西部醫院高層次人才引進面臨的瓶頸及對策

許文苑，曲麗峰

隨著社會的發展，人才資源尤其是高層次人才已經成為支撐各行各業核心競爭力的最主要因素；擁有優秀的高層次人才是醫院發展的當務之急，大力引進高層次人才，是醫院發展壯大的重要保證。因此，加強高層次人才的引進，是西部醫院解決人才缺乏問題、增強醫院核心競爭力的關鍵所在。

1 西部醫院高層次人才引進的瓶頸分析

隨著我國加入WTO后，醫療服務市場開始對外開放。醫院，特別是西部醫院正面臨著日益激烈的競爭，而作為支撐整個醫院生存與發展的最寶貴的資源-人才的競爭更是激烈。隨著西部大開發戰略的不斷推進，西部醫院引進高層次人才的總量呈逐年增長的趨勢，西部醫院由于整個西部經濟、人才環境的限制，現有的高層次人才總量在日益激烈的醫療服務市場競爭中顯然不具有明顯的競爭優勢，存在著高層次人才難引進，人才留不住的尷尬局面。

1.1 區域差異 西部醫院因其所處的地理環境條件、整個西部經濟發展情況等因素，導致與東部地區相比整體管理水平、醫療實力、教學與科研水平等方面都存在很大差距。由于東部地區較發達，無論是經濟基礎、社會的整體文化程度，還是對教學科研的投入，總體都比較好，再加上吸引人才的力度大，東部地區往往能夠形成強勢的拉升效果。而中西部地區的經濟和生活水平相對較低，又缺乏競爭和激勵機制，不利于留人和引進人才。

1.2 政策差異 西部大開發戰略為西部地區的發展帶來了重大的發展機遇，國家號召知識分子、干部、工人到中西部去投身建設，并對西部地區投入很大比例的資金支持，促進了西部地區的經濟社會快速發展。但是進入20世紀80年代后，國家的工作重點轉移到了經濟建設上來，三線建設也在改造調整，與之產生的是西部人才的不斷流出，特別是中青年骨干人才的大量外流。

在這種形式下，西部醫院正在面臨著嚴峻的人才引進政策性的欠缺問題。雖然近年來，西部各地區根據各地醫院的實際情況，先后出臺了一系列設計高層次人才的引進、培養、激勵、使用等方面的政策和意見，引進了一批高層次人才，也取得了一定的成效。但是，與西部大開發戰略和中部崛起的總體要求相比，還存在一定的差距，這就要求國家應在充分考慮西部地區的特殊情況下為西部醫院引進高層次人才給予一定的政策傾斜，改變西部醫院在高層次人才引進上的政策力度不足的問題。只有依托醫院的政策優惠，才能充分發揮高層次人才的學科背景優勢，使高層次人才為醫院所用。

2 西部醫院高層次人才引進存在瓶頸的原因

西部醫院存在高層次人才引進瓶頸，不僅有政策上的原因，同時也有各醫院自身方面的因素。

2.1 宣傳力度不夠 隨著醫療衛生服務行業的市場化，如何吸引高層次人才來西部醫院就業成為各大醫院不得不考慮的問題。西部醫院在高層次人才引進方面存在宣傳力度不足的缺陷，西部醫院要想充分引進高層次人才，必須做好相關的宣傳工作，充分運用各種媒體、人才交流會、人才招聘會、微信招聘等渠道吸引和引進高層次人才，開辟高層次人才引進的綠色通道，簡化高層次人才引進手續，加大投入力度提高西部醫院的科研技術條件，打造高水平的醫療人才隊伍，提高醫院的知名度和社會影響力，讓高層次人才感覺到來西部醫院就業不僅能成就自己的事業高度，

同時能夠實現自己的人生價值，讓高層次人才有信心和決心投身到西部醫院的醫療發展、學科創新等層面上來，實現高層次人才和西部醫院的共同發展。

2.2 配套措施不完善 西部醫院現有的高層次人才引進，多側重于在經濟方面給予人才補貼，缺乏實際問題的解決，如家屬就業問題、子女入學問題、住房問題等，這些都是高層次人才在引進來之前比較關注的問題。甚至有一些單位，在引進高層次人才之前承諾了優惠政策，等把人引進來之后卻不兌現，打擊了高層次人才的工作積極性，很難使其形成對單位的忠誠感和向心力。同時還存在高層次人才引進后不為其提供科研經費、條件等，使得高層次人才感覺自己并不受到重用，不僅浪費了人才，也無法為醫院收回在人才引進過程中花費的成本。更有甚者是感覺無法施展自己的才能時，很有可能會選擇離開醫院，從而使人才引進工作以失敗告終。這些相關配套措施不完善或執行不到位，將很難引進高層次人才。

3 突破西部醫院高層次人才引進瓶頸的對策

突破西部醫院高層次人才引進的瓶頸限制，做到高層次人才引進的人盡其用、才盡其用，是推進西部醫院人才引進工作和高層次人才隊伍建設的內在要求，也是立足當前形勢，推動醫療衛生事業發展的必然選擇。

3.1 科學合理的引進與使用高層次人才 西部醫院高層次人才引進工作要科學合理，以醫院各科室人才結構現狀、醫院的科研實際需求和承載能力為出發點，立足于醫院自身的實際需要，醫院緊缺專業、重點學科的實際人才需求。嚴格把關高層次人才的引進程序，改變重數量輕質量、重學歷輕經歷的做法，從而保證高層次人才引進不僅具備扎實的醫學理論功底，同時還具有豐富的工作經驗。特別是要根據醫院科室可持續發展的需要，做好人才需求的長期規劃，并動態調整，使其具有適應性、前瞻性和規劃性。要堅持有目的、有計劃的引進高層次人才，避免盲目引進和片面追求高層次尖端人才，構建合理的學科人才梯隊，加強創新團隊建設，以點帶面，促進整個醫院醫療人才隊伍建設和完善。

3.2 營造良好的人才發展環境 人才發展環境包括硬環境和軟環境兩個方面，為保證高層次人才的順利引進，西部醫院必須通過不斷創新，大力營造有利于人才成長的工作環境、學術環境和人際環境。大力推行“感情留人、環境留人、待遇留人、事業留人”的人才政策［1-3］，穩定西部醫院，同時對院外的高層次人才產生吸引力，吸引他們來西部醫院就業。例如，現在很多地區為了吸引高層次人才，都會提出很優厚的科研經費支持，安家費支持、住房補助、生活補助等，并協調解決好高層次人才配偶就業、子女入學、戶口落實等實際問題。西部醫院由于自身所處的地理環境和經濟發展條件，在與東部醫院競爭時存在明顯劣勢，所以更要在這些方面開出優于東部醫院的優惠政策，吸引高層次人才來西部醫院就業。

3.3 完善高層次人才考核機制 西部醫院高層次人才引進以后，同樣需要對其工作能力、實際績效進行考核，同時要在科研立項、學術交流、進修培訓上給予優惠，只有這樣才能保證高層次人才不斷升值，產生更大的帶動效應。首先，對于不同層次的人才進行分級，并配套不同的考核指標，給予不同待遇，進一步拉開收入差距，以充分顯示崗位差別，體現按業績貢獻取酬。其次，要量身定做引進薪酬，以滿足不同引進人才的不同需要，產生最大的激勵效果。再次，實行人才考核的動態調整，確實保證各層次人才的合理、有序流動，最大程度上激發被引進人才的科研積極性和臨床實驗性。最后，對高層次人才考核制度實行嚴格的監督和管理，避免考核流于形式的現象發生［4］。

伴隨著醫療衛生事業改革，西部醫院正面臨著日益激烈的人才競爭。要想在這場競爭中居于不敗之地，必須要抓住機遇，突破瓶頸，營造良好的人才環境，完善人才引進機制，造就一支適應醫療衛生事業發展的高層次人才隊伍，給醫院帶來新的價值觀和思維方式，優化學科結構、拓寬科研思路、提高醫院總體競爭力等方面發揮重要作用，同時給醫院內部職工帶來了壓力，促使他們有危機感，從而激發了工作動力和潛力。只有這樣，西部醫院才能從根本上改變高層次人才難引進，人才留不住的尷尬局面，從而實現西部醫院的可持續發展。

［1］ 魏金英，楊竹.探索高層次人才引進并發揮人才作用的設想及舉措［J］.人力資源管理，2011（3）:157-158.

［2］ 和立，辜大鴻，王春燕.柔性引進在區級醫院的探索-以昆明市盤龍區人民醫院人才引進實踐為例［J］.衛生軟科學，2011，25（10）：690-691.

［3］ 汪革新，徐曉馬.醫院人力資源管理的探索［J］.中國醫院，2006，10（5）：37-39.

［4］ 黃小小.綜合性醫院高層次人才引進工作的探討［J］.醫院管理論壇，2009,26（5）：59-61.