研究型大學的教師專業發展動力機制構建與實踐

楊健康 唐文謙

摘 ? ?要： 研究型大學發展的主導力量是教師，構建和創新教師專業發展動力機制是研究型大學調動教師積極性、主動性和創造性的重要手段。本文在深刻認識研究型大學內涵和特征的基礎上，提出了構建教師專業發展動力機制應堅持的原則和具體舉措，以期制定出一套科學合理、符合實際的高校教師專業發展動力機制，促進高校長足快速發展。

關鍵詞： 研究型大學 ? ?教師發展動力機制 ? ?構建模式

引言

我國研究型大學的國際競爭力將影響到我國大學未來的發展走向，影響到國家未來的科技和知識創新系統發展水平，甚至影響到國家的整體國際競爭力。教師是研究型大學發展的主導力量，是提高學校教學、科研、服務水平的決定因素，教師的綜合素質和技能水平在一定程度上影響著教育發展的速度。科學合理的教師發展動力機制是研究型大學調動教師積極性的重要手段。由于現行教師發展動力機制的單一性和不合理性，一定程度上阻礙了當前我國研究型大學的快速發展[1]。因此，如何構建和創新我國研究型大學教師發展動力機制，提升教師激勵效用，意義尤為重要。

1.研究型大學的內涵及主要特征

研究型大學是以創新性的知識傳播、生產和應用為中心，以產出高水平的科研成果和培養高層次的精英人才為目標，在社會發展、經濟建設、科技進步、文化繁榮、國家安全中發揮重要作用的大學[2]。

研究型大學的主要特征如下：擁有一流科技人才，吸引高質量生源;科研經費充足和教學、研究設施完善;開展研究型教學;科研成果眾多并促進高科技轉移;培養高層次社會精英，社會服務效果評價高;學術聲譽較高和社會影響深遠;管理模式先進。

從以上內涵和特征可以看出，研究型大學建設過程中最重要的條件是要擁有其所需要的人才，高水平教師在研究型大學建設中起著關鍵性的作用。這是因為研究型大學教師是一種學術職業，處于學術的前沿，不僅要熟悉所從事學科的知識，而且要及時掌握本學科的學術前沿和新動向;不但要傳授專業知識，而且要擔負起創新專業科學知識的使命。因此，構建科學合理的教師發展動力機制，具有重要的理論價值和現實意義。

2.構建教師發展動力機制應堅持的原則

2.1堅持物質獎勵和精神獎勵相結合的原則

研究型大學實施崗位津貼制度，對于在研究型大學內加強學科建設、提高科研水平、穩定師資隊伍等方面已發揮了積極作用。而隨著物質待遇的提高，高校教師對物質需求的緊迫感也有所緩解。根據經濟學的邊際效益遞減原則，當物質報酬提高到一定程度后其相應的激勵作用會逐漸降低，同時過多的物質激勵會導致急功近利、人才泡沫等負面現象的產生[3]。研究型大學教師隊伍建設的特性決定了其激勵方式的多樣性，因此只有充分認識不同結構層次、不同研究類型教師的需求及其在不同時期的主導需求，并設置相應的動力機制，才能持續有效地調動教師的積極性和創造性。為此，我們應該堅持物質激勵與精神激勵相結合的原則，一方面要滿足教師的物質需要，并在經濟水平提高的基礎上，逐步提高其物質待遇，另一方面要注意多給教師調動積極性、主動性、創造性的空間。應盡力創造條件，滿足教師合理的需求，營造和諧、民主、舒適、積極向上的工作氛圍，使不同的教師在最適合的崗位上充分發揮自己的主動性、積極性與創造性。

2.2堅持激勵與懲罰相結合的原則

為使競爭機制科學合理、有章可循、有據可依，應堅持激勵與懲罰相結合。對于具有較好的工作成績和行為的教師要及時給予表揚、鼓勵，使之得到大家的認可，從而繼續發揚下去，并影響整個集體。對于教師的品行不端和教學、科研不作為現象，必須嚴格按學校規章制度進行處理，起到警示作用，避免再次發生或蔓延。研究型大學應制定明暗分開、順逆分清、遠近結合、關注最佳的激勵措施。針對每位教師的性格特點不同，予以不同對待。每位教師都有優缺點，這是領導者必須認識并分清楚的。對于工作上有困難的教師不能只看到缺點，應努力挖掘其優點，并對其進行激勵。研究型大學應將激勵與懲罰充分結合運用，才能使教師發展動力機制發揮最有效的作用[4]。

2.3堅持公平性與差異性原則

社會的公平、公正性是每個人的基本要求。研究型大學管理者在制定教師發展動力機制時，應聽取多方面意見、博采眾長，在吸取多方面建議、經過深思熟慮后制定被廣大教師認可的發展動力機制。同時要做到有規可依、有規必依，絕不能讓機制隨人而變化。從而建立公平、公正的管理體系。只有充分體現發展動力機制的公平、公正性，才能有效激發教師的潛力，將外在的激勵力量轉化為教師自我發展的內部動因，最終使教師工作的積極性、主動性得到充分提高，創造性得到最大限度的發揮[5]。

發展動力機制要針對具體的人和具體的事情進行，動力機制實施時，務必考慮到教師在學歷、職務、性別、年齡和需要等方面的差異。相反，對同一教師反復使用同一種動力機制手段，或者對所有的教師都采取同一種動力機制手段，都將會帶來不理想的激勵效果。

2.4堅持針對性和適度性原則

貫徹針對性原則首先必須了解個體的實際情況，所以領導者應該根據老師各自的特點與需要，針對性地制定一系列有效的動力機制措施，這樣才能使個體處于持久的積極狀態中，使之達到既定目標。

適度性原則是指發展動力機制所要達到的目的和為此而給予教師的獎勵要相適應，要準確、恰當。只有獎勵的程度和激勵的目標相適應，激勵才能充分發揮其功能。

3.教師發展動力機制的構建模式

研究型大學建立教師發展動力機制的目的，在于激發教師工作的積極性和主動性，引導教師形成正確的價值觀和行為方式。研究型大學教師發展動力機制的功能，是將學校目標與教師的需要結合起來，在教師的需要獲得滿足的同時實現學校目標。本文將教師發展動力機制構建模式分析如下。

3.1建立科學、合理、有效的教師聘任制度

結合世界一流研究型大學的經驗與實際，對于教師的選拔、聘任，建議采用“終身聘用”與“動態管理”相結合的模式。改革絕對性的終身制，建立終身制與聘用制相結合的聘用考核制，將評估結果與教師的晉升、延聘、解聘制度掛鉤。

一方面，創造性地引入激勵、淘汰制度，通過招聘、延長試用期和定期評估，建立真正的競爭機制。樹立人力資源成本理念，按需設崗，并進行開放性招聘，公平競爭、擇優錄取、競爭上崗，以合同管理的方式規定聘期、責權。嚴格定編定崗、一崗一薪、崗薪掛鉤、職權結合，形成以業績為導向的績效工資制度;徹底打破“鐵飯碗”，使競爭理念深入教師心目中。這樣的教師管理制度，既可以防止因終身聘用帶來的弊端，又能有效促進和鼓勵教師持續不斷地提高學術和教學水平[6]。另一方面，“終身聘任”制度或“永久聘任”制度，使得終身制教師成為一筆巨大的財富，從制度上保證了學術自由，激發他們為學校貢獻力量的活力和斗志，有利于高水平教授潛心治學、發揮學術潛力、促進高質量論文和高水平著作的產生。

3.2建立全面的教師績效考核評價體系

教學績效、科研績效、服務績效構成研究型大學教師的主要工作績效。教師績效考核評價是對教師工作實現價值作出判斷的行為，其目的是促進教師的專業發展和教學效能的提高。為了更加客觀、公正、全面地評價教師的績效水平，必須在公平、公正的基礎上建立科學嚴謹的多元考核評價體系。應制定統一科學的標準，并注重操作的規范性，以減少隨意性和其他人為的干擾、增加透明度并加強反饋，使考核評價公平合理、激勵措施發揮其應有的作用。應從多個視角對教師進行綜合考核。具體來說就是被評價者本人以及與其有密切關系的人（包括單位領導、專家、同行和學生），分別按相關的指標內容對被評價者的績效、工作能力、特定的工作行為和技巧等進行全方位的匿名評價;然后由專業人士根據各方面的評價結果，對比被評價者的自我評價，向被評價者提供反饋[7]。

在教師績效考核評價體系中，重點把握以下方面：公開考評程序、完善考評標準、多元化考評手段、健全考評隊伍。針對不同的部門建立專業考評隊伍，將詳細的考評程序網上公開，應用科學完善的考評手段，采用定期考評與不定期考評、制度考評與活動考評、上級考評與民主考評、網上考評和投票考評相結合的多元化手段，通過這一考評體系引導教師提高自己的素質，為學校的組織目標實現努力拼搏。

3.3建立科學有效的競爭機制模式

建立競爭機制是高校主動適應市場經濟的必然要求，科學有效的競爭機制模式有利于最大限度地發掘教師潛能與創造精神，提高辦學水平。研究型大學教師的業務競爭、競爭現象和競爭效益，對發揮競爭的合理作用，提高研究型大學教師的業務素質，加強高校教師的職業道德建設，促進高等教育事業的發展具有重要意義。

競爭是研究型大學最有效的發展動力機制之一，只有做到獎勤罰懶、獎功罰過、獎優罰劣、優勝劣汰，才能夠真正起到激勵作用。同時，競爭有利于促使研究型大學教師干好本職工作也有利于不斷提高自身的技術水平，做出更加出色的成績[8]。因此研究型大學應充分利用市場人才資源的配置作用，建立公平的競爭機制。高校教師隊伍建設要在遵循教育行業規則及培養創新型人才目標的前提下，更好地運用市場機制，使人才市場成為高校人才合理、良性流動的平臺，為高校人才的進入和退出提供保障，使高校在競爭中不斷吸引人才，在開放、流動中不斷優化自身的人才結構，蓄積高質量的人才資源。人才的合理流動，也是實現高校教師隊伍最佳配置的根本途徑。

3.4建立和諧寬松的校園文化環境

和諧寬松的校園文化環境是指研究型大學培養人才的一種舒適氛圍、一種校園文化。和諧寬松的校園文化環境就是提供教師各種有益于他們發展的工作條件、挑戰機遇和深造機會，營造出前途一片光明的氛圍。具有和諧人際關系的群體環境就是一種對教師無形的激勵方式。寬松、和諧的校園環境背景是建立合理的教師發展動力機制的根本保障。校園文化環境因素對激發人的內在動力和潛力的作用是巨大的，是不容忽視的。高校應該根據教師個人的興趣、特長和能力，為其提供能充分發揮才能的舞臺和機會，并不斷創造條件，優化教師的工作生活和學術環境。一方面要引導教師提高對教書育人重要性的認識，使其認識到自己所從事的工作有重大的社會價值，產生很強的自豪感、責任感，激發其潛能和工作熱情。另一方面要認識到任何有效的激勵都應考慮環境對人的行為的影響，為教師的工作和成長創造寬松、和諧、競爭、向上的環境和氛圍。

3.5在物質激勵的基礎上更要關注精神激勵

在新的教育改革和發展的環境下，單一的物質激勵已經不能滿足教師的要求，學校領導應該在工作和生活上尊重、關心、愛護教師，多進行感情投資。把關心教師的工作與關心教師的生活相結合。管理者應深入了解教師工作的適應程度、工作進展狀況、工作中的想法、生活中的一些困難等，及時對教師的思想和行為進行指導并提供必要的援助[9]。

學校應該構建物質激勵與精神激勵相結合的激勵機制，作為專業知識性人才的教師更注重精神需求，具有強烈的自我意識，同時隨著社會競爭不斷加強，教師自我完善的需求也逐漸增強，因此，只有構建新的物質刺激與精神鼓勵相結合的激勵機制，滿足教師專業發展的需求，創造和諧的工作環境，才能使教師在適合的崗位上充分發揮自身潛力。

結語

研究型大學發展的主導力量是教師，教師發展動力機制的構建和創新不僅是研究型大學調動教師積極性、主動性和創造性的重要手段，而且是加強研究型大學科學管理的重要途徑，同時還是提高各高校辦學質量和辦學效益、增強自我發展能力的有效措施，有利于促進研究型大學長足快速發展。

參考文獻：

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[3]袁振君.中國研究型大學青年教師激勵問題研究[J].中國校外教育，2010，（8）：164.

[4]胡志岸.高校教師激勵機制探討[J].中國建設教育，2008，6（6）：32-34.

[5]楊鮮霞.關于科學建立教師激勵機制的思考[J].教育與職業，2011，（12）：59-60.

[6]趙紅梅.世界一流研究型大學教師管理制度的啟示[J].中國冶金教育，2006，（5）：47-49.

[7]王建華，楊維磊，蔡存金.談高校教師激勵機制的構建[J].品牌，2011，（1）：139.

[8]王瀛.從資源配置視角看高校教師競爭與流動的互動發展[J].黑龍江高等教育，2008，（6）：74-76.

[9]周禮.高校教師激勵機制研究[D].湘潭：湘潭大學，2010，44-45.

本文系湖南省普通高校教學改革研究項目“基于研究型大學教師發展及動力機制的研究”（湘教通[2011]315號）成果