京東大學：顛覆培訓

馬成功

互聯網思維是一個很熱門的詞語，經常聽人說，互聯網又要顛覆某某行業了。那么，傳統培訓和互聯網模式的培訓是什么關系？在我看來，二者并不是A和B的關系，而是A和A+的關系。互聯網模式繼承了傳統模式的優點，又用一種新的方式來推動工作，從而更好地滿足客戶需求。

什么是培訓？很多公司都認為“培訓 =培訓人 + 開發課程 + 上課培訓”，這似乎是天經地義的。但是，從業多年后，我發現我們需要對這些進行顛覆性的思考。

第一，是不是一定要培養人？培養人是人力資源或培訓部門的邏輯，不是業務部門的邏輯。業務部門最關心的是，某個問題在合適的時間和地點，能不能快速解決。當然，如果某個培訓是以解決問題為導向的，在整個過程中，它會創造群體交流的環境，請一些高手分享經驗，也順便就“培養人”了。不同的是，整個活動設計并不是按照培養人的邏輯（這些人有什么短板，需要提高什么能力）展開，而是根據業務邏輯來展開。

第二，是不是一定要開發課程？現在很多知識和案例，等你開發完就已經過時了，還有必要開發嗎？

第三，是不是一定要上課培訓？現在大家都很忙，時間已經成為稀缺資源，有沒有哪種方式可以不上課還能解決問題？

另外，如何讓學習變得簡單、快樂？讓員工心甘情愿，也讓組織心甘情愿，這是所有企業都面臨的問題。

如果說，傳統思維已經out了。那么，互聯網思維是什么？運用互聯網思維，又能給培訓帶來什么價值？

互聯網思維的三個關鍵詞

對互聯網思維的解讀有很多。在我看來，互聯網思維集中談的就三點：第一個是痛點，你對用戶的痛點，哪怕微小的痛點有沒有覺察？第二個是尖叫點，你有沒有設計出讓用戶尖叫的產品？第三個叫引爆點，這么好的產品能不能讓大家快速使用？

我的一個90后學員，曾在《互聯網思維》課后產生了頓悟——“互聯網思維，堪稱簡單粗暴。即以最快速、最直接、最易懂、最好操作的方式，直擊用戶內心深處最直白、最原始、最人性的想法。讓這個人，能更快速、更方便地去做日常生活中已經在做并且已經做習慣了的但還有很多‘槽點（吐槽之處，即不滿意之處）的事情。互聯網最令人生畏的是，它用這種簡單粗暴的方式，解決了這些‘槽點，還讓用戶一見如故、相見恨晚、齊呼萬歲、誓死追隨，成為‘腦殘粉，也帶來了經濟。”

過去招聘培訓人員，我總是看三樣東西：第一，會不會講課？第二，會不會開發課程？第三，能不能把班級管得很好？我稱之為傳統培訓的“老三樣”。現在招人，我則注重另外三項能力，即互聯網培訓的“新三樣”：第一，社群運營。換句話說，你會不會玩粉絲，有沒有玩過論壇，有沒有搞過公益活動，能不能讓一幫陌生人自愿跟著你去玩？我們有很多培訓課在結束后都會建一個群。這個群該怎么玩，能不能幫助大家學以致用，考量的就是社群運營能力。第二，多媒體制作。例如，你能不能做一個5分鐘的視頻，來代替2個小時的戰略宣講？第三，爆點營銷。你能不能像市場人員一樣，去引爆市場？例如，在京東，我們現在特別強調一點：內部課程廣告要用什么樣的語言來引爆眼球，讓更多的人掃你的二維碼，讓更多的人搶著去報名。

我認為互聯網思維對培訓最大的影響是，培訓要產品化。在我看來，培訓產品可以分為三類：第一類是項目級產品。它能大大縮短培訓時間，高質量解決客戶的某個問題。第二類是平臺級產品。與項目級產品相比，平臺級產品覆蓋面更廣，涉及的人群也更多，更多是通過設立巧妙的機制來推動學習和成長。第三類是生態級產品，這個我們剛剛開始摸索。也就是說，京東的培訓除了對內，還可以對外。我們將幫助供應商和其他合作方更加電商化，另外，還將和高校合作，共同培養適合電商企業需求的人才，從而構建一個良性的生態圈。

互聯網思維給培訓帶來的價值

看到這兒，可能一些人會覺得“炫”，互聯網思維是不是有點太虛了？它到底能給培訓帶來什么價值？通過在京東的實踐，我們發現，互聯網思維的價值是：和傳統培訓相比，在減少一半費用、一半時間的前提下，保證培訓質量不變。這個邏輯很多人都不能接受，他們認為，如果費用減半，時間減半，怎么可能保證培訓的質量？但事實證明，用互聯網思維來做培訓，在節約成本和時間的情況下，質量很可能會變得更好。下面，我從四個方面來介紹一下京東的做法。第一是“有用”，第二是“少花錢”，第三是“少花時間”，第四是“心甘情愿”。里面有很多案例來佐證。

有用

培訓的客戶是誰？我發現很多培訓工作者都把HR體系的領導或者培訓體系的領導當成了客戶，很多報告做得很漂亮，但給學員的東西不漂亮，這是個大問題。我們認為，培訓的客戶是兩類人：一是學員，二是學員的上級。那么，如何才能體現有用？很簡單，在培訓之后，學員有沒有主動給你寫過感謝信（如果能抄送給上級，那是極好的）？這些感謝信是不是言之有物的？比如說得很具體——哪里好？對自己及部門有哪些幫助？有什么后續的行動計劃？有哪些真實的感受？所以，很重要的一點就是，你的培訓是否擁有很多粉絲，他們會不會對你表達由衷的感謝。

培訓客戶中，有些是專業人員，有些是管理者，有些是一線員工，不同人群有不同的需求。接下來，我將針對不同人群，來介紹一下我們的做法。

首先來看專業人員。在做專業力培養時，我們調研后發現，一些專業人員希望成為管理者。于是我們一開始也沒考慮太多，就圍繞“如何成為管理者”來設計培訓課程。但是，負責組織發展的領導說，其實我們希望這些專家能夠在業務領域踏踏實實地成長，而不是成為管理者。這該怎么辦？