新時期“村居干部”職業化的調查與思考

胡本春

(中共馬鞍山市委黨校黨史黨建教研室，安徽馬鞍山 243000)

黨的十八大報告明確指出:“黨的基層組織是團結帶領群眾貫徹黨的理論和路線方針政策、落實黨的任務的戰斗堡壘”。①摘自《中國共產黨第十八次全會代表大會報告》。我們認為完善黨領導基層工作的體制機制，重心在基層，基層工作開展得好與壞，關鍵在于建立一支高素質、高水平、作風優良的“村居干部”隊伍［1］。根據近年來許多地方的實踐探索，實施并進一步完善“村居干部”職業化管理是一條切實可行的路徑選擇。但是通過媒體的報道和我們對基層的實地調研，當前一些地方“村居干部”職業化建設面臨一些問題，這些問題必須給予高度的關注和正確的對待。因為“村居干部”作為基層各項政策法規等工作的宣傳者、組織者和實踐者，與廣大基層群眾直接接觸，其綜合素質的高低、工作作風的好壞，直接影響黨和政府的形象，直接關系到基層工作開展的進度和成效。我們經常說:“從中南海到人民群眾的田間地頭，就算前面好幾千公里都是暢通無阻的，可是如果到了‘最后一公里’不‘給力’，那么群眾就會有意見。”基于以上分析，安徽馬鞍山市委黨校專門成立“村居干部”職業化課題組，以馬鞍山市及周邊城市為調研對象，采取實地調查，個案訪談和文獻搜集比較等方法，進行調研。調研結果顯示:基層推行“村居干部”職業化以來，成效是比較明顯的(此文不贅述)，但也面臨一些困境。本文將圍繞新時期“村居干部”職業化面臨的困境以及破解之策進行討論，以期為下一步決策提供一些參考。

一、新時期“村居干部”職業化建設面臨的困境

(一)角色定位不具有“扮演力”

1.角色“扮演”矛盾。現實中，村干部這一職業存在角色“二元”沖突。村干部具有既是農民又是“干部”的雙重身份，這決定了他們在處理農村事務的時候必然要受到雙重影響，導致他們在處理事務時常常陷于兩難的境地。作為國家治理的最末端，村干部直接面對百姓，對于“上”，他們代表民意;而對于百姓，他們則代表“政府”。一方面是上級政府的要求，一方面是村民傳統習慣。當村民“利益訴求”和政府政策發生矛盾時，就發生了村干部角色的沖突，“村居干部”到底是為所在地域的選民服務，站在選民的立場呢，還是在基層黨組織的領導下，站在組織的立場去分析問題、解決問題呢，現實操作比較困難，由此造成角色的“二元”沖突［2］。在土地征遷拆遷和計劃生育中這種矛盾比較明顯。政策執行不好面臨被處理，堅決執行了“上級”政策又面臨村民的指責，甚至在來年基層“兩委”換屆中喪失村民的支持。這樣，村干部的角色時常處于“政府利益取向”與“村民利益取向”的沖突與尷尬中。

2.職責“扮演”多元。當今社會上的職業是多種多樣的，每個職業都具有與職工能力相對應的職業要求，這樣才能最大化地發揮職工的才能和智慧。但是“村居干部”的工作屬性是比較特殊的，基層組織既是群眾性自治組織，又是農村發展的經濟實體，同時也承擔著部分政府公共管理職能。作為負責人的“村居干部”的工作任務，其突出特點是多、繁、雜。在我國這種行政體制里，政府、社會所有的事情也許在前面很多環節都是暢通的，各部門各負其責，有序運行，可是到“最后一公里”則全部集中、堆積在基層村居一級，其壓力之重，責任之大，事務之多，往往導致工作運行的“腸梗阻”。在基層調研中，村居工作人員普遍反映，上面千條線，下面一根針，他們承擔了大量的事務性甚至是政務性工作，有的明顯是基層政府相關職能部門的工作，但是在各類評比的壓力下、在有關部門的要求下也不得不承擔起來，導致工作任務重、壓力大。由于“該干什么、該怎么干”缺乏制度依據，究竟是承擔管理還是服務的職責法律未予以明確界定并量化考核，導致矛盾多、意見大的事情沒人愿意去做，遇到“難纏”的人或事躲著走，工作落實不下去，工作推動不起來。久而久之，“村居干部”工作的“內生動力”逐漸消失殆盡，其職業不具有吸引力，人才流失嚴重，導致基層組織凝聚力、向心力不足。

(二)人才資源不具有“持續力”

1.人員結構、儲備不具有“持續力”。以安徽馬鞍山市為例，在學歷上，村居“兩委”干部中，大多數人學歷不高，以高中、初中及以下為主，占75%，會熟練操作電腦的人很少。在性別上，農村女干部人數少，基本上負責人多為男性，約占91%以上;而在城市社區，以女性居多，約占95%以上。在年齡上，“村居干部”基本上以50歲左右為主，年輕干部嚴重不足，后備干部力量嚴重匱乏。在安徽有些農村地區，大量的年輕優秀人員外出務工或自主創業，人才流失使得可供培養的農村后備干部越來越少，要選拔能力素質較高且又熟悉當地情況的優秀青年到村任職的難度也越來越大。在調研中，我們發現有的地方黨員隊伍老化嚴重，甚至當地有人開玩笑說“一個村黨員總數一共能數得出多少顆牙”。這雖是一句玩笑話，背后折射的現實是很多基層的黨員人數在減少。年輕有為的黨員干部越來越少，造成基層黨組織處于“青黃不接”的境地。

2.職業素養不具有“持續力”。以農村為例，建設新農村，村干部是離農民最近的一環，也是最重要的一環。為適應農村改革發展的需要，要求村組織變身為公共服務性組織，要求村干部把工作重心轉移到社會管理和公共服務職能上來，投入全部的精力為農民服務，主動變身為提供公共服務的“職業人”。但是，村干部職業意識比較差、職業素養急待提高的現實不容忽視。不可否認的是，一個人的自身修養與自身的文化知識儲備是息息相關的，大多數“村居干部”自身文化學歷不高、文化知識儲備不足是制約他們開拓創新、愛崗敬業、職業意識形成的重要因素。以安徽六安市為例，該市三區三縣的“村居干部”文化素養普遍不高，學歷較低，職業意識養成還需要很長時間的累積。受基層鄉土文化的影響以及我國幾千年封建傳統官僚文化的影響，部分“村居干部”特別是農村的村干部，在自己內心深處還是把自己當作一個“地方官”，其“官僚意識”或多或少存在。同時，有些基層群眾的法律意識、權力意識以及監督意識比較淡薄，這些內外因素促使“村居干部”具有服務意識的“職業操守”難以形成。如果職業素養短期內難以形成，那么短期內合格職業人就難以出現。

(三)福利待遇不具有“吸引力”

1.薪酬保障不具有“吸引力”。市場經濟的高度發展帶來了巨大的物質財富，人們對財富的追求隨著生活水平的提高不斷得以彰顯，生活在社會最基層的“村居干部”也不例外。在調研中，我們切實感受到“村居干部”這一群體經濟收入待遇的差距。一句話，“村居干部”所得物質回報與其勞動付出不成比例。例如:安徽馬鞍山市村居“兩委”正職年平均報酬僅2萬多元，而2013年馬鞍山市城鎮居民人均可支配收入為34 500元，農民人均純收入13 200元。①摘自《2014年安徽馬鞍山市人民政府工作報告》。安徽六安市“村居干部”正職平均報酬為1.5萬元，而2013年六安市城鎮居民人均可支配收入為21 306元，農村居民人均純收入為7 320元。②摘自《2014年安徽六安市人民政府工作報告》。安徽宿州市“村居干部”平均報酬為1.4萬元，而2013年安徽宿州市城鎮居民人均可支配收入為21 705元，農民人均純收入7 560元。③摘自《2014年安徽宿州市人民政府工作報告》。貴州福泉市“兩委”正職年平均報酬為2.4萬元，④摘自http://www.gzsmzt.gov.cn/2013年該市城鎮居民可支配收入為20 073元，農民人均純收入6 399元。⑤摘自《2014年福泉市人民政府工作報告》。江西會昌縣“兩委”正職年平均收入為1萬元，⑥摘自http://www.gndaily.com/而2013年該縣城鎮居民人均可支配收入為1.68萬元，農民人均純收入5 100元。同時，“村居干部”這一群體的社會保障相對滯后，絕大多數農村干部僅僅參加最低的基本養老保障，其他保險和公積金未落實。而且其收入結構與外來打工群體的收入差距也較大。安徽馬鞍山有一位“基層兩委”同志告訴我們，他妹妹在城里做洗碗工，管吃管住一月有1 800元，他隔壁家的鄰居在外工地做小工，每天150元。收入的差距導致“村居干部”工作動力不足，兩委成員流失率較大，而真正有才能和有志向的中青年則更難以扎根基層。據統計，每年有不少“村居干部”因待遇問題而離職。

2.政治待遇不具有“吸引力”。中國社會有句玩笑話，叫做“別不把村長當干部”，它從一個側面說明村干部以及以村干部為代表的這一社會群體的重要性。事實上，任何人都有追求“進步”的權利。在20世紀六七十年代，很多“村居干部”走出當地，好多如今已經成為各級政府的重要官員，很大一部分原因是那個時候的國家政策允許和提倡。現如今“村居干部”作為最基層的公務員，其上升通道是非常狹窄的，這就出現我們在上文談到的很多地區十幾年“村居干部”始終是那幾個人的情況。在現代社會，社會任何組織的健康成長都需要一個有序合理的人才流動機制，沒有流動，就沒有動力，更沒有“活力”甚至“生命力”。“村居干部”的政治待遇沒有有效保障，經濟待遇上不去，現行體制機制沒有有效的創新，其自身職業的凝聚力和吸引力就會大打折扣，村居組織渙散現象就會不斷出現(截至到2014年4月底，全國共排查確定軟弱渙散的基層黨組織是57 688個，占到總量的9.6%，將近10%。應該說這個比例并不低了。排查的社區黨組織，軟弱渙散的占到了5 222個，占到總比例的5.6%①摘自http://news.youth.cn/gn.)。具體表現在工作上缺乏主動性，常常是為完成上級安排的工作任務而工作，不能主動思考村居的發展，缺乏開拓進取精神和改革創新的勇氣，特別是在美好鄉村建設、城鄉一體化建設、新型城鎮化建設等方面沒思路、缺招數，工作無特色，甚至有些副職，把工作當作“副業”，工作積極性不高［3］。由于基層事務繁瑣，社會轉型期社會矛盾的進一步凸顯，加之“村居干部”相對較低的工資待遇，沒有合理有序上升的政治通道，其“社會地位”也很難提升，使得一些地方尤其是落后地區“村居干部”崗位喪失了應有的吸引力，難以凝聚人才。

(四)監督考核不具有“震懾力”

為什么近年來很多地方村居干部沒有真正做到為村民服務，反而走向腐化墮落的邊緣，有的甚至成為當地的黑惡組織的“代言人，保護傘”?其主要原因有三:上級監管不力、同級監管乏力、下級監管無力。很多人認為，村干部是一個沒有“公共權力”的崗位，但是，這些年隨著社會經濟的發展，特別是在經濟比較發達的地區，隨著國家大力推進城鎮化和新農村建設以及房地產市場的火爆，村官這樣一個最基層的干部因之擁有了大量的基層組織集體經濟裁量權(小到宅基地的分配，大到集體土地、集體資產的使用)，而且還掌握著大量的經濟實體。于是，雖然村官的級別不高，但是在有些地方卻變成一個炙手可熱的位置。在村官的選舉當中，很多人是采取賄選、暴力選舉的手段來獲取“村居干部”的位置的，最終使集體的利益家庭化、家族利益家庭化。我們如何防范這樣的現象，如何來選好村官，如何規范好村官的職業屬性，如何用好最基層的干部，等等，值得我們認真思考。中央提出既要打老虎，又要打蒼蠅，就是看到蒼蠅的數量確實也是非常驚人的。中央電視臺2014年7月1日《新聞1+1》欄目報道，在廣東抓獲一個以村主任為首的黑社會團伙，竟然要出動700名特警。這個黑社會團伙涉嫌收取保護費，控制賭場，放高利貸，敲詐勒索市政工程，而且還涉槍涉毒，所以在抓獲的時候要出動700名特警。這些違法違紀現象的出現，很大一部分原因是對“村居干部”的監督制約滯后。我們兩部法律規定“村居干部”民選，以自我監督、自我管理為主。所以，在村一級沒有上級行政機關的紀檢監察派出機構，而在村民委員會這一層面，很多地方又沒有設立村務監督小組或村民議事機構，有的雖然設立了，但是由于“裙帶關系”等因素致使民間監督機構形同虛設，“村居干部職業化變成獨立化”，部分村居干部工作理念不是為民服務，而是為己服務。由于上無監管，下無監督，加之部分“村居干部”對自身福利待遇的不滿意，于是利用手中人民賦予的權力違法亂紀，甚至和黑惡勢力勾結，欺上瞞下，拉幫結派，“村民自治”變成了“村官自治”。這種現象嚴重損害了黨的形象和黨群干群關系，更影響了基層的和諧穩定。

二、完善“村居干部”職業化的建議

科學規范的制度設計是加強“村居干部”隊伍職業化建設的重要保障。推進“村居干部”職業化管理，必須按照中央提出的推進國家治理體系和治理能力的現代化和“村民自治、居民自治”的本質要求，逐步探索職業化管理制度體系建設與改革，從制度上為“村居干部”的職業化創造條件。

(一)科學定位工作內容，盡快建立健全“村居干部”職業化服務清單

1.科學定位工作內容，建立健全服務清單。十八屆三中全會審議通過《決定》提出，推行地方各級政府及其工作部門權力清單制度，目的是要求各級政府及其工作部門權力公開、責任公開，做到權責的一致。②摘自十八屆三中全會報告《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》。課題組認為針對“村居干部”所反映的基層工作任務重、責任大、工作雜的基本現狀，應盡快制定“村居干部”服務清單。建立服務清單來促進職業化管理，從本質上講就是使“村居干部”在知識、技能、觀念、態度、心理上符合職業規范和標準。要通過服務清單來規范“村居干部”的職業屬性，明確工作職責和工作內容，把“村居干部”從復雜的工作內容里“解放”出來(比如征遷拆遷、計劃生育等)，專注做幾個方面的工作，這樣既能通過良好的工作制度來保障職業意識和職業習慣的形成，又能充分尊重“基層自治”的屬性，使“村居干部”的“角色扮演”既恰當又合理，既能對上傳遞民意，贏得民眾內心的尊重，增強職業優越感和組織的凝聚力，對下又能扮演政策的宣講者、解讀者和執行者，讓黨和政府的政策傳遞到千家萬戶。

2.結合實際，積極修訂相關規章制度。我們認為應強化政府主導推動機制，從國家立法層面把“村居干部”職業屬性納入國家職業體系范疇，根據村民自治和建設一支守信念、講奉獻、有本領、重品行的“村居干部”隊伍的需要，研究制定農村“兩委”干部職業化從業標準、工作職責、道德要求等基礎性制度規范，頒布《村居基層干部職業標準》及《職業資格認證辦法》，明確職業化管理的內涵、職權、制度，厘清民選“村官”與職業化管理的關系，為全面實施職業化管理奠定基礎。例如，2013年10月馬鞍山市正式出臺了《關于推進“村居干部”職業化的指導意見》和《村居工作者管理暫行辦法》，著眼于抓基層、打基礎、強隊伍，拉開了馬鞍山市“村居干部”職業化建設的序幕，成效比較明顯。

(二)科學調配人才結構，建立開放的“村居干部”職業化選拔制度

1.拓寬選人用人渠道。科學的選拔任用制度是推進“村居干部”職業化管理的重要組織保證。長期以來，我國農村是世代聚族而居的“熟人社會”，本土本村人擔任村干部，血緣、宗族、面子相互交織，在一定程度上制約了農村民主政治、鄉村治理和社會管理的運行［4］。按照職業化建設的要求選拔“村居干部”，關鍵是要打破傳統的地域、身份界限，打破制約優秀人才到農村基層任職的種種“瓶頸”，開闊視野，拓寬選人用人渠道，面向社會，按照公開、平等、競爭和擇優原則，把符合條件的人選拔到村干部崗位上來。應進一步修訂《村民委員會組織法》，改變把村干部選舉限定在本村村民之中的提法，在注重選拔使用本村優秀干部的同時，鼓勵條件成熟的高校畢業生、在本地創業有成的企業家和提前離崗的領導干部等競選村干部職位。采取本地推選、公開招聘等多種方式，選拔熟悉基層、綜合素質較高、善做群眾工作的優秀人才充實“村居干部”隊伍，重點是選優配強村居“兩委”正職。按照“身份不變、待遇不變”的原則，從各級黨政機關和事業單位中選拔優秀黨員干部到村居擔任黨組織書記或第一書記。例如，2013年馬鞍山從全市選拔211人進村居“兩委”班子，“一肩挑”比例達44.2%，同時按照“身份不變、待遇不變”的原則從縣、鄉機關選派25名優秀年輕干部擔任村黨組織第一書記，有力地充實了基層干部隊伍。

2.完善適宜的干部后備力量。在條件成熟時，通過建立開放的職業化選拔培訓任職體系，逐步實施“村居干部”任職資質制度。可把優秀現任村干部、致富能手、農民經紀人、農民專業合作組織負責人、復員退伍軍人、外出務工返鄉的農民黨員和選聘生列入村級后備干部，并對他們進行統一培訓，經統一考試合格后，發給其任職資格證書。

(三)重視教育培訓作用，健全“村居干部”職業化崗位培訓制度

1.把職業素養的形成作為“村居干部”培養的重要抓手。針對很多地方“村居干部”特別是村黨組織書記主要來自本地的農民，職業素養不高、職業意識不強的現實問題，必須不斷加強對村黨組織書記的教育培訓。從某種意義上講，職業化的過程就是學習、傳承職業文化，獲得統一職業價值標準的過程。因此，要加強專業化的職業教育培訓。

2.把針對性的培訓內容作為“村居干部”的重要助推器。要按照推進職業化建設的要求，遵照按需培訓、因材施教的原則建立多樣化的“村居干部”職業化培訓體系，將“村居干部”培訓納入干部教育規劃和主體班次，編寫規范化的職業培訓教材。各省、市、縣黨校和干部培訓學校應建立專門的“村居干部”職業化培訓基地，有效利用農村遠程教育平臺，加大村干部崗位培訓力度。在培訓內容上，要從增強職業意識、規范職業道德行為、提高職業技能等層面入手，緊密結合農村改革發展、民主政治建設、村務管理和社會服務的實際需要，增強職業化教育的針對性和實效性。要通過強化職業化教育培訓，使“村居干部”的政策理論水平和工作業務水平不斷提高，帶領群眾致富發展的能力和駕馭新農村建設的能力不斷增強。

(四)完善激勵保障機制，解決“村居干部”“經濟、政治待遇”問題

1.建立與市場經濟相適宜的薪酬增長機制。合理的激勵制度是“村居干部”職業化管理的基礎性制度。經過改革開放30多年的積累，我國的綜合國力已經具備推行“村居干部”職業化管理的財力和條件。為此，應根據村干部職業化管理的要求，健全政府資助農村基層社會服務機制，加大對農村社會管理工作的投入，著力打通基層干部福利待遇“最后一公里”問題。在此基礎上，改革現有對村干部“給予適當補貼”的方式，實行結構薪酬制度，即把村干部工資分為基礎工資、績效工資和評議工資三部分:基礎工資由市(縣)財政按統一標準支付;績效工資由鄉鎮財政根據村干部工作業績考核情況支付;評議工資則根據村民對村干部的滿意度測評情況，從村級收入中支付。總之，應使村干部能夠得到與其貢獻相對應的薪酬。安徽馬鞍山市的做法值得推廣，該市按照個人繳費、集體補助、政府補貼相結合的原則，參照城鎮企業在崗職工參保辦法為“村居干部”辦理養老保險和醫療保險，并統一為城市社區干部購買了“五險一金”。同時，對正常離任的“村居干部”，統一按月發放一定的生活補貼，補貼資金由縣(區)、鄉鎮(街道)兩級財政按一定比例承擔，最高補助達每人每年3 500元。2013年，全市村居“兩委”正職年平均報酬達2.59萬元，最高的達到6.76萬元，“村居干部”的薪酬待遇得到顯著提高，調動了工作積極性。要健全村級干部社會保障制度，擴大保險對象覆蓋面，使村干部“在職有盼頭、退職有想頭”，解除村干部的后顧之憂。

2.建立與地方經濟社會發展相適宜的浮動激勵機制。隨著近年城市化的快速推進和市場經濟的發展，我國東、西、南、北、中各地村居的發展差距比較明顯，東部沿海地區相對中、西部地區來說“村居干部”的經濟訴求差異也比較大。中西部地區“村居干部”注重的是職業化以來正常的福利待遇，希望能滿足日常家庭生活開支。因此，不能讓“村居干部”“生活水準下降和社會地位降低”，以便他們能全身心地投入村居工作，把它作為一項“實實在在的職業和接地氣的事情來干”。而東部發達地區“村居干部”側重的是的一定市場化的、企業化化的福利待遇。因此，建議依照尊重市場、尊重社會、尊重勞動、尊重創造、尊重當地發展現狀的原則，統籌考慮，建立可調配的浮動薪酬激勵機制。

3.建立與“村居干部”“合理訴求”適宜的政治保障機制。現在的時代和過去相比有很大變化，對這一類社會群體的合理訴求應正確對待，要創造條件滿足其訴求，使其工作有盼頭、有奔頭，增強工作的內生動力。要進一步完善“村居干部”獎勵晉升機制，加大從優秀村干部中考錄鄉鎮公務員、選任鄉鎮領導干部的工作力度。進一步選配優秀“村居干部”到各級鄉鎮、街道掛任黨委委員并享受委員的福利待遇。

(五)發揮制度保障作用，健全“村居干部”職業化考核管理規定

1.健全適宜的考核評價機制。規范管理運行是職業化建設的關鍵所在。應按照黨的農村基層組織工作條例和村民委員會組織法的相關要求，結合“村居干部”職業化建設的實際，全面推進村級“兩委”班子建設，特別是組織工作標準化、程序化、制度化建設，建立崗位目標責任制、任期承諾制度、報告工作制度、年度考評考核制度、黨風廉政責任制以及干部離任審計制度，切實實行規范化管理。要健全績效考評體系，明確量化指標，將村級組織建設、集體經濟發展壯大、農民增收致富、社會事業進步、社會和諧穩定等工作列為重點考核內容，同時量化標準，增強考核的針對性和可操作性。要按照民主決策、民主管理和民主監督的要求，進一步落實“四議兩公開”制度，規范黨務公開和村務公開制度，健全民主評議制度，推進村級事務民主管理和民主監督，形成法制完備、參與廣泛、約束有力的監督體系，督促村干部按照制度和程序正確行使權力，增強責任感［5］。

2.增強群眾的法律意識、權利意識、責任意識。“村居干部”職業化以來出現的很多問題既有“村居干部”自身層面的問題，也有制度層面的問題，還有村民自身權力意識、責任意識、法律意識層面的問題。村居自治強調的是村民、居民自我管理，自我監督。職業化只是完善村居自治的一個重要層面。如果村民、居民忽視了法律賦予自己的各項權利，如監督權、質詢權、知情權等，那么“村居干部”職業化也可能會出現各種問題，正如孟德斯鳩在《論法的精神》一書中談到:“一切有權力的人都容易亂用權力，直到沒有邊界時為止。”所以，“村居干部”的權力行使必須受到村民的有效監督。必須進一步加強村民的法律意識、權利意識和責任意識的培養，以期對“村居干部”日常工作進行有效監督，這樣“村居干部”職業化才能走上健康、穩定、有序的大道。

3.加大懲治力度，形成強大威懾力。“村居干部”隊伍是黨和政府與基層群眾聯系的橋梁和紐帶。基層群眾對“村居干部”隊伍的評價直接折射出對整個黨和政府的評價。從另一層面看，可以說群眾對基層干部隊伍的認知的狀況就是群眾對黨和政府認知狀況的“晴雨表”。對近年來很多地方“村居干部”隊伍里出現的“腐化墮落，欺上瞞下，魚肉百姓”的現象，必須給予有力的懲處。應逐步試點在基層黨組織進駐紀檢機構，建立基層群眾舉報熱線，做到有訴必查、有案必查、有貪必查，從而為村居自治創造干凈的氛圍，真正讓基層成為一片和諧、健康、純潔的凈土。

總之，“村居干部”職業化是完善村民自治、居民自治、推進基層發展穩定的一項積極探索。十八屆四中全會的主題是依法治國，用法制來規范各個層面的運行，包括基層。我們期望通過推進“村居干部”職業化這個支點帶動整個中國基層社會治理體系的成熟、成長，通過基層積極有效的改革探索服務于整個國家治理體系和治理能力現代化的改革大局。

［1］唐曉清，劉杰.農村基層干部職業化管理的理論分析與措施建議［J］.學習論壇，2012(2):17-20.

［2］孫秀林.村莊民主、村干部角色及其行為模式［J］.社會，2009(1):66-88.

［3］戴玉琴.政治文化視野下對村民自治發展困境的解讀［J］.貴州社會科學，2007(6):9-13.

［4］寧澤逵.村干部向何處去——關于村干部“公職化”的可行性分析［J］.中國農村觀察，2005(1):58-65.

［5］郎友興，汪錦軍，徐東濤.社會管理體制創新研究論綱［J］.浙江社會科學，2011(4):66-70.