心理契約視角下高校教師的流失及緩解對策

劉楚珂，劉盛斌

（廣西大學公共管理學院，廣西南寧530004）

[師資培養與管理]

心理契約視角下高校教師的流失及緩解對策

劉楚珂，劉盛斌

（廣西大學公共管理學院，廣西南寧530004）

高校教師是高等學校最重要的人力資源，高校教師的師資流失會給高校的運作帶來一系列的負面影響。心理契約是組織與員工在建立雇傭關系時的一份隱形的合同，心理契約視角下高校教師流失的主要原因是對契約理解不一致、高校違背承諾、工作現實與想象不一致的心理契約破壞。因此，可以通過成立一個便于高校與教師溝通的部門，高校在招聘環節做到承諾與行動相符、教師準確定位自己等途徑對此現象進行緩解，穩定教師隊伍。

心理契約；高校教師；流失

近些年，西方的組織行為者常常用“心理契約”理論來解釋人力資源管理中雇傭與被雇傭的關系，在高校這個不同于其他公共部門的環境中，教師對工作的要求有許多都不是能簡單地用一份合同就能解決的，本文從心理契約的視角對高校教師的流失原因進行分析，并提出相應的緩解對策。

一、心理契約與教師流失的關系

（一）心理契約的內涵

在20世紀60年代初，由組織心理學家Argyris在《理解組織行為》中提到在組織、雇主與員工的雇傭關系中不僅存在一份“經濟契約”，還有一份是留在雇傭者與員工雙方心里的契約。這份契約一方面描述了雇傭者對員工在工作方面對組織的貢獻期望，并且組織也會盡最大的可能滿足員工的需求，另一方面員工對組織在關于自身發展方面的期望，在工作中也會有較高的組織承諾，這份非正式的、隱形的契約即心理契約，具有動態性、主觀性、相互性等特點。其中，動態性是因為社會環境是變化的，組織的發展和員工的心理狀態也是變化的，組織對員工的期望和員工對組織的期望也會因此變化；心理契約是個體對組織的認知與信任，不同的個體會與組織有不同的愿景，即心理契約的主觀性；心理契約不僅僅是個體對組織單方面的期望，也是組織對個體的期望，這體現了心理契約的相互性。

（二）心理契約的破壞與教師流失的關系

心理契約的建立可以讓教師在認為寬心的思想氛圍中進行教學和科學研究，此外，在心理契約的約束下，高校教師可以在工作中時常審視自己、督促自己。然而心理契約的破壞則會帶來很多負面影響，如教師對工作失去積極性導致的離職、教學質量下降、科研成果減少以及不想再接受工作本職外的工作等。1994年Guzzo在研究中發現離職是心理契約破裂的后果之一，此外，在心理契約違背的試驗模型中也得到了同樣的結果；Robinson等人也在研究中發現員工的離職行為與心理契約的違背呈現正相關關系。高校教師有來自方方面面的壓力，不僅要教書育人，還要肩負繁重的科研任務。在職稱評審中，教學質量和科研任務占了相當大的比例，高校一旦不能兌現其心理契約，教師便會對組織產生失望感。當教師長期在來自多方面的壓力中達不到自己期望的生活、工作質量，雙方的心理契約達不到期望中的平衡，高校教師的組織承諾會逐漸降低，最終導致離職。

二、心理契約視角下高校教師流失的原因

（一）對契約理解不一致的契約破壞

教師與高校的心理契約都是建立在自身的主觀認知上，所以心理契約破壞導致的師資流失有可能是在雙方的溝通中由于某些因素對契約的理解不一致。在高校對教師的面談招聘環節，一定會說到關于組織的情況等，如組織的發展現狀、組織未來的發展方向、組織現有的師資力量、組織的科研程度，也會談到關于教師個體入職后的工作任務、報酬、時間、考評、培訓、晉升等等，這時教師會根據談話內容建立自己認知基礎上的心理契約。教師入職后會將實際的工作情況與招聘人員描述情況進行比對，如果發現實際情況沒有達到自己所期望的，則會出現心理契約違背。

在心理契約內容的建立過程中，容易在細節上出現理解的不一致。例如在職業的發展前景的談話內容中，讓應聘教師了解到了職業路徑但是卻沒有談到在工作時間、年齡以及晉升名額上的限制，教師會容易在職稱評審時產生失望情緒。此外，每個個體由于生活經歷、工作經歷的不同，對工作環境、工作條件的要求也會有所不同，所以對同一個事物的評價標準也會不同，在雙方面談的過程中，每個人對“好”的標準理解的不同，容易讓教師的規范承諾和感情承諾降低，最終導致教師離職。

（二）高校違背承諾的契約破壞

組織違背承諾有兩種情況，第一種是組織故意不兌現承諾，第二種是組織在現階段沒有能力兌現承諾。根據國外學者Morrison&Robinson在1997年建立的組織違背契約動態模型，無論是組織違背承諾的哪種情況，教師首先會發現契約沒有兌現，其次是心理契約的破裂，接著是心理契約的違背，最后是離職。

我國西部地區因為歷史原因、自然因素以及我國特殊的國情，經濟發展狀況與東部沿海地區來說有較大差距，教育資源也比較缺乏，高校為留住或是引進優秀的教師資源，為滿足教師對組織的期望做出一些高于組織能力的承諾，吸引教師在組織中任職。當教師在進行實際工作后意識到組織并不能實現其承諾，便會對組織失望。

（三）工作現實與想象不一致的心理契約破壞

這種落差的產生主要來自教師方面，特別是從來沒有在高校任職過的教師更容易出現心理落差。剛入職的教師往往對崗位了解比較片面，對自身能力的定位不夠確切，在實際工作中就算是雙方對契約的內容理解非常一致，組織也兌現了承諾，教師也有可能因為在工作中逐漸發現與自己設想的工作情景不符時，出現工作成就感低等情緒。就拿剛入職的青年教師來舉例，因為青年教師缺乏工作經驗，在課題的申報和論文的發表上都會不順暢，但是沒有科研成果就無法評職稱，而如果評職稱不能順利，薪酬將會永遠都停留在溫飽線上，更不能期望有多余的資金用在其他地方。

科研與教學的關系更是讓人不知所措，現在幾乎所有的高校在職稱評審中都要求教師們在SCI、EI或CSSCI等期刊上發表多少論文，要有多少省部級以上的研究課題以及科研獎勵，出版多少專著等要求。學術論文發表直接與職稱評定考核體系掛鉤，是硬指標。為完成這些硬指標，同時自身知識儲備以及閱歷不夠等條件的局限下，一些自身能力不及的教師會意識到進行功利性的科研已經失去了科研項目進行的本質意義，這些成果必定是在浮躁的學術氛圍中產生的。在如此的氛圍中，教師感覺工作的成就感不是自己預想的，便對工作失去熱情。

三、心理契約視角下高校教師流失的緩解對策

（一）成立一個便于雙方溝通的部門

成立一個便于雙方溝通的部門，方便了解教師參與工作后對組織和工作的滿意度。因為心理契約具有隱蔽性和動態性的特點，所以組織應該建立一個介于雙方中間的橋梁定期對教師的情況進行調查了解，知道教師對組織的新期望，教師也可以通過溝通知道組織的發展情況，以便在出現期望偏差時組織可以與教師通過溝通協商解決問題。期望的溝通是一個相互的過程：一方面，這個中介部門應該主動去調查了解教師對現狀的滿意程度；另一方面，教師也應該把期望的實現情況以及心中的想法反饋給組織。除此之外，雇傭關系始于招聘，招聘環節也是心理契約建立之初，所以在人力資源的招聘環節雙方應該相互了解對對方的期望內容，如工作環境、報酬、晉升與發展的機會等，特別是對自己特別在意的細節上進行深入的溝通，做到較全面地了解對方的情況，盡量避免雙方對契約的理解出現歧義的情況。

（二）高校在招聘環節做到承諾與行動相符

高校對教師作出的承諾必須與組織的實際能力相符，不能為了吸引教師而將組織的發展現狀和發展方向描述得偏離實際，這只會加劇教師對組織的失望程度。首先，高校不應該只顧一時自身的利益而忽略教師的感受，在招聘時不應作出一些欺騙和隱瞞的行為，將目光放眼于未來，要理智地解決一些今后必須面對的問題；其次，有的高校在硬件和軟件上可能都會出現不如其他學校的情況，招聘人員可以以真誠的方式對教師進行邀請，可以展示高校從短期到長期的發展規劃，若教師與高校的價值觀趨于一致，教師也有可能會留下。此外，在談話中要做到用詞準確，要站在教師的角度告訴教師在最艱難時有可能出現的情況，以及在這種情況下學校對教師能給予的激勵等。若教師在一些自己非常在意的方面提出一些要求，高校沒有能力承諾則應該準確地回復，不要因為用詞不準確讓教師產生一些過高的期望。

（三）教師準確定位自身

教師在入職前應該對自己的人生進行規劃，對自己進行分析，知道自己喜歡做什么、想做什么以及在每個階段應該做什么、自己的優劣勢等方面。在了解自身的基礎上再對職位進行了解，把自己想象中的工作情況與招聘人員溝通，要綜合自己的情況考慮過后再決定。在對工作任務進行了解后，要理智地對其保持期待，既要看到其好處，也要接受辛苦的部分，不要盲目地放大職位的優點而忽略自己認為不太滿意的方面。

（四）給青年教師創造成長的空間

大學里急需兩種人才，一是大家都在搶的學術大師，一是潛力無限的青年學者。前者可以出高價買，后者則只能自己培育——這點全世界都一樣。目前國內各大學都傾向于“選才”而非“育才”，筆者認為這是一種偏頗，這是陳平原教授在談到青年教師的培養時說的話，呼吁高校要重視青年教師的培養。根據調查，青年教師比較在意薪酬契約和得到培訓發展自我的機會。因此，高校給予青年教師認為公平的報酬對于青年教師的隊伍穩定會有非常積極的作用。學校可以鼓勵老教授帶領青年教師參與課題項目，是青年教師有機會向有經驗的教授學習和科研合作的經歷。此外，高校可以為青年教師創造去其他高校交流學習的機會，讓青年教師可以與其他教師進行學術交流，增加自己的見識，為青年教師創造更多科研合作的機會。

[1]Argyris,Chris.UnderstandingOrganizationalBehavior[M]. HomewoodIL:Dorsey，1960：156-171.

[2]張言彩,韓玉啟.國外教師離職研究文獻描述性分析及綜述[J].技術經濟，2007，26（8）:73-77.

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