高職院校財經類專業師資隊伍建設存在問題與對策

劉 儒，陳尚金

(淮北職業技術學院財經系，安徽淮北235000)

1 高職院校財經類專業辦學現狀

目前，高職教育無論是院校數量還是毛入學率均已經占據高等教育的半壁江山.以安徽省為例，截至2013年，安徽現有本科院校44所，高職院校73所.高等教育在校生合計1052123人，其中，高職(專科)在校生469034人(數據來源:教育部《2013年教育統計數據》).可見，重視高職教育辦學效果，提升辦學水平已經成為當務之急.

在高職院校舉辦的各類專業中，由于財經類專業辦學投入成本相對較低，人才培養方案的設計、實驗實訓設施的建設、專業人才的引進和培養方法寬泛，因而絕大多數高職院校均開設了一定數量的財經類專業.對于一般高職院校來說，通常意義上的專業人才培養方案以及實訓實驗室建設，設計或建設基本沒有任何困難，但人才培養質量和辦學水平的提高更大程度上取決于師資隊伍的結構現狀以及能力水平.作為管理者，對于財經類專業師資隊伍建設的傳統渠道一點不陌生.但從實際上看，我們必須進一步解放思想，樹立科學的師資隊伍建設理念，創新師資隊伍建設的方法和途徑，針對不同專業、不同類型的課程教師設計相應內容，加強操作層面的設計與執行，注重評價與考核師資建設的效果，才能最大限度地滿足財經類專業的人才培養質量，滿足當前人才市場需要的“留得住、用得上”的經濟類人才培養的需要.

2 高職院校財經專業師資隊伍建設存在的問題

高職院校師資隊伍建設總體上得到教育主管部門以及院校領導高度重視，但從設計和操作層面來看，仍然存在諸多亟需改進的地方.尤其是財經類專業這樣的文科類專業，必須認真研究相關專業師資隊伍建設的有效途徑、方法以及內容.

通過對安徽省高職院校綜合研究分析發現，高職院校財經類專業師資隊伍建設存在以下幾個方面的問題:

(1)缺少科學嚴謹的專業師資建設規劃，師資建設存在隨意性.

很多高職院校十分重視工科類專業師資建設，財務預算、培訓項目、人才引進等進行了較大幅度地傾斜.主管領導思想認識存在偏差，認為財經類專業師資較易滿足人才培養的需要.在實際工作中，突出表現在不重視財經類師資規劃的論證與設計，或者使財經類專業師資計劃流于形式，缺乏操作和執行層面的重視.如:有的院校在財經類師資建設方面也制訂了三至五年的師資隊伍建設內容與經費預算，但在培養專業帶頭人、兼職教師的引進和理論培訓方面沒有作為，僅在骨干教師培訓方面隨意性地安排一些未經科學論證的培訓項目［1］;很多院校用在財經類專業的師資建設預算在實際工作中不予落實，最終表現為師資建設混亂無序，財經類專業師資隊伍建設沒有取得一定效果.

(2)教師來源單一，管理機制上束縛了富有經驗的企業營銷和管理干部等人才的引進.

對于安徽省絕大多數高職院校而言，財經類專業教師隊伍主要來源于高校畢業生，碩士、博士的引進滿足了知識性教師的結構需要.但富有實踐經驗和操作水平的技能型的“高級會計師、高級經濟師、高級物流師”等，由于種種原因往往無法引進，客觀造成了財經類專業師資來源渠道僅限于高校中高學歷的畢業生.鑒于高職院校財經專業人才培養目標定位，顯然，具有豐富會計理論、管理理論、營銷理論或者物流理論的高學歷教師無法有效地培養出“生產、建設、管理、服務”一線的勞動者和建設者.后者的培養更多依賴于具有現場實際工作經驗的具有中高級職稱的會計師和管理干部，這些具有企業背景的教師顯然更加有利于培養財經類專業的未來從業人員.

(3)不重視企業實踐鍛煉，實踐鍛煉沒有實際內容，不具有操作性.

為了促進企業實踐鍛煉這種有效的教師業務提升辦法的深入進行，近年來，安徽省教育廳專門制發文件，統籌安排推進各高校教師企業掛職鍛煉，以期提高高職院校教師業務水平.但從實際來看，很多院校不重視安排部署企業掛職鍛煉工作.例如，有些院校安排無關的教輔人員或者其他不在教師崗位人員參與一些中小型企業的管理活動，對于絕大大多數財經類專業教師而言，日常承擔的教學任務重，無暇甚至不愿意到企業掛職.尤其是到企業掛職經濟管理崗位，一方面會降低自身收入;另一方面，企業也無從安排，無法深度融合使用.會計類崗位、營銷類崗位以及管理類崗位工作人員，對企業來說屬于核心層面的員工，企業無法對掛職教師建立信任，最終結果是掛職教師始終游離于企業之外.

(4)不重視財經專業業務培訓，財經專業教師知識陳舊，得不到及時有效更新.

很多高職院校近年來十分重視教學法培訓以及教師繼續教育的通用型培訓項目，例如安徽很多高職院校每年都批量安排不同專業群的教師參加各類工學結合教學法培訓;很多高校人事部門出于完成上級安排的教師繼續教育任務目的，也會定期安排專業口徑寬泛的繼續教育項目.但是，從實際來看，很多會計專業、稅務專業老教師，長期以來沒有安排業務學習培訓項目，知識陳舊過時，其對不斷改革和調整變換的會計準則、稅法等前沿學科知之不多，學習機會少，甚至在教學中出現理論錯誤.顯然，出于培養會計類專業人才需要，會計專業教師業務深造和培養應盡早制度化，形成工作機制.

(5)不重視兼職教師庫建設，兼職教師不穩定，教學效果難以令人滿意.

兼職教師在財經類專業人才培養中理應發揮十分重要的作用.從實際來看，很多院校兼職教師沒有形成科學的教師庫，人員素質參差不齊，隊伍十分不穩定，僅僅是校內專任教師的少許補充.并且，通常情況下，很多院校的一些財經專業設置的課程，由專任教師優先選擇，很多時候甚至不考察專任教師的知識能力狀況.對于一些無人承擔的課程，才會動員兼職教師承擔任務.課程安排并沒有考慮到人才培養的需要以及專兼職教師知識能力的差異，從而造成兼職教師選配具有隨意性，其隊伍也不夠穩定.更為重要的是，理想的兼職教師往往是一些企業的“頂梁柱”，在企業生產、經營管理活動中發揮十分重要的作用，無暇、不愿承擔教學任務，造成優秀的兼職教師稀缺.對于一些勉強可以承擔教學任務的兼職教師，其知識能力往往有欠缺，存在諸如不懂教學設計、責任感不強、不愿意與學生溝通等問題，難以滿足財經類專業人才培養需要.

(6)不重視激發和引導青年教師責任感的形成，績效工資方案設計時，沒有體現對其的激勵作用.

很多財經專業青年教師成長經歷簡單，近年來畢業于有關本科院校，沒有企業工作經歷，其知識能力得不到有效提升，滿足于完成份內的教學任務.在業務知識提升、教學法培訓方面不積極主動，得過且過.相對于在大中型企業任職會計、營銷和管理崗位的同學、朋友，其收入偏低.尤其是一些公辦高職院校在績效工資方案制定過程中，不充分考慮隊伍建設的需要，職稱晉升受制于指標和論資排輩，工資待遇受制于職稱崗位，造成青年教師不安于三尺講臺和授業解惑，激發創造性、激勵教書育人熱情更無從談起，一定程度上也會帶來教學責任心的缺失.

3 高職院校財經專業師資隊伍建設的對策

現階段，高等教育已經從“外延式”發展向“內涵式”建設轉變，師資隊伍建設應該處于十分重要的歷史地位，它是提升高職教育人才培養質量的關鍵要素.為提高財經類專業師資建設的效果和水平，必須認真分析研究相關專業特點及人才培養目標要求，科學設計規劃，建章立制，形成長效機制，才能促進財經專業人才質量的提高.

(1)研究分析不同專業特點，設計規劃中長期師資隊伍建設方案.

財經類專業涵蓋會計、物流、營銷、電商等專業，不同專業的師資建設內容有所不同.要加大人才市場調查以及畢業生回訪力度，尋求人才培養過程中教師能力的缺失之處，制定科學的建設規劃.要根據不同專業建設與發展規劃，合理確定人才引進的規格、數量，重點引進來自于大中型企業、事業單位的具有本科以上學歷的高級會計師、高級經濟師、高級物流師等實踐領域的專門人才，爭取政府編制支持.要確立符合實際的師資進修培訓計劃，重點規劃好不同專業、不同課程和項目以及不同教學方向的教師業務提升方案，培養技能型、實用型專業教師.

(2)政府和學校深入推進校企合作辦學機制，培養優秀教師和企業員工.

要解決兼職教師不穩定、不專業以及教師企業掛職難、效果差的諸多問題，需要政府有關部門和學校、企業一道，研究深入推進校企合作的機制.政府在這個過程中要發揮建設性作用，在激勵政策制訂、稅收、人才建設、職稱評定等方面要支持和引導校企雙方的深入合作.在緊密的校企合作機制中，應該體現學校幫助企業解決企業新員工招聘的困難、有計劃地提升員工管理技能水平，利用高校的智力資源支持企業員工培訓工作，幫助企業解決生產經營領域遇到的諸如會計人員業務知識更新、管理干部素養訓練等問題［2］;企業幫助高校有計劃地提供穩定的兼職教師隊伍，對在合作高校兼課教師給予支持和方便，有計劃地吸收高校青年教師到企業掛職頂崗鍛煉，安排實質的工作內容，訓練培養青年教師的管理技能和業務素養.這種深度的校企合作機制必然有利于“雙贏”，促進合作形式進一步深化和寬泛.

(3)充分利用高校和其他社會培訓資源，建立科學的教師進修培訓制度，完善培訓機制.

按照不同教師業務水平狀況，分析研究每一位教師能力狀況，制定補缺補差方案.師資建設渠道、途徑包括鼓勵教師選取相關高校做訪問學者，鼓勵教師參加社會機構舉辦的教學法培訓、高校或者高師培訓中心舉辦的雙師素質培訓，鼓勵青年教師到大中型企業實踐和調研，以及教師兼職參與會計師事務所業務工作等，使其熟悉財政、稅收、法律、審計等業務知識［3］.這些工作要克服隨意性，學校要制定相關政策，形成工作機制，在教師交通、通訊、工資待遇等方面建立一套完整的制度，鼓勵而不是限制教師提高自己的業務水平.

(4)形成教師業務水平和責任感評價制度，建立激勵機制.

師資隊伍建設整體成效如何，還存在哪些問題，以及每一位專兼職教師業務水平現狀和問題，需要主管領導定期組織研討，分析原因，制定下一步業務水平提升計劃.要建立和完善教師業務水平和責任感評價制度，通過教師自評、學生評、同行專家評、領導評等途徑合理量化每一位教師的業務水平和責任感等級，形成計分分值，在年度考核、教學質量獎、教學名師、優秀教師等評先評優中予以區別對待.同時，在績效工資方案設計中要注意引導教師提高教學水平的積極性、主動型，使教師安心于教書育人，安心于培養學生技能.

4 結束語

教師業務水平高低和主觀能動性發揮如何，直接決定人才培養質量.對于具有特殊性的財經類專業群體的師資隊伍建設，只有不斷思索、分析，明確建設思路，從管理學角度設計建設方案，建立考評和激勵制度并進而形成工作機制，才能培養出“市場零距離”的經管類專業優秀社會勞動者.

［1］方向陽，蘇益南，桂德懷.“教研用”聯動:高職院校師資隊伍建設機制創新［J］.教育與職業，2015，(3):82－84.

［2］高燕.基于區域經濟發展的高職院校師資隊伍建設［J］.山東農業工程學院學報，2014，(3):171－172.

［3］齊穎楠.人才培養視野下高職院校師資隊伍建設問題的研究［J］.長春理工大學學報，2012，(12):1－2.