醫院人力資源建設初探

郭艷紅

湖北省中醫院，湖北武漢430061

中醫醫院人力資源建設初探

郭艷紅

湖北省中醫院，湖北武漢430061

中醫醫院人才引進、培養與激勵是提升醫院核心競爭力與綜合實力的重要手段。本文從做好人才儲備，引進高端人才，培訓專業人員、學術帶頭人及管理人才，發揮名老中醫品牌效益及建立長效激勵機制等幾個方面，論述了中醫醫院人力資源建設的幾點體會。

中醫醫院；人力資源；人才儲備；培訓；激勵機制

醫院是高知識、高科技密集型行業，醫療機構的競爭實際上是科技和人才的競爭[1]，那么如何通過人力資源建設來選拔合適人才、留住優秀人才、合理配置人才、有效激勵人才，使醫院達到可持續發展[2]，這不僅是各級醫院同樣也是中醫醫院面臨的重要課題。

1　把好人才引進關

中醫藥人力資源是振興中醫藥衛生事業的中堅力量[3]。為更好地發揮中醫藥特色優勢，大力引進中醫藥專業人才，提高中醫藥人員比例，選人用人是把好人力資源建設的第一關。

1.1補充新鮮血液，做好人才儲備

招聘什么樣的人，什么樣的人最適合醫院發展，這是做好人才儲備工作首要思考的問題。最優秀的就是最好的嗎？我院就曾遇到這樣的困擾，某崗位千挑萬選招聘進一名博士生，誰知他工作不到一個月就跳槽。他到醫院的目的不過是“騎驢找馬”的權宜之計，而醫院不僅浪費了大量的時間、精力去考察招聘人選，又浪費了本年度的進人指標。

因此，在以后的招聘工作中，醫院通過制定相關規定嚴把人才引進關，不求最優秀，只求最合適。首先要求各臨床醫技科室切實依據本崗位的工作性質、任職資格、崗位特點，擬定與上報年度用人計劃，然后院人事處及院領導根據醫院整體的發展戰略目標，合理調配人員結構及人才需求，最后采取科學有效的結構化面試方法，對應聘者進行更為準確的個人能力評估來選拔合適的人才[4]。

1.2引進高端人才，填補醫院空白

作為中醫醫院，我院急救及外科手術力量略顯薄弱，成為醫院發展的“短板”。而醫院所處的位置又是交通事故頻發及施工工地較多的地段，急診、外傷患者較多，為彌補患者的流失以及適應病種的需求，醫院多方物色急診及腦外科主任，期望引進有一定知名度、影響力的高層次人才，充實醫院薄弱力量，達到以點帶面，全面開花的目的。為給引進的高端人才營造良好的工作、生活和實現自我價值的環境，我院給予了諸多優厚的待遇：如實行低職高聘，適當給予安家費，提供住房，解決配偶工作調動和子女的入學落戶問題以及配備科研啟動資金[5]等，使引進的人才人盡其用，充分發揮其才干，帶動急診及外科業務的快速發展。

2　把好人才培養關

人才的形成不是一朝一夕，而是要經過精心的培養與訓練，才能使其成為適應各崗位和專業需求的可用之才。這就需要管理者開拓創新思維，采取長期與短期、脫產與不脫產等形式相結合，充分利用成人教育、業余教育、電化教育等條件來鼓勵各級各類人才自學自修，不斷充實與完善自我。

2.1對專業人才培養

2.1.1崗前培訓促融入崗前培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環節[6]。為了使新職工盡快完成角色轉變，適應中醫醫院的工作環境，融入到醫院文化氛圍中來，因此培訓內容不僅涵蓋醫院歷史及發展進程、工資福利待遇、專業及法律知識，也涉及到禮儀規范、溝通技巧和文化建設等方面。通過培訓不僅使新職工對院情院貌、業務范圍和管理職能有了更深了解，也對職工個人職業生涯的發展提出指導性意見[7]，使這些剛走出“象牙塔”步入社會的職場新人能夠更迅速地融入到醫院這個大家庭中，凝心聚力、團結一致，為醫院的發展而共同努力。

2.1.2“三基三嚴”抓基礎基本理論、基本知識、基本技能是抓實抓牢臨床醫務人員業務能力和技術水平基本功的一項必不可少的培訓。我院采取理論與實踐相結合的方式，來改善醫務人員基本素養、加強基本技能，保證和鞏固基礎醫療質量[8]。理論方面，邀請院內外專家舉辦學術講座，旨在講基礎專業知識、醫學最新研究進展以及中醫古籍經典等，年終進行核心制度考核，主要考查醫務人員對首診負責制、“三查七對”、疑難病例、死亡病例討論等制度的掌握與落實情況以及處方管理辦法、執業醫師法、傳染病法等相關規章制度的熟悉與了解；實踐方面，注重心肺復蘇、氣管插管等急救技能以及輸液、體格檢查等實踐技能演練，并通過技術比武等方式全面提升醫務人員的業務素質。

2.1.3繼續教育促發展現代醫學科學的發展日新月異，知識更新的速度不斷加快，醫護工作者不僅要有較深的醫學專業知識，還要有廣泛的相關學科知識。這就要求醫院專業技術人員及時掌握新理論、新知識、新技術和新方法[9]。繼續教育是衛生技術人員在整個職業生涯中保持高尚的職業道德，不斷提高專業工作能力和業務水平，提高服務質量，以適應醫學科學技術和衛生事業發展[10]的終身學習體系的重要組成部分。我院的醫學繼續教育形式注重多樣化，如鼓勵各臨床科室選派業務骨干到外院進修學習，推動、幫助各重點專科舉辦國家級和省級的醫學繼續教育學習班。同時，醫院出臺一系列優惠政策，通過采取報銷學費，外出進修期間保證其福利待遇及獎金等措施，鼓勵醫務人員利用業余時間參加成教、函授、在職研究生課程等學習，提高自己的學歷、學識水平。

2.1.4師承教育保傳承師承教育是我國中醫人才培養的傳統模式，幾千年來，這種模式造就了一大批醫術精湛的名醫和實用型中醫人才[11]。我院腎病專家邵朝弟教授、婦科專家姜惠中教授、腦病專家涂晉文教授等有著豐富的臨證經驗和深厚的學術造詣，我院充分利用這些名老中醫的優質資源，做好“傳、幫、帶”工作。通過跟師學習，“一對一”地言傳身教、耳提面命，青年醫師做好學習筆記和記錄跟師體會等，深入領會老師的理論思想及學術精髓，從而提高中醫理論水平、辨證施治和遣方用藥的能力[12,13]，為中醫事業的后繼有人、傳承發揚儲備新生力量。

2.1.5醫德及法律培訓樹責任長期以來，我國的醫學教育相對重視知識技能的培養，忽略了醫學人文精神的教育。醫務人員在實際工作中，也常常忽略患者的知情同意權和疾病纏身的心理需求，從而導致醫患溝通不暢而引發不必要的醫療糾紛。因此，在樹立培養醫務人員的責任意識方面，醫院注重運用中醫文化特色優勢，將孫思邈在《大醫精誠》中提出的“凡大醫治病，必當安神定志，無欲無求”、“見彼苦惱，若已有之”等人文精神理念融入到醫德醫風建設之中，在醫務人員中倡導“杏林春暖”、“橘井流香”等奉獻精神[14]，并結合當代的廉政建設，邀請黨校老師來院演講，加強員工的醫德醫風教育；同時，邀請律師、檢察院檢察長，作預防職務犯罪及醫療安全方面的講座和培訓，增強員工的法律意識和維權意識，盡可能規避醫療風險的發生。

2.2對學術帶頭人的培養

醫院學科帶頭人不僅是醫學專家，還應是學科領域的戰略家，有較強的學術組織管理能力、教學能力、科研能力和高尚的思想道德品質[15]。我院堅信：一個出色的學科帶頭人可以帶出一支強戰斗力的醫療團隊[16]，對學術帶頭人的選拔與培養不容小視。從德能勤績四個方面嚴格挑選臨床科室中有專業建樹和創新意識的中青年業務骨干，制定傾斜性優惠政策與考評考核制度，從經費、物資、學習深造、支持團體任職、確立學術地位等方面來加速學術帶頭人的成長，并在年終從醫、教、研等多個考核指標來考評學術帶頭人的工作業績，以考促培，從而達到促進整個專業學科進步發展的目的。

2.3對管理人才的培養

醫院核心競爭力的提高，不僅要依靠優質的醫療服務，精湛的醫療技術，還有賴于高超的管理水平[17]。針對醫院行政管理人員雖有較強的醫學業務技術，卻缺乏現代管理理念、職業化程度不高、履職能力存在缺陷[18]，我院采取“請進來、送出去”的方式，制定年度培訓計劃，每季度舉辦一期干部培訓班，邀請北京大學、中國人民大學、重慶大學等院校的知名教授對院領導、中層干部、科主任和護士長進行集體授課。組織干部分赴美國、新加坡、臺灣等地學習考察，回院后向全院管理人員交流、匯報在外學習的經歷和體會，以提升整個干部隊伍的科學管理水平，勝任管理崗位的要求。

2.4發揮名老中醫品牌效益

名醫在社會上的影響是一個無形的資產，是無法估計的財富，名老中醫學術經驗無疑是中醫智慧的寶庫。我院成立了邵朝弟、倪珠英等名老中醫專家工作室，以名人效應帶動全院業務發展。建立國醫堂，把退休老專家返聘回院繼續工作，這是以“品牌”效應提高醫院的知名度[19]、美譽度的又一舉措。這些老專家精誠敬業、廣受推崇，在發揮技術特長的同時也能使杏林文化薪火相傳，帶動培養一批后繼人才[20]。

3　建立長效的激勵機制

建立科學有效的人力資源管理激勵機制，是員工不斷提升自我價值、能力和業績的動力。有專業人士研究提出：通過目標激勵法、崗位競爭激勵法、尊重信任激勵法、物質激勵和精神激勵相結合的方法[21]，最大限度地發揮員工的潛力、積極性和創造性。我院按照客觀、公正、科學、規范的原則，從職業道德、執業行為、業務水平、診療質量等方面，通過定期組織員工考核、專業技能評估、職稱晉升等方式，將考核結果作為續聘、緩聘、解聘、增資、晉級、獎懲的重要依據[22,23]。

4　突顯成效

通過加強人力資源的有效創新管理，我院核心競爭力和綜合實力得到了顯著提高：我院現有在職職工2 096人，副高以上職稱專業技術人員424人，占20.23%；擁有國家級名老中醫27名，湖北中醫大師6名，湖北中醫名師12名，全國優秀中醫臨床研修人才21名；擁有5個衛生部、9個國家中醫藥管理局和12個省級重點專科，6個國家中醫藥管理局和6個省級重點學科，7個國家級名老中醫藥專家傳承工作室以及1個國家級中醫學術流派傳承工作室，并成為首批國家中醫臨床研究基地建設單位，科研實力穩步提升。

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Discussion about construction of human resources in the hospital of traditional Chinese medicine

GUO Yanhong
the Traditional Chinese Medicine Hospital in Hubei Province,Wuhan430061,China

Talent introduction and training and incentives are important means of promoting the core-competitiveness and comprehensive strength in traditional Chinese medicine hospital.This paper discusses several aspects such as from the reserve of talent,the introduction of high-end talent,training professional academic leaders and management personnel,play the old doctor of traditional Chinese medicine brand benefit and the establishment of long-term incentive mechanism and so on,so as to give some suggestions to the construction of human resources in the hospital of TCM.

Hospital of traditional Chinese medicine;Human resources;Talent reserves;Train;Incentive mechanism

R197

C

1673-9701（2015）07-0118-03

（2014-11-24）