基層央行中級(jí)職稱(chēng)聘任的難點(diǎn)及對(duì)策

基層央行中級(jí)職稱(chēng)聘任的難點(diǎn)及對(duì)策

趙曉雪

(中國(guó)人民銀行鞍山市中心支行，遼寧鞍山114001)

職稱(chēng)是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員思想政治素質(zhì)、學(xué)術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力和業(yè)績(jī)成果的衡量標(biāo)準(zhǔn)，是國(guó)家知識(shí)分子政策的重要體現(xiàn)。職稱(chēng)工作是人事工作的重要組成部分，是人力資源開(kāi)發(fā)的重要內(nèi)容，是落實(shí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員各項(xiàng)政治經(jīng)濟(jì)待遇的一項(xiàng)政策性很強(qiáng)的工作。做好職稱(chēng)的聘任工作，對(duì)于促進(jìn)基層央行的各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用。隨著員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的發(fā)展變化，中級(jí)職稱(chēng)聘任難仍然是困擾著專(zhuān)業(yè)隊(duì)伍建設(shè)的大問(wèn)題。近期通過(guò)調(diào)查鞍山市中心支行機(jī)關(guān)中級(jí)職稱(chēng)聘任工作，針對(duì)其中的難點(diǎn)問(wèn)題作出分析，提出幾點(diǎn)建議。

一、中級(jí)職稱(chēng)現(xiàn)狀

(一)中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊(duì)伍的基本情況

截止到2015年7月31日，鞍山中支機(jī)關(guān)共有干部職工138人，其中干部130人，干部中具備中級(jí)職稱(chēng)人員83人，占干部總數(shù)的63.85%，已聘中師61人(含初定、初聘4人)，占中級(jí)資格的73.49%。

從中級(jí)專(zhuān)業(yè)系列的結(jié)構(gòu)上看，經(jīng)濟(jì)系列58人(含1人經(jīng)濟(jì)系列工程系列兼得)，會(huì)計(jì)系列12人，工程系列9人，政工系列4人。各系列中師資格分布結(jié)構(gòu)比例如下圖：

從已聘中師的結(jié)構(gòu)上看，經(jīng)濟(jì)系列41人(含初定、初聘3人)，占具備資格的70.68%，會(huì)計(jì)系列11人，占具備資格的91.67%，工程系列6人(含初定、初聘1人)，占具備資格的60%，政工系列3人，占具備資格的75%。

(二)中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊(duì)伍的特點(diǎn)

1、各系列分布不均衡，經(jīng)濟(jì)系列占比畸高。從上面各系列中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員分布結(jié)構(gòu)圖示可以看出：經(jīng)濟(jì)系列占比達(dá)到70%，成為“一股獨(dú)大”，而會(huì)計(jì)系列占比僅有14%，這種現(xiàn)象與基層央行業(yè)務(wù)分類(lèi)結(jié)構(gòu)是不相適應(yīng)的。

2、中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員占比高，但聘任缺口較大。在130名干部中，已聘任中師比例略超過(guò)上限標(biāo)準(zhǔn)(占比之中含不占指標(biāo)比例的初定、初聘4人)。未聘任中師占取得中師資格人員的26.51%，即超過(guò)四分之一的中師資格人員未被聘任。隨著新人才的不斷注入和現(xiàn)有人才職稱(chēng)資歷的不斷提升，取得中師資格人數(shù)將繼續(xù)增加，中級(jí)崗位職數(shù)近聘任缺口大的問(wèn)題仍將繼續(xù)。

3、高學(xué)歷人才增加，使中師初聘不占比例人員增加，迫使續(xù)聘占比份額加大。在已聘任中師61人中，具有碩士研究生學(xué)歷8人，包括初聘不占指標(biāo)4人，而近3年來(lái)新入行人員中，具有碩士研究生學(xué)歷6人，按照文件要求，工作滿(mǎn)3年者會(huì)自然而然的站到已聘中師的隊(duì)伍里，隨著初聘不占指標(biāo)比例份額逐年加大，初聘期滿(mǎn)之后，他們逐漸進(jìn)入續(xù)聘期，勢(shì)必越來(lái)越多的中師指標(biāo)份額被高學(xué)歷者占據(jù)。

二、現(xiàn)行政策及存在的問(wèn)題

根據(jù)銀人發(fā)[2005]68號(hào)文件規(guī)定，地(市)中心支行現(xiàn)行中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例控制在40%-45%。

目前，鞍山中支機(jī)關(guān)的聘任比例已達(dá)到上限，卻仍有22人待聘。中級(jí)職稱(chēng)聘任工作存在以下問(wèn)題：

(一)中級(jí)職稱(chēng)專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理。從以上中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的分布情況來(lái)看，經(jīng)濟(jì)系列人員占比遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于會(huì)計(jì)系列專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。究其原因，既有原評(píng)審制度下，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員根據(jù)個(gè)人意愿自主選擇的原因，又有現(xiàn)行考試制度下經(jīng)濟(jì)、會(huì)計(jì)系列取得任職資格難易程度不同的原因。這種現(xiàn)象與基層央行業(yè)務(wù)分類(lèi)是不相適應(yīng)的，鞍山中支機(jī)關(guān)在支付結(jié)算、會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)、反洗錢(qián)、國(guó)庫(kù)、貨幣金銀等部門(mén)承擔(dān)與會(huì)計(jì)結(jié)算工作相關(guān)人員總計(jì)48人，有會(huì)計(jì)系列職稱(chēng)的只有13人，其中中級(jí)職稱(chēng)人員僅有7人，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足會(huì)計(jì)結(jié)算崗位的需要，給基層行會(huì)計(jì)核算業(yè)務(wù)操作留下了事故隱患。由于不得不混聘崗位，導(dǎo)致會(huì)計(jì)崗位人員應(yīng)具備會(huì)計(jì)系列專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的規(guī)定從“硬標(biāo)準(zhǔn)”變成了“軟約束”。

(二)中級(jí)職稱(chēng)崗職分離較普遍。按照行員交流原則，基層行對(duì)行員崗位交流都比較重視，通過(guò)崗位交流，開(kāi)拓視野，加強(qiáng)鍛煉，提高能力，適應(yīng)未來(lái)發(fā)展需要。這卻給專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員管理工作帶來(lái)一定麻煩。行員崗位交流方案是根據(jù)不同時(shí)期工作實(shí)際需要綜合各類(lèi)相關(guān)因素制定的，具有一定的不確定性，而新崗位很可能是不同系列的任職資格，不可能短期內(nèi)取得，導(dǎo)致“重新考試考核確認(rèn)任職資格后才能聘任”這樣的要求在實(shí)際工作中難以執(zhí)行到位。職責(zé)完全不同的崗位交流，特別是政工師崗位和業(yè)務(wù)崗位，業(yè)務(wù)崗位和工程師崗位，經(jīng)濟(jì)師崗位和會(huì)計(jì)師崗位的交叉交流，必然形成工作崗位和聘任職務(wù)不相匹配的現(xiàn)象。

(三)中級(jí)職稱(chēng)聘任矛盾突出。一是持證待聘人員較多。截止到2015年7月末，有超過(guò)四分之一以上中師資格人員未聘任中師，若剔除擔(dān)任行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，且職務(wù)崗位工資高于職稱(chēng)崗位工資人員，仍然有18人未曾被聘任過(guò)中師。二是中級(jí)聘任終身現(xiàn)象很難打破。受聘的中級(jí)資格人員中，有22人為“評(píng)聘一體”時(shí)代人員，一些人雖然有行政職級(jí)，但是職稱(chēng)崗位工資高于職務(wù)崗位工資，另一些年齡較大者具有較好的工作態(tài)度，經(jīng)驗(yàn)告訴我們，這部分人只要工作沒(méi)有差錯(cuò)無(wú)違法違紀(jì)行為基本一聘終身。三是因自然減員所空余職數(shù)會(huì)被初聘不占職數(shù)但續(xù)聘占職數(shù)恰好填充。從年齡上看，近3年中有6人因退休解聘，3年內(nèi)會(huì)空出6個(gè)中級(jí)職數(shù)，近4-6年內(nèi)畢業(yè)的6名研究生將會(huì)把因自然減員空余出來(lái)的中級(jí)職數(shù)填充滿(mǎn)。而待聘中師的隊(duì)伍，會(huì)因?yàn)樾略黾拥谋究飘厴I(yè)生到期考取中師資格而擴(kuò)大。四是職工學(xué)歷水平的不斷提高助推職稱(chēng)水平的提高。根據(jù)人事統(tǒng)計(jì)年報(bào)，鞍山中支機(jī)關(guān)干部專(zhuān)科以上學(xué)歷人員占比由1993年的50%，提高到2015年7月末的97%；具有中級(jí)職稱(chēng)以上人員占比由1993年的35%上升到2015年7月末的74%，而中師聘任比例僅由1993年的35%上升到2015年7月末的46.92%。學(xué)歷增長(zhǎng)的提高速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)中師聘任比例的增長(zhǎng)速度35個(gè)百分點(diǎn)，中師聘任比例的滯后發(fā)展是造成中師聘任缺口加大的主要原因。

(四)中級(jí)職稱(chēng)聘后管理有待加強(qiáng)。鞍山中支于2009年制定下發(fā)了《中國(guó)人民銀行鞍山市中心支行聘任、考核管理暫行辦法》(鞍銀辦發(fā)[2005]68號(hào))，對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員根據(jù)不同的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)，從“專(zhuān)業(yè)能力與業(yè)績(jī)”和“學(xué)識(shí)水平”兩方面有針對(duì)性的設(shè)計(jì)了不同的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。雖然新的考核辦法賦予了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員明確的專(zhuān)業(yè)技術(shù)考核理念，但在實(shí)際考核操作中仍存在許多問(wèn)題：一是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核管理辦法執(zhí)行不力，把關(guān)不嚴(yán)，造成人事部門(mén)把關(guān)后90%的“返修”率。二是優(yōu)秀并不夠“優(yōu)”，許多部門(mén)并沒(méi)有按照考核標(biāo)準(zhǔn)在專(zhuān)業(yè)能力和學(xué)識(shí)水平方面進(jìn)行嚴(yán)格的量化把關(guān)，而是采用傳統(tǒng)意義上的評(píng)優(yōu)形式，考核結(jié)果仍然按照舊的主觀印象，基本是評(píng)優(yōu)大家輪流坐莊，考核流于形式，優(yōu)秀者并未突出優(yōu)秀內(nèi)容。三是聘任考核量化指標(biāo)很難綜合把握。人民銀行內(nèi)部崗位的特殊性是管理服務(wù)和金融業(yè)務(wù)崗位并重。但不同崗位的相同指標(biāo)較少，給考核量化指標(biāo)帶來(lái)難度。考核管理辦法集中對(duì)管理服務(wù)崗位進(jìn)行指標(biāo)量化，缺乏對(duì)業(yè)務(wù)崗位上的量化，使有些部門(mén)容易考核，另一些部門(mén)難于考核。

(五)繼續(xù)教育不到位。現(xiàn)行的教育形式提倡自主學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)。有些中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員對(duì)此認(rèn)識(shí)不足，沒(méi)有自主學(xué)習(xí)規(guī)劃和自覺(jué)學(xué)習(xí)習(xí)慣。各部門(mén)應(yīng)組織中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員開(kāi)展業(yè)務(wù)培訓(xùn)和適應(yīng)性崗位培訓(xùn)，并將培訓(xùn)考試成績(jī)作為任期考核的一項(xiàng)內(nèi)容。否則職稱(chēng)一旦聘任，就很難有工作長(zhǎng)進(jìn)和能力提升。

三、建議對(duì)策

(一)改革中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)比例控制辦法

由于初級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任沒(méi)有指標(biāo)比例限制，因此改革的重點(diǎn)是目前聘任矛盾突出的中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的結(jié)構(gòu)聘任比例。建議將現(xiàn)行的按專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的結(jié)構(gòu)比例控制聘任職數(shù)的辦法改為按取得中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格人數(shù)的結(jié)構(gòu)比例控制聘任職數(shù)。從發(fā)揮有效正向激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)絕大多數(shù)人員積極性角度出發(fā)，中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的結(jié)構(gòu)聘任比例應(yīng)以不低于90%為宜。

(二)建立行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任分離機(jī)制

對(duì)于既有行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，又有中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，應(yīng)從充分調(diào)動(dòng)有關(guān)人員積極性和鼓勵(lì)干部職工鉆研業(yè)務(wù)，成為“五型”干部角度出發(fā)，制定相應(yīng)辦法。建議具有行政職務(wù)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員采取聘任但不占用專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)職數(shù)的辦法，以保障一線(xiàn)工作人員盡可能多地得到聘任。

(三) 科學(xué)引導(dǎo)專(zhuān)業(yè)系列結(jié)構(gòu)合理分配

鼓勵(lì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員參加會(huì)計(jì)師資格考試、工程師資格考試，提倡具備持有多個(gè)中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格證書(shū)的能力。把會(huì)計(jì)師資格的取得作為會(huì)計(jì)崗位人員行政職務(wù)提拔的重要參考依據(jù)，對(duì)于在支付結(jié)算、會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)、反洗錢(qián)、國(guó)庫(kù)、貨幣金銀等部門(mén)承擔(dān)會(huì)計(jì)結(jié)算崗位，在同等條件下優(yōu)先聘任具有會(huì)計(jì)師資格人員。同時(shí)，提高會(huì)計(jì)師申報(bào)評(píng)審高級(jí)職稱(chēng)比例。

(四)量化考核標(biāo)準(zhǔn)，完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)激勵(lì)機(jī)制。

探索建立有效的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考核管理模式，修改完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考核管理辦法。堅(jiān)持公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的統(tǒng)一考核原則，營(yíng)造公平的動(dòng)態(tài)考核環(huán)境。中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考核采取：每年度一考核，2至3年度為一聘期的考核制度。各部門(mén)負(fù)責(zé)人要充分認(rèn)識(shí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員年度考核的重要性，提高考核質(zhì)量，推選出真正的優(yōu)秀者。負(fù)責(zé)人對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的考核水平的高低應(yīng)直接納入到行員考核的項(xiàng)目之中。

專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的聘期考核要在年度考核的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，優(yōu)化考核指標(biāo)，完善考核管理制度。考核管理制度要彰顯專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員履職貢獻(xiàn)度，突出專(zhuān)業(yè)工作業(yè)績(jī)和能力評(píng)價(jià)導(dǎo)向，建立以科學(xué)評(píng)價(jià)履職績(jī)效為基礎(chǔ)，以綜合工作業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)的量化考核指標(biāo)體系。

量化考核指標(biāo)體系要把握兩個(gè)原則：一是注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t。突出專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員所在崗位的專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性特點(diǎn)，對(duì)履職崗位情況、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行綜合考量，加大專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力和工作業(yè)績(jī)的考評(píng)權(quán)重系數(shù)，引導(dǎo)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在立足本職崗位工作的前提下，加強(qiáng)信息調(diào)研、制度建設(shè)與實(shí)施、創(chuàng)新業(yè)務(wù)、創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)等亮點(diǎn)工作，突出工作的創(chuàng)新性和專(zhuān)業(yè)性，實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效最大化和最優(yōu)化。二是定量與定性考核相結(jié)合原則。以定量考核為重點(diǎn)，科學(xué)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，明確界定評(píng)價(jià)要素，合理分類(lèi)賦值，力求準(zhǔn)確衡量不同專(zhuān)業(yè)類(lèi)別的貢獻(xiàn)度。在定量考核基礎(chǔ)之上，考核委員會(huì)評(píng)議審定，進(jìn)行定性考核。量化考核指標(biāo)體系從人員基本素質(zhì)、業(yè)務(wù)工作開(kāi)展情況、業(yè)務(wù)工作業(yè)績(jī)、業(yè)務(wù)工作獲獎(jiǎng)情況、日常表現(xiàn)等方面進(jìn)行細(xì)化分類(lèi)，要求被考核人員對(duì)本人的學(xué)歷情況、專(zhuān)業(yè)年限、完成本崗位工作情況、制定方案制度辦法、撰寫(xiě)工作報(bào)告、撰寫(xiě)信息、調(diào)研、創(chuàng)新業(yè)務(wù)開(kāi)展、培養(yǎng)幫教、組織培訓(xùn)、參加培訓(xùn)、公開(kāi)發(fā)表專(zhuān)業(yè)性文章、信息調(diào)研推廣、參與開(kāi)展重要業(yè)務(wù)工作、參加業(yè)務(wù)評(píng)比結(jié)果、信息調(diào)研獲獎(jiǎng)情況、獲得榮譽(yù)情況、日常表現(xiàn)等方面進(jìn)行書(shū)面述職、接受民主評(píng)議、部門(mén)審核、組織審定、公開(kāi)公示。職稱(chēng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)履職崗位情況、業(yè)務(wù)工作能力、學(xué)識(shí)水平、培訓(xùn)表彰等評(píng)價(jià)要點(diǎn)和評(píng)分細(xì)則進(jìn)行逐項(xiàng)打分，以量化分值為依據(jù)，進(jìn)行綜合分析排序，確定考核等次。對(duì)考核為優(yōu)秀等次者優(yōu)先聘任，對(duì)考核為稱(chēng)職等次者，按照考核結(jié)果的排序在職數(shù)范圍內(nèi)擇優(yōu)聘任，對(duì)考核不稱(chēng)職者予以解聘或低聘。

通過(guò)量化指標(biāo)體系考核，使已聘和未聘人員在同等條件下競(jìng)爭(zhēng)上崗、差額聘任、末位淘汰，最終形成動(dòng)態(tài)的聘任管理機(jī)制，使能者上，庸者下，實(shí)現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置，真正發(fā)揮職稱(chēng)聘任的激勵(lì)效應(yīng)。

(五)抓好中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育。按照“學(xué)用結(jié)合、按需施教、講求實(shí)效”的原則，針對(duì)不同系列崗位要求確定培訓(xùn)內(nèi)容，開(kāi)展實(shí)用性培訓(xùn)。遵從人才成長(zhǎng)規(guī)律，分階段、分類(lèi)別開(kāi)展有針對(duì)性的培訓(xùn)。把專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育工作納入職工教育整體規(guī)劃之中，使專(zhuān)業(yè)知識(shí)不斷得到補(bǔ)充、更新、拓展、提高，同時(shí)給予政策支持，保證專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的學(xué)習(xí)時(shí)間和必要的經(jīng)費(fèi)。通過(guò)繼續(xù)教育，努力改善專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高創(chuàng)新能力和專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平。