社會工作介入員工離職的路徑初探

李玲

（蘇州大學社會學院，江蘇蘇州215123）

[理論探索與研究]

社會工作介入員工離職的路徑初探

李玲

（蘇州大學社會學院，江蘇蘇州215123）

隨著市場經濟的發展，企業中的員工流動日趨頻繁，員工的離職管理也越來越受到重視，員工離職面談作為離職管理的關鍵環節日益顯現其重要性。當前企業員工離職面談開展的廣度和深度受到客觀條件的制約而未能實現預期效果。于是，依據工作對象的不同需求，以依托工會的內外聯動介入機制、依托人事部門的“服務外包”模式和企業內部EAP模式這三種不同的方法運用到企業離職面談的開展中去，成為有效的工作路徑。

員工；離職面談；社會工作；介入機制

一、研究背景

隨著市場經濟在我國的不斷深化發展，人們不再滿足于一生效力于一個企業的職業模式，而是根據個人的職業規劃在不同企業間流動，這樣的人員流動既受到社會結構等客觀因素的影響，也受到個人主觀因素的影響，是一個復雜的過程。適當的人員流動不僅有利于員工個人不斷追求更高的職業目標，也有助于企業的健康發展。當前，離職面談作為員工離職管理的有效手段，越來越廣泛地運用于各類企業中。離職面談這一舉措源于國外，在我國企業中的運用已有一定時日，但其在企業中實施的廣度和深度受到許多客觀因素的制約而未能實現預期效果。當前的離職面談多是從人力資源管理的角度入手，更加注重經濟效益。事實上，員工流動并非只關乎企業的經濟效益，而是涉及企業形象、企業文化、企業社會責任等企業軟實力，因此不容小覷。社會工作旨在預防和解決社會問題，用社會工作專業方法幫助企業開展離職面談，從而有效預防企業管理問題的發生。

二、社工介入離職面談需要關注的關鍵環節

（一）選擇合適的面談實施者

面談實施者的選擇十分重要，他的面談技巧、個人魅力對于面談對象的參與程度有很大影響。這個主訪者既是面談的引導者，也是面談的傾聽者，他主導了面談的走向，同時他對于訪談對象的態度也會影響訪談對象信息的提供。在大部分離職面談的實施案例中，面談的實施者都是公司人力資源部門的員工，企業這樣的選擇有一定的合理性，因為畢竟該部門的員工與面談對象之間的利益或矛盾沖突會少一些，但不可否認的是，人力資源部門也缺乏對員工行為習慣及企業忠誠度方面的了解。因此，在開展離職面談的過程中，面談實施者要避免對于離職員工的個人偏好，盡量在面談過程中做到公正、客觀。因此，要選擇有豐富經驗的、客觀公正的主訪者去開展離職面談。

（二）重視離職員工的態度

研究表明，如果員工對于企業的看法是比較正面的，他會更愿意配合相關部門開展面談，并且在面談過程中也會盡可能地提供真實的想法和有價值的建議，從而幫助公司改善管理策略。而對于企業有不滿情緒的離職員工，則可能認為面談是浪費時間而抗拒參與到這樣的面談中，并且在面談中給出一些片面消極的評價，甚至是錯誤的建議。對此，工作者需要有敏銳的觀察力，及時發現有不正常情緒的員工，了解原因并對他們加以疏導，在負面情緒得到有效抑制的時候才開展面談。

（三）選擇恰當的面談時機

面談時機的選擇對于面談結果有一定程度的影響。在員工剛剛提出辭職或是接到公司方面解除合同的通知時，員工的情緒相對比較消極，對公司的負面評價更多，這個時候如果對員工開展離職面談，得到的信息也就有可能比較消極。在員工辦理離職手續之前與員工開展離職面談，這個時候員工的情緒相對平靜，對公司的評價也會更客觀、公正，更重要的是，由于員工正在或即將辦理離職手續，這個時候他與其他同事的利益沖突最小化，因此，被訪員工會愿意多提供一些信息，從而充實面談內容。在員工離職的不同階段與他們開展面談，即使是對同一問題，他們也可能給出截然不同的回答。因此，離職面談應該選擇員工情緒比較穩定的時候，這樣面談的結果會更加可信、更有價值。

三、社會工作介入離職面談的理性思考

當前離職面談對許多企業來說已不是新鮮事，企業會在員工離職時依例對他們開展面談工作，但離職面談在企業中發揮的效用參差不齊，這與其目前機制不夠完善有一定關系。通過了解與離職面談、企業管理相關的資料，再加上在企業實習的實踐經驗，筆者對于社會工作介入離職面談的可行機制做出了一些理性思考，并且根據不同的企業性質及規模，提出以下三種模式，期望能對企業今后開展離職面談提供一些幫助。

（一）依托工會的內外聯動介入機制

在有工會或有與工會類似性質機構的國有大中型企業中，可以考慮建立起以工會為依托的社會工作介入離職面談機制。國際上的工會作為企業社會工作非常重要的領域，已經形成比較成熟的企業社會工作運行機制，被稱為“工會模式”。我國企業有工會組織但尚沒有企業社會工作專門的組織機構，不過我們的工會在功能和運作上與歐美國家的工會也有著一定的相似性。

開展以工會為依托的社會工作介入機制具有一定的科學性和可行性。首先，工會是目前許多國有大中型企業內部的常駐機構，工會負責企業內部與員工相關的許多活動的開展，掌握與員工相關的資料和信息；其次，工會的工作人員對員工各方面情況比較了解，再加上平時與員工接觸較多，在員工心目中有一定威信，能夠獲得員工信賴，由工會相關人員去開展離職面談工作相對會更加容易著手；最后，工會是企業中的一個獨立部門，與其他部門員工之間的利益沖突相對較少，通過工會開展離職面談，其結果也更加可信。當然，工會也不僅僅存在于國有企業中，隨著改革后所有制形式出現多樣化和混合化，眾多外資、合資和民營企業也逐步組建工會，傳統意義上的工會職能縮小，維護權益、增進福利、排憂解困的服務及活動也越來越多，應當說，工會的職能正在向專業化發展。這種依托工會建立的離職面談機制也應當靈活運用于各類企業之中。

（二）依托人事部門的“服務外包”模式

在一部分沒有工會但是有人事部門的中小型企業中，可以開展離職面談的“服務外包”模式。即企業與專門的社會工作服務機構建立合作關系，聘請專業社工在企業有離職面談需要時介入。這種服務模式類似于社會工作項目小組的工作模式，即有一定資質的社工人員組成科學、合理的工作團隊，使用規范化、科學化的社會工作方法介入企業的離職員工面談工作。在我國東部沿海地區，社會工作滲透度較高，企業對于企業社工介入較易接受，從而形成企業與社工機構的良性互動，對企業而言節約了人力、物力成本，同樣，對于社會而言，也是對社會資源的一種最佳配置形式。

在這樣一個“服務外包”的過程中，企業人事部門發揮橋梁和紐帶作用。人事部門通過考核的手段掌握員工基本資料，對員工的基本情況有大致了解，因此承擔著相關資料的收集整理工作，并且需要在員工和社工之間提供信息的溝通和對接。這種模式下，社會工作者及其所屬社工機構在離職面談中將會發揮主導作用，因而對社工的專業素養就有著更高的要求。

（三）企業內部EAP模式

對于規模比較大，軟硬件設施比較齊全的企業，可以考慮將員工離職面談作為企業EAP計劃的一部分。EAP英文全稱為Employee AssistantPrograms，中文翻譯為員工援助計劃，有的也翻譯為員工幫助計劃或員工輔助計劃，個別組織為了突出人本觀念,也叫員工關懷計劃。EAP最早起源于美國,隨后發展迅速。在經歷數十年的發展之后，EAP計劃的內容逐漸變得豐富起來，其核心內容也從比較單一的職業酒精預防轉變為員工相關福利的整合。

就我國的應用實際而言，EAP的主要執行模式分為以管理為模式基礎的內部模式和以契約為基礎的外部模式、以專業化和靈活性相結合的混合模式三種。就筆者的研究而言，在利用EAP模式處理企業員工離職面談的實際操作過程中，要把握不同的現實因素，合理地安排和使用相關模式，這既保證員工離職面談的效果，同時也能有效規避因模式使用錯誤所帶來的諸如員工誤解等負面問題。EAP計劃在我國推行的過程中已經覆蓋員工管理的各個方面，而在員工離職面談中引入EAP專業模式，將其作為推廣企業內EAP計劃的重點項目，有助于體現社會工作人本主義和人文關懷的理念，也使得離職面談的開展更加具有常規性、規范性和科學性。

四、總結

社會工作介入企業員工離職面談是企業社會工作一個新的發展領域，在企業離職面談中引入社會工作的方法或者說由社工直接介入到離職面談中，既提高了離職面談的規范性和科學性，也拓寬了社會工作在我國的服務領域。目前，企業社會工作的發展尚不成熟，社會工作真正發揮好介入離職面談的作用還有許多需要注意的方面。

一方面，社會工作介入離職面談有其特殊性。其一，服務性質的特殊性。在介入離職面談的過程中，社工所提供的服務主要是外展的社工服務，與常規性的服務模式相比難度更大。其二，服務對象的特殊性。這里的案主不一定是有問題的人，離職員工往往是非自愿的案主，即自身并不完全主動，在一些相關人員的要求或安排下而接受社會工作服務的人員。這個時候，讓員工接納社工，且愿意向社工傾訴就十分重要。社工需要正確定義服務對象，不能預設立場，要客觀公正地對待每一個服務對象。其三，不確定的服務提供者。社會工作介入離職面談的具體工作者不一定是社工，有可能是企業內部行政或管理崗位人員，社會工作者并不直接參與到離職面談中，直接涉及到離職面談的是社會工作的理論、專業價值觀及方法。另一方面，企業社會工作應當在離職面談的過程中發揮重要作用。在員工離職面談中引入社會工作的專業方法，通過社工的介入幫助離職面談更加科學合理地開展，其最終目的仍然是推動企業社會工作的發展，實現企業經濟效益和社會效益的平衡，落實企業社會責任的履行。

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