婆媳關系差的員工，留不留

宋錦添（某廣告公司總經理，創業11年）：

我公司后勤部有一個重要的工作崗位，負責為其他部門或辦事處輸送人員，甚至是管理者，可以說是公司的“人才培訓基地”。我每年會深入走訪后勤部兩三次，很關注這個重要崗位的人才培養。

最近，我來到后勤部，特意找該崗位入職半年多的A單獨聊天。在談話過程中，我禮節性地問到她和婆婆的關系，不想發現了一個問題：她的婆媳關系非常差。

就在前段時間，她與婆婆大吵了兩架，還影響到了工作，因為孩子無人照料，她不得不請假在家看孩子。她的上級、女領導D為此還上門調解。誰想，在調解過程中，D被A的行為氣得直哆嗦。A竟然指著婆婆的鼻子口出惡語，而她的丈夫卻在一旁無奈地落淚。

在講到和婆婆的關系時，她自己還一肚子委屈和抱怨，眼中甚至泛著淚光。但在我看來，她說的簡直就是些歪理，因為我也是和農村婆婆同住一個屋檐下的。

比如她說：“我婆婆在農村待慣了，進城看孩子時間久了悶得慌，就想帶孩子回老家，那怎么行，我還想孩子呢。所以我就治她，和她打了兩架后好多了，她知道我的厲害了，知道我沒那么好欺負。”

我跟她說：“農村老人喜歡串門趕集，多年的習慣很難改，你應該不等她待煩就送她回老家，反正坐車一個多小時就到了，你可以周末去看孩子嘛。”她卻說：“我就是要改改她的毛病，我坐車還要花公交車費呢。”我沒想到，婆婆倒貼錢給她看孩子，她卻心疼公交車費？！我公司怎么會有這種人？這次交流像一塊巨石堵在了我心口。

事實上，在她剛入職的時候，我見過她，并曾提醒D：“一看A的長相就是個愛計較、小心眼兒的女人，培養時要多注意一下。”

在她與婆婆兩次鬧矛盾時，我也對D說過：“不行就換人吧。”

D說：“她工作還可以，人是我選的，我再培養看看。再說，家庭與事業是兩碼事，只要她工作好，我們不要介意她的婆媳關系怎么樣。”

此人要不要留？我若強行主張辭退，是否會打擊D在選人用人上的自信心？

石雷（國學智慧與現代管理實踐者）：

雖然很多人認為，家庭和事業是分開的，單位和家庭是不一樣的地方，但我一直認為，修身齊家是密不可分的，家庭關系處理好的人，其所具有的包容心、愛心、分享等優秀品質，一定也會體現在工作中。所以，我支持你的看法和決定，連自己婆婆都不能孝敬的人，能指望她對客戶、同事、領導好嗎？恐怕你平常看到的只是一個偽裝，所以，即使不一定要開除她，這種人也不值得企業培養。

宋錦添（某廣告公司總經理，創業11年）：

石雷說得非常有道理。但是，A在工作中確實比較有能力，平時與同事相處也沒發現問題。畢竟，工作關系沒有家庭關系那么親近，公司各方面制度公平透明，同事之間沒有過多的利益沖突，因此也就觸碰不到A的自私心。而且，A的去留還牽扯到對D的選人用人水平的評價，所以我仍然舉棋不定。

李彤（某港口物流公司銷售經理）：

說實話，這樣的問題在我看來并不復雜。我的思路是原則上不辭退，同時也不作為重點培養對象。理由主要包括：

1.是否辭退一個人，核心標準是她能否勝任崗位，其他都是輔助參考因素。從案例描述來看，這個員工在工作上是勝任的，雖然婆媳矛盾對工作有一定影響，但沒有達到影響工作勝任的程度。這是不辭退最有力的理由。我們不能簡單地因為個人喜好就辭退一個人。

2.她顯然非常自私，委以重任的話風險很大，因此不建議重點培養，同時應該考慮她突然離開公司或跳槽的可能影響，并對此做出評估。

3.對于階段性的重大沖突，應該對她進行適度勸誡和提醒。雖然公司原則上不干預個人私事，但如果婆媳關系影響工作，就必須按照公司制度進行懲戒，這是公司的底線。

4.D的態度也是重要依據，畢竟D是你的重要依仗力量，培養她的管理能力也是你的一大任務。建議和D好好談談，了解她培養員工的做法和打算，然后有針對性地配合解決這個問題。

宋錦添（某廣告公司總經理，創業11年）：

今天，我先與D談話，建議公司辭退A。D說：“A工作挺好的，入職也這么久了，現在辭掉，損失了公司的成本。如果我們借此警告或提醒她一下，說不準她會改變。我們不妨和A談一下，看她態度如何，如果不知悔改，再辭退她。”

我和D、A三人交談此事，因為我們三人都是婆婆給看孩子，而且婆婆都是農村進城的，所以我和D的話非常有說服力。

果然，A的態度非常好，她說非常喜歡公司，也覺得自己做得不對。她已經改變了很多，以后會繼續提升自己，希望留在公司。

A的態度又讓我猶豫了。我要相信她嗎？

楊文博（北京愛開科技公司總經理）：

冒昧地問一句：離婚的員工，公司要不要？

我感興趣的是：你要辭退她，是根據公司哪條規章制度？哪條規定說，婆媳關系差就要辭退？

不知道這位員工的成長背景如何，更不知道她的婆婆是怎樣一個人。我聽說有這樣一位老奶奶，她到了兒子家要兒子和媳婦離婚，到了女兒家要女兒和女婿離婚。

吵架沒好嘴，打架沒好手，很多都是當時的氣話，事后當事人都會后悔的。與其一上來就想辭退，不如把你和D如何處理婆媳關系的心得多向A傳授。很多時候就是一句話的事，或者用心做一件小事，就把大事化小了。

最后提醒一句：你要真把A辭了，你可能就成了他們家庭矛盾的催化劑，那個家永無寧日了。

宋錦添（某廣告公司總經理，創業11年）：

企業是否選擇一個員工，離婚不離婚不是問題，婆媳關系差也不是問題，關鍵還是員工的人品。離婚的和婆媳關系差的人中，也有人品非常好的，更有受人稱贊的。

有些事情雖然公司沒有規定，但不等于就得按章辦事。有時，人心即為根據。況且，有些規定不可能具體或者一刀切，一定要根據不同情況具體對待。endprint

公司若把她辭了，她的家庭將永無寧日，這不是我們的責任，那更說明她執迷不悟。我們公司培養人，必須符合我們的企業文化與價值觀標準。

每個企業都有自己的文化，如果是私營企業，那么它的文化就是老板的文化。老板在公司內就一定是掌握生殺大權的那個人。

有些優秀的企業恰恰有著自己鮮明的個性，甚至是極端的個性。選人、識人、用人，是企業非常重要的一項工作，影響深遠，不能為了暫時的利益而茍且，更不能以道德為標準。

聽了大家的建議，我也在考慮，自己是不是太主觀、太挑剔了。可是，我的內心總有一個頑固的聲音：讓A離開公司，我不相信她在短時間內能夠改變。

后來，我又找D談了一次，表明我還是想辭退A。

D向我坦言：“我之所以留用她，只是覺得公司培養一個人不容易，我們不用管她家庭關系如何，只要她工作好就行了。其實，這兩天我也在考慮這件事，畢竟我比你更了解她。既然你決定了，我就把她辭了。有些話我還沒跟你說呢。以前，我是怕你太追求完美，聽了A的不好，容不下她。

A的毛病不光是對待婆婆的態度。她經常在公司數落她的婆婆，每天傳播一些負能量。公司其他員工中也有跟婆婆關系不好的，聽了A的話后，可算找著知音了，兩個人就在辦公室里嘀咕婆婆。

還有一次，公司的一個合作伙伴因故延時，A就把對方罵了一頓，事后還覺得自己挺有能耐的。她是那種對上與對下態度完全不一樣的人。

我經常在婆媳關系上勸她，她總是裝作無辜的樣子點頭說改。那天我們三人談話，她也說得挺好的。其實，我才不相信她會改，一遇到事情，又是歪理。你跟她談了一次，就發現她不好，看來，姜還是老的辣，也許我用人還是太心軟了。以后公司真要好好選人。”

李彤（某港口物流公司銷售經理）：

既然是這樣，那么還是辭退吧！畢竟傳播太多負能量的人對公司是一大隱患。而且她責罵合作伙伴的行為，必然會傷害到對方，相信這不會是她的第一次，更不會是最后一次。

在我眼里，對企業而言，市場健康是第一位的，員工和老板是第二位的。傷害客戶和合作伙伴的行為，就是在砸自己的口碑，破壞自己的生存環境。更何況，她還拿此事炫耀，帶壞員工風氣，這對公司意味著重大隱患。

宋曉玲（北大光華管理學院2012級MBA）：

我覺得作者貼出這個案例的時候，心里已經有答案了，只是在尋找一些支持的論斷。不過這不重要，我說說自己對這件事的看法。“此人不可重用”是一定的，有幾個原因：

首先，家庭關系處理不好的人，說明溝通、抗壓、解決問題的能力存在問題。我也和婆婆住在一起。說心里話，80%的婆媳都是有矛盾的，畢竟兩個有各自生活習慣、各自價值觀的人每天生活在一起，這不是一般的氣度和智慧能夠處理好的事情。但是，矛盾歸矛盾，有了矛盾怎么解決才是體現兒媳婦素質和能力的時候。如果面對矛盾，唯一的解決方法就是吵架、打架和互相攻擊，以后你怎么敢把重要的、充滿壓力和挑戰的管理工作交給她？畢竟工作中難以預料的矛盾和沖突比比皆是。難道一遇到問題就去和同事、領導、客戶吵架？

其次，家庭關系的不和諧已經影響到工作。案例中提到，婆媳之間的矛盾已經導致A無法正常上班。這說明，家庭和工作并不是完全獨立的兩件事，A也沒有能力不讓家庭矛盾影響工作。有過第一次，就會有第二次、第三次……家庭矛盾一天不解決，A的心思就不能完全投入到工作中。既然這樣，公司為什么還要培養和繼續任用A呢？除非實在沒有人了。

再者，如此“厲害”的角色，小心以后將這種“厲害”用在同事、領導身上。這種小家子氣的角色，在對待其他人的時候也不會大氣的。一個心胸寬廣的人學著理解和體諒，一個心胸狹隘的人學著算計和詭詐。重用一個每天想著算計和詭詐的人，你有這樣的勇氣嗎？所以長痛不如短痛，找個合適的時機處理掉A吧，或者讓她做一些無關痛癢的工作。重要的崗位，千萬謹慎。

最后，價值觀不端正的人，即使勉強使用，以后也是隱患。這里的價值觀，指的是孝敬老人。中國幾千年的傳統美德之一就是尊老愛幼，如果一個人連最起碼的道德底線都沒有，何談在社會上立足成事？不僅在客戶面前難以建立信任，自己的員工面前也很難樹立威信。這樣的管理者注定是失敗的。不僅如此，一個連父母都不孝敬的人，你還指望她尊重領導、恪盡職守？現在的表現估計也是一時的掩飾，早晚會暴露的，定時炸彈早晚會爆炸。

宋錦添（某廣告公司總經理，創業11年）：

當初我要炒她時，不知道她有這些毛病，D也是心軟。我只是覺得，從一個人對別人的態度及人際關系上，是能夠窺一斑而見全豹的。有時，感覺是對的，理性不如靈性更起作用。

A被我們公司炒了，其他員工也道出了更多內情。總之，她是一個心胸狹窄（對婆婆當初反對她的婚事一直耿耿于懷）、特別自我（凡事不順她就發火，包括對下游廠商）、傳播負能量的人，這與我們公司的文化極不吻合。

從上述討論中可以看出，同一件事情，不深入其中，還真是霧里看花。我描述問題的時候，只單獨說了A，沒有描述公司的整體氛圍。看來，不能離開具體環境孤立地看問題。

趙揚（悟道文化傳播集團渠道總監）：

我覺得婆媳問題和崗位勝任，沒有必然的關系。最大的問題是，這個員工在你老板心里已經成了一根刺。

你說“這是一個重要的工作崗位，負責輸送人員，甚至是管理者”，足以看出你的態度傾向。天天擔心后院起火的老板，自己該做的事情都耽誤了。

核心員工，讓人放心是第一位的。該換就得換。我覺得這個過程中應該注意兩點：一是和直接領導D做好溝通和準備工作，她一方面可能是心軟，另一方面也可能擔心撤掉A后工作沒人接手。二是既然擔心這個員工的品行有問題，在對她的處理上需要做好預案。endprint