文化價值視角的人力資源管理三軸模型研究

李　鑫

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文化價值視角的人力資源管理三軸模型研究

李鑫

（長治職業技術學院，山西 長治 046011）

在對中國企業進行管理的時候，由于受企業轉型、人力資源管理的復雜以及中國文化的博大精深等多方面因素的影響，導致了我國在采用人力資源管理三軸模型的時候必須要從文化價值視角考慮問題。然而由于我國文化的多樣性，這使得人力資源管理三軸模型很難在我國企業管理中得以很好地運用。本文主要闡述了基于文化價值視角下的人力資源管理三軸模型應用研究。

文化價值視角；人力資源管理；三軸模型；應用研究

企業健康持續發展的根本是對人力資源的科學合理的管理。改革開放以來，我國經濟建設快速發展，各大企業也相繼發展起來，隨著企業的不斷增多，企業之間的競爭也在逐漸的增強，為了使企業能夠健康持續地發展，能夠適應社會的發展變化，我國在完善社會經濟體制的同時，還要提高對人力資源的管理，各級政府應該科學的對人才資源進行管理。

一、企業人力資源的特點和現狀分析

目前，我國許多企業的人力資源主要存在以下特點：首先，企業員工的素質普遍都比較高，由于企業的員工大部分都接受過高等教育，并且擁有一定的基本知識能力和工作經驗。其次，企業員工的年齡都比較小，偏向于年輕化。許多高新科技企業由于科技更新比較快，他們往往需要的是一些能夠運用最新科技的員工。最后，企業員工的自主性比較強，他們大多喜歡創新，富有創造力，希望追求自己的個性。除此之外，目前許多企業由于人才競爭壓力比較大，導致員工的流失率比較高。據統計調查顯示我國的人力資源資質大多是本科生，而且他們掌握著最高端的技術，對于這些高素質的人力資源，各級政府制定了詳細的策略，實施一定的戰術，打破傳統的觀念，并改變現有的人力資源管理體制存在的問題，實施適合企業發展需要的新的人力資源管理模式，使人力資源管理更加科學化、合理化。

二、企業人力資源管理過程中的問題

雖然我國政府以及各大企業對人才資源管理進行了大力的改革，但是在企業人才資源管理中仍然存在許多問題。其中最為突出的表現在：

（一）缺乏科學的管理體系

我國企業人力資源管理部門在大部分時間都去處理一些人事管理方面的日常小事，沒有時間去詳細的分析企業的人力資源，更沒有時間去對企業的人力資源管理體制進行改革創新，這使得企業的人力資源管理模式由于缺乏創新和改革，很難跟得上企業的發展。

（二）對于人力資源的管理偏事輕人

大多數企業的人力資源管理部門只注重對于人才招聘的這件事上，而對于招聘回來的人員不加以科學的分析。企業人力資源管理部門通常承擔著一個企業的人才招聘、員工調配、企業考核、薪酬發放以及員工培訓等工作，他們往往著眼于現在的管理，而忽視對于企業人才的研究與開發。

（三）缺乏相應的獎勵制度

許多企業依然采用傳統的企業員工考核模式，在對企業員工的考核過程中缺乏相應的考核體系，使得對員工的考核公平性喪失。除此之外，很多的企業在選擇員工的時候，只注重員工的學歷，而忽視對員工綜合素質的評定。同時一些企業在設定獎勵制度的時候，往往只注重在金錢和物質上對員工進行獎勵，缺乏完善的獎勵機制，不能夠調動員工的積極性。

（四）投入資本過少

雖然有一些企業感覺到人力資源管理對企業發展的重要性，但是在進行企業人才管理的過程中，還依然本著“少花錢多做事”的理念。通常在對企業人力資源進行管理的過程，不舍得投入大量的資金、人力以及時間，這使得企業的人力資源管理工作停滯不前。

（五）缺乏專業的管理人才

雖然各大企業擁有大量的人力資源，但是許多企業往往缺乏一批專業的管理人才團隊，并且許多企業的人力資源管理部門只是負責企業的行政管理工作，在企業中的地位比較偏低，這使得人力資源管理工作實施起來很難得到一定的保障。因此，企業在今后的發展過程中一定要建設一批專業的、高素質的人力資源管理團隊。

三、文化價值視角下的人力資源管理三軸模型的改進

（一）道德—社會軸

道德關系著一個企業的社會形象，社會道德倫理是建設在大家共識的基礎上，是廣大人民群眾對企業的基本要求。一個社會道德的確立，不僅僅依靠法律，還依據著不同地方的文化特點，這些文化主要是一個地區日常生活習慣中的行為規則。但是企業的管理首先就要遵守這些，否則這個企業要得到社會的認可是比較難的。所以在對企業人力資源進行管理的過程中也要遵守著最基本的道德社會軸。當對企業的人力資源進行考核評定以及培訓的時候，也要以道德社會軸為基本準則，企業只有遵守道德社會軸才能夠使員工的利益得到保障，才能夠使企業得以長久發展，使社會更加和諧。

（二）經濟—務實軸

經濟務實軸主要反應了一個互惠互利的價值觀，企業通過和其他的人建立相應的合作關系，實現雙方的共贏，為雙方提供利益。其原理主要是企業為他們提供他們所需要的益處，他們為企業服務，以滿足雙方的利益為起點。因此在對人力資源進行管理的過程中，首先要通過一定的協商讓員工的利益得以保障，讓員工對其具有一定的知情權，在員工薪酬的制定過程中，使員工具有參與權和申訴權。其次企業除了具備我國相關法律規定的制度外，還要制定相應的員工管理制度以滿足員工的需求。如果對企業的人力資源管理實施經濟務實軸管理，不僅使員工的工資薪酬、工作環境、五險一金以及個人發展情況得以保證，同時還使員工的地位得以提升，讓員工具有更加廣泛的權利。另外，企業可以通過對企業人力資源管理實行經濟務實軸管理，還使得員工對企業的滿意度增加，工作更加具有積極性，為企業帶來更多的益處。

（三）情緒—發展軸

情緒發展軸的主要成員是員工，由于員工的情緒直接影響著企業的發展，因此企業必須時刻尊重員工，保障員工的權利以及利益。為了企業的持續發展，企業必須從員工的角度徹底調整人力資源管理模式，在對人力資源進行管理的過程中，要做到公平公正，并且遵守承諾，使員工的利益得以保障，使員工具有一定的就業保障和工作選擇權利。只有員工每天都能保持良好的情緒，才能夠具有更大的創造力，才能夠充分的為企業服務。

四、文化價值視角下的人力資源管理三軸模型的具體實施措施

企業人力資源管理部門應該針對企業人力資源管理工作中出現的各種新問題、新情況，提出科學合理的辦法，并且不斷地加強對人力資源管理工作的研究，不斷促進企業人力資源管理工作科學化和合理化發展，其中企業人力資源管理部門工作人員一定要想出以下幾種方法：一是通過總結經驗和典型例子得出的方法；二是整體推進企業人力資源管理發展的方法；三是注重調查研究以及堅持實事求是的方法；四是堅持與企業發展結合的方法。堅持使用這四種方法，進一步地提高企業人力資源管理工作建設。除此之外，企業人力資源管理部門工作管理人員還可以使用現代化的網絡辦公模式對人力資源進行科學、合理、有序地進行管理，通過合理科學地改變現有傳統的工作模式，從而保障企業人力資源管理工作健康有序快速發展。如果能夠結合以前人力資源管理工作經驗的基礎上，加強了對人力資源管理工作研究的重視，實行了新的管理模式等，使人力資源管理能夠與企業的發展同步。這些探索在企業發展過程中起到了至關重要的作用，但是這些探索仍然不夠完善，企業人力資源管理部門工作人員應該不懈地努力，堅持創新發展，使企業能夠健康、可持續的發展。

五、總結

擁有有道德、有理想、有抱負的員工，是企業之大福。因此企業在對人力資源管理的過程中，應打破傳統的管理模式，在對企業人力資源管理的過程中，要從文化價值觀著手，平衡道德、經濟以及情感之間的關系，確保員工的利益，提升企業文化建設水平，使員工能夠不斷地完善自己，提高自身素質，樹立正確的人生觀、價值觀，為企業做貢獻，為社會效力，使我國的經濟建設能夠健康持續的發展。

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Application Research of Three Axis Model of Human Resource Management from the Perspective of Culture Value

LI Xin

（Vocational and Technical College, Changzhi, Shanxi 046011, China）

Due to the transformation of enterprises, the complex of the human resources management and the profound Chinese culture influence, the human resource management model of the three axis of the enterprise in China must consider it from the cultural visual angle. However, the diversity of Chinese culture makes human resource management three shaft model very difficult to be applied. This paper mainly expounds the application of three axis model of human resource management from the perspective of cultural value.

the perspective of cultural value; human resource management; three axis model; Application Research

F272.92；C93

A

1008—6129（2015）02—0062—03

2015—02—19

李鑫（1979—），山西黎城人，長治職業技術學院，講師。

（責任編輯 王傲冰）