管理理論范式轉換中的人性軸線分析

周敏

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管理理論范式轉換中的人性軸線分析

周敏

（國家稅務總局黨校教研二部，江蘇揚州 225007）

人性問題是貫穿科學管理范式、人本管理范式、文化管理范式始終的價值聚焦，在不同的范式中既有特殊面貌的呈現，又在三個范式中表現出一種傳承和發展，成為管理世界中形成秩序又打破平衡并聯結三個范式的軸線。

管理理論；范式轉換；人性軸線

范式（Paradigm）作為方法論被引入管理學研究，將管理學界一直以經驗管理、科學管理、文化管理三階段論一統天下的局面打破，為人們重新尋找認識紛繁復雜的管理世界提供了便捷的工具，實現了對盤根錯節、各執一詞的管理學理論的整體性把握。科學管理范式、人本管理范式、文化管理范式“新三階段論”一經提出，就受到學術共同體的擁戴。范式強調精神工具的作用，體現一種世界觀和信仰，其轉換往往伴隨著精神世界的革命。人性問題始終貫穿于科學管理范式、人本管理范式、文化管理范式的價值聚焦之中，既呈現特殊的面貌，又表現出一種傳承和發展，成為管理世界中聯結三范式的軸線。

一、管理內在邏輯的人性

自為存在的管理研究，肇始于弗雷德里克·溫斯洛·泰勒1911年發表的《科學管理原理》。之后，管理理論如滿天星斗，管理的分析方法、研究理論以及觀點層出不窮，這被哈羅德·孔茨稱為“管理叢林”現象。這里的叢林既指景象繁盛、生機勃勃，也隱含著秩序的混亂和糾纏。將復雜問題簡單化是所有研究上升到哲學層面的必由之路，因此針對“管理叢林”建立一個軸線假設，并以此形成方向、定位、關系的基本形態秩序的軸線分析意義深遠。

(一) 管理基本元素在三大范式中的變化

人、物、組織是管理的基本元素，以此形成三種管理類型：(1) 以物為中心的管理，對這類的管理研究以弗雷德里克·溫斯洛·泰勒的科學管理為代表；(2) 以組織為中心的管理，對這類的管理研究以馬克斯·韋伯的官僚組織理論為代表；(3) 以人為中心的管理，對這類的管理研究以埃爾頓·梅奧的霍桑實驗為代表。這三種管理一開始以單質狀態出現，后經叢林時期的發展糅合，越來越多地呈現同時涉及人、物、組織等元素的化合物狀態[1]。人、物、組織三大管理元素在管理中各有內在個性要求，受重視程度也不同。相應地，在管理資源有限的情況下，管理范式也存在著差異性，其中，科學管理范式偏重“物”，人本管理范式和文化管理范式都偏重“人”。

范式之父托馬斯·庫恩認為，范式的轉換強調具有“不可通約性”，不能用同一種標準進行衡量和評價。人的元素在人本管理和文化管理范式之間存在一種本質的替代，表現為人和組織的管理。這種關系不是對舊范式的全盤否定，而是對其合理性的傳承和超越。盡管人本管理范式下的人的工具性沒有科學管理范式那么明顯，但仍不可避免地帶有工具理性的色彩。文化管理范式更強調人的根本性和目的性，尋求的是組織和人的最佳融合，是管理中追求的人之為人的理想境界。

(二) 人的內在驅動構成管理作出反應的最基本條件

范式理論構建的管理結構，因時空意義而被賦予一定的物理特征，表現出清晰的走向；同時也因管理的能動性而具備一定的生物特性，有刺激和反應的功能。上述三大管理范式存在某種導致管理做出直接的、有聯系的反應的原始條件，從而擴展了管理對外在復雜環境的適應范圍。而且，這個原始條件具備經久存在、人類普適、動力強勁三個特征。人之所以區別于物和動物，就是有生存的需要、情感的需要和意義的需要。這三個需要在人的世界里共同糾纏交織，形成了人了解、管理、塑造和完善世界的內在驅動。在管理范式中，人的內在驅動對管理產生決定影響，成為管理者做出諸種反應的基本刺激。可以說，管理的要素無不是從人出發，又以人為媒介，最終使人得到滿足和完善。

在整個管理世界中，人的內在驅動是構成管理反應的最基本的條件，管理內在的邏輯就是尋求對人性的遵從。管理起源于人集合成群體和組織后對有效協作的有意識追求，是人性對安全感、歸屬感的需要和對秩序的享受。管理創新推動管理發展并走向成熟，形成范式，是人性中的好奇心、求知欲和想象力的作用結果。

長期以來，管理研究主要集中于“如何管理”，沉溺于工具理性，忽視對“為何管理”的思考和回答，導致管理價值理性的缺失。只有價值理性和工具理性統一于管理實踐中，管理才能實現其符合規律性和目的性的總體理性。其中，價值理性因回答“為何”“應當如何”而力求探尋真理，高于僅以認識事物為目的的“如何”。明確管理的內在邏輯是遵從人性的，既是對管理價值理性的高揚，也是對三大管理范式的哲學前提的回應。任何管理主張都以如何認識人性、如何規定人性、人的能動性與受動性、人的理性與非理性等哲學問題為前提，其實施則又以這些哲學問題為歸屬。換言之，人性在三大范式中是“通約”的，只不過在不同范式中的呈現度不同。在管理范式的一次次轉換中，管理元素基于人性的內在驅動而變換方向和結構，并圍繞人性這一軸線而展開。

二、科學和人性關系的誤讀

如同硬幣的兩面，任何一個管理學家或其思想都必須對科學和人性做出回應。盡管科學管理范式被人們追捧至今，但是其相關理論和思想曾經被人們誤讀。

(一) 科學管理關注效率、制度和人的平衡

科學管理向來被認為是相對于人性管理而存在的管理范式，因科學而得名，并被打上非人性的烙印。泰勒式管理通過動作―時間研究提高效率的做法，被人們貼上了“效率主義”的標簽。但人們好像全都忘記了，泰勒研究的出發點并不是把工人當成機器，而是勞資雙方的共贏。他認為，提高生產效率不但要降低成本和增加利潤，而且要增加工人的工資；管理人員和工人不了解“一天合理的工作量”和“一天合理的報酬”的概念，忽視生產效率的問題；勞資雙方過分關心如何在工資和利潤之間的分配，對如何提高生產效率而使雙方都能獲得更多報酬則幾乎無知。概而言之，泰勒把生產率看作取得較高工資和利潤的保證。他相信，應用科學方法來代替慣例和經驗，可以不必多費人們精力和努力，就能取得較高的生產率[2]。泰勒的科學管理理論并不是脫離實際的空想，其幾乎所有的管理原理、原則和方法，都是經過自己親自試驗和認真研究提出的。實踐證明，該理論在提高生產效率方面的應用是成功的。

泰勒的思想經歷了一個關注效率、制度與人的平衡過程。后來他認識到提高工資并不是提高工人積極性的唯一辦法和動力，制度和人都很重要，只有建立在人性基礎上的科學管理，才是完整意義上的科學管理。因此泰勒主張雇主應尊重工人，與工人保持良好的關系，在工作中善于發現人才，用人才提高工作效率。由于罷工事件，1912年泰勒在美國國會聽證會接受調查時答辯：“科學管理不是任何一種效率措施，也不是一批或一組取得效率的措施……科學管理的實質是一次企業或機構中的人們的一次完全的思想（心理或精神）革命……在科學管理上，勞資雙方要發生的大革命是：雙方不再把注意力放在盈余的分配上，不再把盈余分配看作最重要的事情。他們把注意力轉到增加盈余的數量上，使盈余增加到分配盈余的爭論成為不必要。”[3]237

可惜科學管理的繼承者和實踐者在繼承、傳播和實踐科學管理時，沒有理解泰勒的思想精髓，片面地接受效率的概念，僅僅把科學管理當成一個效率至上的工具，割裂了效率結果和產生機制之間的關系，從而導致管理實踐走了很長一段“目中無人”的彎路，在科學和人性之間徘徊。

(二) 注入人性化的科學管理

早在1979年，美國學者丹尼爾．A．雷恩在《管理思想的演變》中就客觀地評價了各種流派對管理學的貢獻。他認為梅奧和泰勒的理論在目標上有著驚人的相似性，即均追求“工業中的協調與合作”“較高的生產率”，只是泰勒想通過精神革命培養工人個體的自律與能力，而梅奧則想通過人群促進團體和諧[1]。

另一位組織管理之父亨利·法約爾的思想，同樣也被深深地誤讀。法約爾于1916年寫的《工業管理和一般管理》一書，直到1949年才在美國引起重視。之后，美國大學幾乎所有的管理學教科書，都是按法約爾提出的計劃、組織、指揮、協調、控制職能為邏輯結構進行論述的。只是人們忘記了法約爾在1916年就提出了“主動精神”的管理學原理：“除了領導者的主動精神外，還要加上全體人員的主動精神，并在必要時用后者去補充前者。這種全體人員的主動精神對于企業來說是一股巨大的力量。”[1]

經驗管理學派代表人物彼得·德魯克的思想也是如此。德魯克的著作《工業人的未來》（1942年）、《管理的實踐》（1954年）和《卓有成效的管理者》（1966年），被人們奉為管理佳作；他的另一些著作《管理：使命，責任，實務》（1973年）、《創新與企業家精神》（1989年）、《21世紀的管理挑戰》（1999年）和《下一個社會》（2002年），強調“正確地做事”“做正確的事”的理念，也被人們普遍接受。可以說，他在重視流程、工具和效率的同時，一直在眺望效率背后的使命、責任、道德、企業家精神和自我管理。

科學管理一開始就關注效率和人之間的平衡，并將人性化注入科學管理之中，只是，科學管理中的人性，一直未能擺脫工具性地位。對科學管理這種功利主義人性的超越，直到文化管理范式才完成。與其說將百年的管理理論的內在邏輯概括為科學和人性兩大主題，且二者的融合越來越成為趨勢，毋寧說人性問題在管理思想中由后臺走向前臺，由潛在變為顯在，由誤讀而回歸。

三、人本管理范式的局限

“管理好人”這一思想成為管理學界的共識，大多數人贊同人的潛能是管理所能開發到的最重要的資源或資本，是組織最寶貴的財富。實際上，“如何管理好人”是對人本管理范式的再發展、再豐富和再超越的新要求。顯然，在實踐中人本管理范式存在一定的局限性。

(一) 人性管理未形成社會效應

人本管理范式是以組織中的人為關注點的，管理中的人性不應該是一種空洞的概念，而更應該被完整地呈現。管理范式是一個包括思想、方法、模式和應用的系統工程，在世界本體基本假設層面表現為學術共同體在一種價值觀、世界觀、信念基礎上所使用的符號、模型，在方法論意義層面表現為基于對世界的根本看法一致后采取的分解世界復雜性的工具選擇。它的成果顯現，除了有林林總總的論文寫作、著作出版、概念包裝、理論推演外，更應該有工廠公司、機關學校在管理中操作的一整套方法、行為和政策。關于這一點，人本管理范式相對于科學管理范式有著天然的缺陷。

沿著科學管理范式路徑，從泰勒的時間―動作研究開始，流水線、全面質量管理、績效管理、時間管理等都直指管理實踐中人的動作和行為，對現實的管理產生了巨大的指導意義，也帶來了實際的社會效益。但是，人本管理范式重理論輕實踐。人本管理范式有很多流派的研究結論都產生于行為科學的社會實驗，其中一部分來自于對動物的實驗。作為現實行為的管理應用，人本管理范式在需求沖動方面完全沒有形成不可或缺的剛性必須，在應用范圍內也缺少普遍意義的規模效應，在生產力提高方面較少具有沖擊性的現實成果。也就是說，人本管理范式中的人性管理未形成大眾化的社會效應，更多是停留在理論研究者的“自娛自樂”層面。

(二) 在管理思想架構方面有待突破

管理心理學屬于應用心理學的分支，它的學科歸屬毫無疑問是心理學。作為一門科學，管理心理學有自己的“勢力范圍”、研究重點和話語體系。它是在管理學和心理學邊緣上發展起來的研究人的心理和行為的應用科學，重點研究管理的基礎理論、實驗技術和方法，為管理學貢獻了大量有價值的關于人的理論。脫胎于管理心理學的人本管理范式，具有濃厚的心理學色彩。可以說，人本管理范式就是依據喬治·埃爾頓·梅奧、亞伯林罕·馬斯洛、埃里希·弗洛姆、弗雷德里克·赫茲伯格等心理學家的研究成果發展起來的。例如，基于刺激―反應的行為主義產生了計件工資、物質刺激等管理手段，基于重視主觀因素的操作主義產生了人際關系管理，基于需要層次理論和群體動力學產生了激勵中的動機控制，等等。管理心理學主要研究領導、決策、團隊建設、溝通協調、激勵、職務分析、人才測評、心理援助等內容，幾乎涵蓋了管理的所有重要內容。沒有管理心理學的支撐，很難想象人本管理范式將會面臨什么樣的局面。

但是，人本管理范式的心理學學科視野，也有其自身的局限性。它在關注人的需求、心理活動的規律以及人和群體關系的同時，自然也遮蔽了管理學所強調的另外一些重點，比如戰略、制度、創新等，而且它對人的激勵也僅僅局限于將激勵理論和方法用到單個的對象身上，缺少一種整體觀念的塑造和全面關照。在人本管理范式發展到21世紀初的今天，如何從“心理的人”發展到“管理的人”，面臨著新的挑戰，有待尋求新的突破。

(三) 不能為“后現代社會綜合癥”提供管理解藥

后現代主義起源于西方發達國家。從時間劃分上看，后現代主義者把社會發展分成傳統社會、現代社會和后現代社會三個階段。但有些學者認為，后現代是一種文化思潮，不只是一個時間概念。根據韋氏辭典，后現代指20世紀中葉在西方藝術、建筑和文化等領域興起的思潮，它分析現代社會的種種問題和危機，主張復興傳統要素和技術，是一種反對現代化運動的哲學和實踐。有些后現代主義者傾向于對現代思想的否定和解構，有些后現代主義者比較重視后現代社會的建設和創造。總之，人們在反思西方社會的發展后，認為意義和社會導向的深層危機構成了“后現代社會綜合癥”的主要癥狀。比如：“發展=經濟”是一種殘缺的發展觀；“現代化=物質文明”是一種狹隘的偏見，缺乏對物質之外更深遠的精神追求，認為這個社會一定不知道自己應該走向何處。

人本管理范式耽于關注人的本能、特質和心理，而幾乎從不去思考和尋求人的意義、價值。這種沒有意義和價值的人性是低級的人性，是不完整的人性。由于人本管理范式不能幫助人們擺脫現代化的陷阱，我們要賦予社會以理想，賦予社會成員以生活意義，就必須尋找人本管理范式新的出路。當其時，文化管理范式應運而生，擔負起新的歷史使命，延續著管理思想，生生不息，繼往開來。

四、文化管理范式的突圍

文化管理的興起是當代學術思潮發展和管理理論發展的必然結果，是美日經濟競爭及現代科學技術革命的產物，更是對管理實踐變化的回應。文化管理范式的確立表明管理學理論范式已發生根本轉變，文化因素已成為組織管理的關鍵因素，甚至可以說文化管理范式是繼科學主義范式和人本主義范式之后的一場管理學范式的“文化革命”[4]。管理學范式的文化轉化是有其歷史原因和現實根據的，比科學管理范式更好地回答了“為何管理”這一問題，比人本管理范式更好地解釋了“如何管理好人”這一命題，在知識背景方面打破了人本主義范式心理學一枝獨秀的局面。

文化管理范式不是依賴“勞動創造物質——物質滿足需求——需求實現幸福”的簡單推演，而是將視野從“謀生”這一定性思維上跳開，用價值觀、信念、道德和情感幫助人尋找意義，解釋經驗，生成行為。文化管理范式中的物，是人的行為的一種實體化需求，是為人的精神服務的。

文化管理范式下的組織，不僅是人的集合體和經濟單位，也是一個社會組織，不僅要面對計劃、組織、指揮、協調和控制問題，同時要面對政治、法律、道德、心理、社會問題。組織自從誕生那天起，就在塑造一種文化，即這個組織如何看待人、人與人、人與世界的關系。

人不僅是物質財富的創造者，也是人際關系的聯結者。人具有人之為人的意義，是作為主體的人，是人本的人，是整體意義上的人，是自由、自主地全面發展的人。這不是一幅理想的圖畫，而是通過基于共同價值觀的行為準則進一步實現的。

文化管理范式是對科學管理范式、人本管理范式疏漏了“管理的靈魂和精神”的關注和把握，是一場“恢復基本原則”的革命，是“理性偏失癥”的文化療治。管理范式轉換的軸線人性問題在這里擺脫了技巧性、路徑性的功利地位，上升到了管理哲學的高度，開辟了一個以往的管理范式未能觸及的境域，同時又沒有陷入“復雜人”的“不可知”的困境，在具體的文化建設的實踐中，以一種務實的態度努力探究使理性和人性完美協調的管理策略。

[1] 胡祖光．東方管理學及其在管理理論連續譜中的地位[J]．浙江社會科學，1995(5)：14―21．

[2] [美]泰勒．科學管理原理[M]．胡隆昶，冼子恩，譯．北京：中國社會科學出版社，1984．

[3] 姚作為．人本管理研究述評[J]．科學學與科學技術管理，2003(12)：68―73．

[4] 魏文斌．文化管理范式的確立及其方法論意義[J]．科學學研究，2006(8)：32―35．

〔責任編輯 牛建兵〕

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2014-07-01

周敏（1966―），女，江蘇揚州人，副教授，碩士。