基于創新合法性視角的變革型領導與員工創新行為的關系

蔣艷芬，李宏貴

（安徽財經大學 工商管理學院，安徽 蚌埠233000）

基于創新合法性視角的變革型領導與員工創新行為的關系

蔣艷芬，李宏貴

（安徽財經大學 工商管理學院，安徽 蚌埠233000）

創新是企業實現持續發展和取得競爭優勢的關鍵，而員工創新又是企業實現創新的關鍵。雖然已有的文獻論證了變革型領導與員工創新行為之間的正相關關系，但是關于變革型領導如何影響員工創新行為的問題仍然處于不斷的探索中。本文將制度理論與領導理論相結合，引入制度理論中的創新合法性變量，構建了變革型領導風格、創新合法性和員工創新行為之間的概念模型。

變革型領導；創新合法性；員工創新行為

0 引言

在經濟全球化以及市場環境迅速變化的今天,企業面臨著來自產品周期縮短、高科技更新換代速度加快、消費者偏好更加多樣化等多方面的挑戰。如何面對這些挑戰?如何實現企業可持續發展?這些問題一直是企業領導者以及學術研究者關注的重點。增強企業的創新能力無疑是企業面對挑戰的一劑良藥,而增強企業創新能力的關鍵在于員工的創新行為。目前許多企業已經開始關注員工的創新績效［1］,因為員工能否提出創造性的觀點和想法并成功地實現創新關系到企業的生存與發展。領導作為企業的核心、員工隊伍的領軍人,其領導類型直接關系到企業各項經營活動的成效,而員工的創新行為也會受到領導類型和領導風格的影響。學者們都強調領導類型,認為領導類型對員工的創新行為產生的是實質性的影響作用,有的領導促進了員工的創新行為,有的領導抑制了創新行為［2-4］,但是哪種領導類型能夠激發員工的創新行為呢?近年來,學者們特別關注變革型領導與員工創新行為之間的關系。Shin和Zhou(2003)研究表明,變革型領導風格能夠促進知識型員工的創新行為。為了更加深入地探究變革型領導對員工創新行為的影響過程和作用機理,學者們開始關注領導類型對員工創新行為的直接作用,探索其影響過程機理以及中間的傳導變量［5］。例如,仲理峰等(2013)通過對華南地區兩家企業的實地問卷調查,研究了202對直接領導和下屬之間的關系,發現心理資本在變革型領導和員工創新行為之間起到中介作用［6］。這一結論也被張曉君(2013)通過對南京的114份問卷調查研究證實［7］。而丁琳等(2010)認為領導—下屬關系在變革型領導風格與創新行為中起到完全中介作用［8］。上述研究都是從心理學以及人與人之間的關系的角度出發來開展的,但都沒有形成比較完整的路徑和影響過程結果,因此目前仍需對變革型領導影響員工創新行為的路徑和過程進行進一步的探究,以便更深入全面地認識變革型領導對員工創新行為的影響過程和作用機理。

由于員工受到企業內部制度環境的影響,因而企業的規章制度、企業文化以及企業中其他員工都會對員工提出制度要求與期望。眾所周知,創造性的工作具有很大的風險性，員工的創新行為也充滿了不確定性。創新能否成功、是否有利于企業成長,創新失敗后果由誰來承擔等問題都是員工實施創新行為前的顧慮。因此,員工在進行創新活動時會格外關注組織是否支持這項創新工作,對這項創新工作如何評價,用制度主義理論加以解釋,即員工進行創新活動是否具有合法性。如果組織肯定并鼓勵員工進行創新,那么員工就會積極投入到創造性的工作中而不會為創新失敗而擔憂。領導的風格則是影響員工獲得創新合法性的關鍵因素,本文擬結合制度主義理論中的創新合法性來分析變革型領導與員工創新行為之間的關系。

1 變革型領導與員工的創新行為

變革型領導是一種領導風格,Burns(1978)基于Maslow的五層次需求理論首次提出了變革型領導的概念,認為變革型領導是領導者與員工相互提升其需求層次、追求更高層次滿足的過程。隨著該理論的不斷深入,變革型領導成為可以影響員工動力、愛好和創新行為的重要因素,并激勵他們在實現期望目標的基礎上追求更高的目標［9］。變革型領導是領導向員工傳輸一種價值觀和觀念,讓員工明白自己在企業中的重要性,鼓勵員工實現更高層次的需求和價值,而不僅僅局限于為了賺錢養家圖生活。變革型領導有利于建立相互信任的文化氛圍,促使員工之間相互合作,更好地實現個人和企業目標。Bass(1990)將變革型領導分為4個維度：魅力影響、愿景鼓舞、個別關懷和才智激發［10］。魅力影響是指領導通過自身魅力展現得到員工的自愿追隨和認同的過程；愿景鼓舞是指領導構建令人向往的目標愿景,激發員工為實現整個團隊目標而努力；個性關懷是指領導針對不同的下屬施以差異化的關懷以使其個性化的需求得到不同程度的滿足；才智激發是指領導鼓勵員工自由發揮想象力,挑戰自我,提出新想法、新觀點。

變革型領導對員工采取智力激勵，鼓勵員工要積極創新,不要墨守成規,使員工關注自己的工作并產生濃厚的興趣，而不會對工作以外的事情產生過多的焦慮。變革型領導通過向員工傳遞美好的愿景和期望來鼓勵員工,并通過展示其自身的領導魅力,使員工感受到領導具有實施創新戰略的信心和決心。同時,變革型領導通過因才用人將員工安置在其適合的崗位上,然后對員工進行才智開發,培養其創新思維,使其嘗試用不同的方法解決問題,充分授權員工去創新,并且給予員工個性關懷,運用適當的激勵手段來強化員工的創新行為［5-8］。綜上所述,變革型領導能夠激發員工的創新行為,提高員工的創新績效,從而使企業實現良好的效益。

2 變革型領導與創新合法性

合法性概念是伴隨著新制度主義的產生而被學者廣泛研究的對象,是制度主義理論中重要的內容。Suchman(1995)認為合法性就是指組織的行為符合社會結構中的規范、價值觀、信仰等構成的價值體系,這種行為是令人滿意的、是合理的［11］。Aldrich和Hunt(1996)提出企業面臨著社會政治規制合法性、社會政治規范合法性和認知合法性這三種合法性［12］。Scott(1995)在這基礎上將合法性分為規制合法性、規范合法性、認知合法性三個維度［13］,這也是目前學者比較認同的3個維度。規制合法性是指政府、行業協會等規定的法律法規、行規對于企業行為的約束；規范合法性是指大眾普遍接受的社會價值觀、道德價值觀等對于企業行為的影響；認知合法性是指人們以現有的認知水平、廣為接受的信仰和價值觀來判斷企業行為活動是否合理,同時包括人們在情感上是否認可,如果企業獲得了社會公眾情感上的認可與支持,企業就獲得了認知合法性。

從現有的針對企業的合法性的研究中可以得出如下結論,即企業在進行創新時面臨合法性的障礙［14］。企業創新必須取得合法性,也就是說,得到社會認可才能實現企業的創新。我們把企業在創新上所遇到的合法性問題稱為創新合法性,結合上述對合法性的描述,我們認為創新合法性就是在社會大制度環境下企業創新行為要滿足社會規范和價值體系的要求,得到企業內外利益相關者的接受和認可。同時,企業員工內部創新作為企業創新的一部分,也面臨著合法性問題。員工創新行為完全是一種角色外行為,不被組織正式的獎勵系統識別［15］。員工創新行為想要得到組織系統的認可,首先要獲得內部合法性［16］。企業內部合法性是指企業內部員工行為符合企業規章制度、企業文化和員工價值觀,這種行為是令人滿意的、是合理的。員工在進行創新時要取得企業內部的合法性,也就是說,員工的創新行為要符合企業的需要,要得到領導的支持和鼓勵,還要獲得企業其他員工情感上的認可。變革型領導作為企業資源的掌控者、企業規章制度的制定者,要為員工提供創新支持,讓員工自由地發揮自己的聰明才智,還要充分肯定員工的貢獻,讓員工沒有后顧之憂地進行創新工作,從而使員工的創新行為具有規制合法性；變革型領導風格的企業提倡創新,也會營造創新氛圍,企業內部團結、互信,這種企業文化使得員工的創新行為具有規范合法性；在變革型領導的企業中創新行為是被廣泛接受的,每個員工都不會排斥其他員工的創新行為,而且會在情感上給予支持和鼓勵,這使得創新行為具有認知合法性。因此,變革型領導風格有利于員工創新合法性的建立,使員工的創新行為具有規制、規范和認知合法性。

3 創新合法性與員工創新行為

創新合法性的取得對企業創新績效的影響已經得到許多研究者的證實［12,14］。為什么現階段企業創新能力比較低、員工創新行為比較少?就是因為存在著合法性門檻,企業及其員工缺乏創新合法性,員工的創新行為得不到企業的承認,得不到物質和精神上的鼓勵。而員工的創新行為一旦取得了內部合法性,當他對某個問題感興趣時,其創造性思維就會被激發出來,義無反顧地投入到創造性的工作中。此外,員工的創新行為還要有一定的創新資源，但獲取資源也存在著合法性前提,也就是說,創新行為得到認可了,資源擁有者才愿意為存在不確定性的創新項目投資［14,17］。可見,只有取得了創新合法性,員工的創新行為才能獲得資源和認可,才能真正實現員工創新和企業的發展。合法性作為一種資源和獲得其他資源的前提,能使員工獲得更多的創新資源和競爭優勢。社會資源論認為,企業的財富、威望、權利和信息等資源大都集中于那些具有較高地位的領導手中［18］,如果員工的創新行為得到了肯定,具備了創新合法性,領導作為企業資源的掌控者會積極地參與員工的工作,聆聽員工的真實想法,并樂意給予支持和鼓勵,也會竭盡所能為其提供便利,如提供最新的商業信息、額外的工作空間、物質上的幫助和精神上的鼓勵等等。由此可見,創新合法性的取得有利于促進員工的創新行為。

4 創新合法性在變革型領導和員工創新行為之間的中介作用

Priya(2014)強調,企業內部員工要實現創新首先是要取得合法性,從而獲得資源和引起管理層的關注,而管理層的關注程度對員工內部創新會產生影響［19］。變革型領導作為一種新范式,并不依靠組織權力來監督和控制下屬,而是通過給予下屬足夠的關懷與鼓勵,與員工之間相互信任,并充分授予員工一定的權力,使員工創新取得合法性,從而獲得創新所需的資源,來促使員工充分發揮才智進行創新。因此,創新合法性在變革型領導與員工創新行為之間具有關鍵的作用,員工創新的前提條件就是創新行為是被允許的、是被組織承認的,而變革型領導恰恰是一種倡導創新和支持并鼓勵員工創新行為的領導類型,有利于員工內部創新合法性的取得。因此,本文認為創新合法性在變革型領導風格與員工創新行為之間具有中介效應,理論模型如圖1所示。

5 結論

創新是公認的企業持續發展的關鍵所在,領導作為企業的創新主體,如何更加有效地激勵員工、鼓勵其創新行為、提升企業整體的創新能力至關重要。領導作為企業的領軍人物,其領導類型對員工的創新行為有著重要的影響。近年來,變革型領導成為企業和理論界研究的對象,變革型領導與員工創新行為之間的關系更成了研究的熱點問題。本文引入制度理論中的創新合法性概念,試圖解釋其中的“黑箱”運動。由于員工受到企業內部制度環境的影響,企業規章制度、文化氛圍以及其他員工的看法會給員工創新行為提出制度要求和環境約束,也就是員工的創新行為要獲得規制合法性、規范合法性和認知合法性。創新合法性是員工開展創新活動的前提,而變革型領導在企業中大力倡導創新之風,有利于員工獲得創新合法性。一般來說,變革型領導方式鼓勵員工進行創新,并對員工提供人性化的關懷,從而激發員工的創造力,這無疑是為創新的不確定性提供了保障,使員工可以自由地發揮創造力,提出新思路和新想法。基于此,本文構建了“變革型領導-創新合法性-員工創新行為”模型,將制度理論運用到領導理論中,這是對以往關于變革型領導與員工創新行為之間關系研究的進一步突破和完善,也為考察這一關系提供了新的視角。

然而,本文只是初步構建了一個理論框架,提出了變革型領導與員工創新行為之間的理論假設,還沒有進行實證研究。今后的研究可以根據這個理論框架設計測量變量,通過問卷調查獲取實際的數據來驗證模型,并根據得出的驗證結論進一步修改和完善理論模型。同時,變革型領導對創新合法性3個維度的影響程度如何,以及創新合法性3個維度如何影響員工創新行為等問題也需要實證研究后才能得出具體結論。此外,變革型領導與員工創新行為之間的影響機制一定還存在其他未被開發的中介變量,在未來的研究中可以進行進一步的分析和識別。

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Study on Relation between Transformational Leadership and Employees'Innovation Behavior Based on Innovation Legitimacy

JIANG Yanfen，LI Honggui

（School Business Administration，Anhui University of Finance and Economics，Bengbu 233000，China）

Innovation is the key factor for enterprises to realize sustainable development and obtain competitive advantages，while employees'innovation is the key to the innovation of enterprises.The existed literature has demonstrated the positive relation between the transformational leadership and employees'innovative behavior，but how the transformational leadership affects employees'innovative behavior is still in exploration.This paper，with the combination of the institutional theory and leadership theory，establishes the concept model of the transformational leadership style，the innovation legitimacy and employee innovative behavior by introducing the variables of innovation legitimacy.

transformational leadership；innovation legitimacy；employee innovation behavior

C93

A

1009-3907（2015）03-0027-04

2014-12-13

安徽省自然科學基金項目（1208085MG118）

蔣艷芬（1991-），女，安徽安慶人，碩士研究生，主要從事創新與創業管理研究；李宏貴（1972-），男，安徽天長人，副教授，博士，主要從事創新與創業管理研究。

沈 玲