產業技術人員創造力影響因素分析

穆林+俞會新+郝永敬+封雪韻

摘要：當今時代是科技飛速發展的時代，企業若想在這一時代背景中求得更大發展，就必須重點關注產業技術人員創造力的提升，因為產業技術人員直接參與一線工作，其創造力水平直接影響了企業的科技創新水平。影響產業技術人員創造力因素主要有組織、團隊和家庭等。為此，應從加強組織引導力度、提升團隊培養能力和提高家庭保障程度三方面入手，采取有針對性的對策，以進一步提升產業技術人員的創造力。

關鍵詞：產業技術人員；創造力；科技創新；創新文化建設；激勵機制；創新能力；考核制度；創新素質

中圖分類號：F062.4 文獻標識碼：A 文章編號：1007-2101（2015）02-0085-05

一、引言

當今時代是經濟迅猛發展、信息無限擴張、科技飛速進步、競爭日趨激烈的時代，一個國家要想在這樣的國際大環境中保證平穩立足并實現跨越式發展，就必須依靠強大的國力，而提升國力的最根本的途徑就是促進國民經濟的發展。這就迫切要求作為國民經濟重要組成部分的各行業的企業實現升級和轉型。而企業若想在激烈競爭中實現升級和轉型，就必須依靠科技創新這一根本途徑。因此，科技創新是企業生存發展的重中之重，也是保證一國經濟能夠平穩、快速、健康增長的重要力量。

經濟學家熊彼特于1912年在其著作《經濟發展理論》中首次提出了創新的概念。他認為，“創新”就是“建立一種新的生產函數”，即“生產要素的重新組合”，他還指出創新可以分成五種情況，即：采用新產品、采用新生產方法、開辟新市場、控制新供應來源和實現新組織。后人將其歸結為五個創新，依次對應為產品創新、技術創新、市場創新、資源配置創新和組織創新。從熊彼特對創新概念作出的界定中我們可以總結出，不論是哪種創新，都是由人這一創新主體實現的。根據創造力理論，任何人不管從事何種工作，都具有創造力，在適當的環境下其創造力都會被激發出來。作為直接工作在生產一線的產業技術人員，他們是否能夠在工作中敢于挑戰、勇于創新，直接影響著企業能否在激烈的競爭中戰勝競爭對手擴大自身優勢。

既然產業技術人員的創造力對企業甚至對國家而言都具有非常重要的意義，而且產業技術人員創造力的形成并非全部由天賦決定，而是受到很多因素的影響。那么，厘清影響產業技術人員創造力的各種因素并分析這些因素的影響力大小，對企業和國家而言都具有相當重大且深遠的意義。

二、產業技術人員創造力影響因素探析

（一）現有研究成果簡介

綜合目前國內外研究現狀可知，影響員工創新行為的主要因素包括個體因素、領導因素、團隊因素、組織因素、關系與社會網絡因素等。

個體因素方面，研究者（阿瑪拜耳，1988；伍德曼，1993）認為個體因素包括個性因素、認知因素、內在動機和擁有的知識四個方面。個性因素指個體具有興趣、精力、判斷力、自信、好奇心等；認知因素指人們看待與思考問題的方式；內在動機指個體對工作本身的熱情以及對有難度的任務的積極性等；擁有的知識指完成專業領域所需的相關技能和與創造性相關的技能。還有一些研究者從個體的積極與消極情感、自我效能感、角色認同和目標導向等方面對員工創造性的影響進行了研究。如弗雷德里克森和朱尼爾（2002）認為“積極情緒會促使人們放棄機械的行動方案，追求新穎的、創造性的思想與行動”。

領導因素方面，研究者一般認為交易型領導風格會阻礙知識型員工的創新行為，變革型領導風格會促進知識型員工的創新行為。莎莉和吉爾森（2004）認為領導者監督或干涉員工決策則會大大降低員工創造性；喬治和周（2007）也認為領導以積極的信息反饋或建設性反饋方式能激發員工的創造性。

團隊因素方面，阿貝與迪克森（1983）對半導體行業的研發團隊工作氛圍所作的研究表明，團隊氛圍、團隊特征以及成員間關系會影響到員工的創造性。赫斯特（2009）發現團隊的學習行為會在員工的學習導向和員工的創造性之間起到調節作用。

組織因素方面，組織創新氣氛中的創新支持對個人創新行為有顯著正向的影響（斯科特與布魯斯，1994），員工若能得到主管鼓勵及傾聽的組織支持，則在工作上會表現出較多的創新性。曾湘泉和周禹（2008）通過實證研究發現，外在報酬（包括工資增長、績效獎金、團隊激勵、長期激勵和福利保障）與人員的創新行為之間存在“倒U”型的影響關系，即組織通過一定的外部報酬會提高員工的創新行為，但是過度的外部報酬卻會削弱員工的內在動機，從而不利于創新。

關系與社會網絡因素方面，貝里—史密斯（2006）整合了創造性與社會網絡理論，研究了關系強度、網絡位置和外部聯系對個體創造性的影響，研究發現，弱關系有利于創造性；個體在組織外部具有較少聯系時，網絡中心性與創造性具有更強的正相關。

（二）產業技術人員創造力影響因素探索

筆者根據前一階段的理論基礎研究工作和對河北省多家高新技術企業的產業技術人員、技術管理者、主抓科技創新的企業領導以及產業技術原始創新領域專家進行深度訪談所取得的結果，在對第一手資料進行深入分析的基礎之上，得出了產業技術人員創造力影響因素指標體系，認為影響因素主要包含組織因素、團隊因素以及家庭因素等三個方面，下面分別對各方面指標進行說明（見圖1）。

在這些能夠對產業技術人員創造力產生作用的影響因素之中，組織因素指的是來自產業技術人員所在企業或組織方面的影響因素，本研究發現的組織因素主要包括創新氛圍、創新激勵和職業發展等三個維度，其中，創新氛圍是指企業或組織內部所具備的鼓勵創新、重視科技的整體環境氛圍，該維度的指標主要從企業創新文化和領導個人風格等兩個方面展開；創新激勵是指企業或組織在產業技術人員取得創新成果、提出創新方案或者承擔創新工作時給予其在物質和精神方面的激勵；而職業發展則是能夠取得創新成果、提出創新方案或者承擔創新工作的產業技術人員在企業或組織中的職業發展前景。endprint

團隊因素是指來自產業技術人員所在團隊方面的影響因素，主要包括團隊建設和團隊合作等兩個方面。其中，團隊建設是指團隊在工作目標、考核標準以及工作內容等方面的情況；而團隊合作則是指團隊成員彼此配合、互相幫助的表現。

家庭因素是指來自產業技術人員家庭方面的影響因素，主要包括家庭氛圍和工作支持等兩個維度。其中家庭氛圍是指能夠影響到產業技術人員創造力的家庭環境，主要是從精神方面展開；而工作支持則是指家庭成員是否能夠以及在何種方面為產業技術人員提供物質上的幫助和支持。

三、影響因素的實證研究

（一）數據獲取

筆者將產業技術人員創造力的影響因素作為研究對象，通過對相關經典問卷的修改及補充，設計了包含企業、團隊、家庭和個人等四個方面共計53個題項在內的調查問卷，并對河北省內40多家大型的技術密集型企業的研發人員等產業技術人員進行發放，問卷發放的范圍涉及河北省幾個主要的城市。

筆者共發放問卷600份，回收問卷449份，回收率達到74.8%。其中筆者對一個問題同時設計了肯定回答和否定回答兩個問題，如果兩個問題得分的和大于8或小于4，筆者認為該被調查者可能沒有認真回答筆者的問卷。在去掉回答問題不完整或沒有認真回答的問卷后，共獲得剩余有效問卷435份，有效問卷回收率為72.5%。問卷被試對象的描述性統計結果如表1所示。

（二）數據測量

1. 組織因素。組織因素共包含22個問題，涉及組織創新氛圍、創新激勵和職業發展。筆者對這22個問題進行的因子分析發現，這22個問題落在三個維度，基本驗證了假定。

組織創新氛圍維度共涉及的13個項目，要求被調查者根據自己對所在組織的感受，選擇自己認為正確的答案。其答案從非常不合適到非常合適。筆者對其進行了信度分析，累計方差貢獻率為75.518%，Bartlett的球形度檢驗近似卡方值為3 754.539，KMO值為0.945，Cronbach ？琢值為0.940，HotellingT平方值為290.345。從結果來看，問卷具有較高的信度。

組織創新激勵維度共涉及的6個項目，要求被調查者根據自己對所在組織的感受，選擇自己認為正確的答案。其答案從非常不合適到非常合適。筆者對其進行了信度分析，累計方差貢獻率為79.543%，Bartlett的球形度檢驗近似卡方值為1 515.808，KMO值為0.862，Cronbach值為0.893，Hotelling T平方值為124.012。從結果來看，問卷具有較高的信度。

職業發展維度共涉及的3個項目，要求被調查者根據自己對所在組織的感受，選擇自己認為正確的答案。其答案從非常不合適到非常合適。筆者對其進行了信度分析，累計方差貢獻率為91.486%，Bartlett的球形度檢驗近似卡方值為1051.376，KMO值為0.758，Cronbach ？琢值為0.929，Hotelling T平方值為34.774。從結果來看，問卷具有較高的信度。

2. 團隊因素。團隊因素共包含12個問題，涉及團隊建設和團隊合作。筆者對這12個問題進行的因子分析發現，這12個問題落在兩個維度，基本驗證了我們的假定。

團隊建設維度共涉及的6個項目，要求被調查者根據自己對所在團隊的感受，選擇自己認為正確的答案。其答案從非常不合適到非常合適。筆者對其進行了信度分析，累計方差貢獻率為74.942%，Bartlett的球形度檢驗近似卡方值為1 209.884，KMO值為0.888，Cronbach ？琢值為0.877，Hotelling T平方值為49.249。從結果來看，問卷具有較高的信度。

團隊合作維度共涉及的6個項目，要求被調查者根據自己對所在團隊的感受，選擇自己認為正確的答案。其答案從非常不合適到非常合適。筆者對其進行了信度分析，累計方差貢獻率為76.135%，Bartlett的球形度檢驗近似卡方值為1 808.672，KMO值為0.906，Cronbach ？琢值為0.920，Hotelling T平方值為25.270。從結果來看，問卷具有較高的信度。

3. 家庭因素。家庭因素共包含11個問題，涉及家庭氛圍和工作支持。我們對這11個問題進行的因子分析發現，這11個問題落在兩個維度，基本驗證了我們的假定。

家庭氛圍維度共涉及的7個項目，要求被調查者根據自己家庭的感受，選擇自己認為正確的答案。其答案從非常不合適到非常合適。筆者對其進行了信度分析，累計方差貢獻率為86.052%，Bartlett的球形度檢驗近似卡方值為3 020.261，KMO值為0.946，Cronbach ？琢值為0.956，Hotelling T平方值為219.234。從結果來看，問卷具有較高的信度。

家庭氛圍維度共涉及的4個項目，要求被調查者根據自己家庭的感受，選擇自己認為正確的答案。其答案從非常不合適到非常合適。筆者對其進行了信度分析，累計方差貢獻率為79.802%，Bartlett的球形度檢驗近似卡方值為1 074.977，KMO值為0.844，Cronbach ？琢值為0.901，Hotelling T平方值為88.522。從結果來看，問卷具有較高的信度。

此外，還選擇了性別、年齡、婚姻狀況、學歷、職稱、團隊規模、工作年限、所在工作單位的所有制形式、所在行業等因素作為控制變量。

（三）實證研究結果

為了檢驗組織因素、團隊因素和家庭因素對產業技術人員的創造力有顯著的影響，筆者首先對產業技術人員的創造力對各類因素及控制變量進行了回歸。回歸分析的結果如下文（括號內為對應的標準差）。

產業技術人員創造力=0.054+0.121×創新氛圍+0.159×創新激勵-

（0.065） （0.063）endprint

0.003×職業發展+0.138×團隊建設+0.158×團隊合作+0.081×家庭氛圍+

（0.062） （0.071） （0.061） （0.043）

0.240×工作支持+控制變量

（0.043）

N=433，R2=0.346，F=22.332

從回歸分析的結果來看，消除控制變量的影響后，在組織因素中，創新氛圍、創新激勵兩個因素對于產業技術人員的創造力有顯著的正向影響，而職業發展對于員工的創造力有負向的影響，但是其影響在統計上十分不顯著。在團隊因素中，團隊建設和團隊合作對于產業技術人員的創造力都有較大的正向影響，并且其影響在統計上也是顯著的。在家庭因素中，家庭氛圍對于員工創造力的影響較小，其影響雖然在統計上不是十分顯著，但是其t統計量的值（1.884）也十分接近臨界值；而工作支持對于產業技術人員創造力有很大的影響，并且其影響在統計上也十分顯著。

為了進一步檢驗各類因素對于產業技術人員的創造力是否有顯著的影響，筆者又使用Wald檢驗分別對組織因素、團隊因素和家庭因素對于產業技術人員的創造力的影響進行了顯著性檢驗。具體的統計結果如表2所示。

從Wald檢驗的統計結果來看，組織因素、團隊因素和家庭因素對于產業技術人員創造力都有顯著的影響。其中，團隊因素和組織因素對于產業技術人員創造力的影響最大，家庭因素的影響相對較小，卻也與團隊因素和組織因素的影響比較接近。

四、產業技術人員創造力提升對策

根據上述研究可知，產業技術人員創造力主要受到來自組織、團隊和家庭等三個方面的影響，從這個角度來說，提升產業技術人員創造力也應該從組織、團隊和家庭等方面入手采取具體的對策。

（一）加強組織引導力度

組織因素是影響產業技術人員創造力的重要因素，產業技術人員在組織中工作時刻受到組織文化的熏陶，感受到組織領導的帶動，組織所制定的激勵機制和職業發展通道等都會對激發和培育產業技術人員工作熱情起到巨大的推動作用，使其全心全意投入開發新技術、創造新工藝、提出新方法等方面的工作之中。

要強化組織因素對產業技術人員創造力的正向作用，就要從著重建設創新文化、提高領導重視程度、完善企業激勵機制以及理順職工發展通道等方面入手。創新文化建設是在組織內部營造一種鼓勵創新、倡導創新、獎勵創新的文化氛圍，可通過明確樹立企業鼓勵創新的形象，開展創新文化學習、培訓和交流活動，加強宣傳創新工作的力度等手段來培養員工對創新的認同和推崇。領導是組織的領軍人物，其精神、風格等都會對員工起到一定的影響帶動作用，所以領導要從自身做起，深刻認識到科技創新對企業生存發展的重要意義，自覺做到重視科技、支持創新、鼓勵變革、寬容失敗。完善的激勵機制能夠從物質和精神等兩個方面對創新行為進行褒獎，而完善的晉升機制則能夠從管理制度角度激發員工自我發展欲望，這些都是組織在制度方面對產業技術人員創新熱情的培育和維護。完善激勵機制可以從改善薪酬管理體系、增加榮譽獎勵等方面入手，而改善晉升機制則要從理解員工對個人發展的需求做起。

（二）提升團隊培養能力

團隊因素是對產業技術人員創造力起到最直接和最有效影響的因素，所以其重要性不容小視。產業技術人員工作于團隊之中，和團隊成員互動密切，團隊的氛圍、成員的關系、團隊的制度等都會對其創新能力的提升起到實際作用。

團隊領導應該首先明確本團隊的定位，明確本團隊在組織創新工作中所承擔的任務，明確本團隊的工作目標，并以此為指導來安排團隊成員的工作任務和階段計劃。此外，因為只有科學合理的考核標準才能夠得到團隊成員的信服和支持，才能帶動團隊成員的創新積極性，所以一個團隊若想調動成員的積極性，也應該注重完善考核制度，并制定科學合理、切實可行的考核標準。產業技術人員在團隊中的工作多是針對一個環節或者一個板塊的任務，因此其工作必然離不開其他成員的協調配合，團隊領導應該在日常工作中注重這種互助合作氛圍的營造，可以采取對積極主動協助其他成員的人給予表彰、對不愿配合的成員給予批評和必要的懲罰等形式維護團隊合作的良好氛圍。

（三）提高家庭保障程度

家庭因素對產業技術人員創造力的影響主要表現在家庭氛圍和工作支持等兩個方面。溫馨的家庭氣氛、寬松的家庭環境、獨立的工作空間、較少的家務負擔、較低的經濟壓力等都能夠幫助產業技術人員擺脫家庭瑣事的煩惱，而將更多精力用于對創新的追求之上；家庭成員在工作專業和社會關系等方面的背景和資源也有可能為產業技術人員提升專業技能并進一步提高創新素質起到很大作用。

若要盡可能地發揮家庭因素的作用，還離不開需要組織的努力。組織要加強與員工家庭的溝通和關懷，一方面要向其家庭宣傳產業技術人員對企業的重要地位和作用，提高他們對員工工作的認可與支持程度，另一方面也要了解產業技術人員家庭的需要并切實為員工解決收入、住房、子女教育、交通等方面的實際困難，使之免受家庭瑣事的拖累。

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責任編輯、校對：李金霞endprint