我國國有企業人力資源管理制度的問題及完善措施

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我國國有企業人力資源管理制度的問題及完善措施

◎侯宇

隨著我國新一輪國企改革步伐的加快，國企改革的力度和重要性明顯上升。國有企業的改革關系到國家經濟體制改革的成敗，牽涉的社會問題非常廣泛，其中最重要的核心問題就是國企人力資源管理方面的改革。國企員工的招聘機制改革對國企改制后人力資源的管理起著關鍵的作用。本文以當前國有企業的人力資源管理現狀及問題出發，針對性的對國有企業提出通過競聘上崗、外部招聘、淘汰冗員、繼續完善離崗學歷培訓制度等方式來完善國企的人才資源管理及選拔任用制度。

國有企業人資源管理制度改革的重要性

我國是世界上最大的社會主義國家，大量的國有企業是國民經濟的命脈，也占據著我國經濟領域的核心位置，國有企業的健康發展直接關系著國家的發展強大。我國的國有企業主要是在計劃經濟時代建立和發展起來的，特別是在建國初期，通過國家力量開展經濟活動取得了較大的經濟成績，國有企業的存在和發展也對于我國的發展發揮了非常重要的歷史作用。然而隨著我國生產力水平的不斷提高，已經對外開放的進程不斷加快，特別是社會主義市場經濟體制的建立，國有企業逐漸暴露出不適應社會經濟進一步發展的種種弊端，為了進一步發展國民經濟，使社會主義建設事業得到鞏固和發展，提高人民的生活水平，國有企業改革已迫在眉睫。

對國有企業“人財物”的改革中以人才改革為本，作為國有企業管理中的管理核心“人力資源部門”，如何做好改制后企業的人力資源管理工作，確保改制后的企業順利地建立起現代企業制度，是一個非常重要的課題。但是改制后的國有企業由于長期處于計劃經濟體制之下，在人力資源管理方面存在著很多的問題和不足，如何又好又快地解決這些體制中存在的問題是當前國有企業改制后的首要的任務。而企業的競爭最終是員工素質的競爭，為了提高國有企業的市場競爭力，通過人力資源的不斷完善提供員工素質，也就就成為了企業興衰的關鍵因素。

國有企業人力資源管理的現狀及問題分析

在日益激烈的市場競爭中，企業的人才資源已經成為制勝的法寶，所以加強人力資源管理是國有企業改制后在市場競爭中取勝的關鍵所在。但是由于長期以來計劃經濟體制造成的痼疾，盡管進行了改制，但是國有企業的人力資源仍然停留在傳統的行政體制范疇之內，企業的人事部門無法自主管理，許多問題仍然相當的突出，其中更為突出的就是企業的人員選拔機制問題。

國有企業的高級管理人員是由上級管理機關直接任命的，也就是說到目前為止，大多數的國企是不存在外部招聘的，這在一定程度上造成了誰有關系誰就能夠進入到國企來，誰的關系硬誰就可以到好的工作崗位上去。在這種“近親繁殖”的人員選拔機制下，造成了國企人力資源的競爭力不夠，改制之后企業要進入市場參與激烈的市場競爭，這樣的問題就尤為突出，因此需要完善國企的人員選拔機制。

國企人力資源招聘現狀的改進對策

通過對國有企業招聘機制存在的問題進行分析，可以看出，此時應當通過競聘上崗、外部招聘、淘汰冗員、繼續完善離崗學歷培訓制度等方式實現人員與崗位的匹配，優化人員結構，降低企業成本。

內部競聘不僅能夠給員工創造職業發展平臺、實現企業平穩過渡，并且能使國企職工原有的“要我干”的被動思想轉變成“我要干”的主動行為,，提高員工對新企業的認同感和工作敬業度。改制后的企業內部競聘工作流程分為三個階段，即競聘準備、競聘實施和后續工作。

除了內部競聘之外，外部招聘也應成為改制企業用以補充人力資源的參考手段。對于一些封閉性的國有企業，應逐步引進市場機制，從外部引進新的生力軍。因為對于改制企業而言，外招新員工會帶來新思路、新方法，并強化老員工原本比較淡薄的競爭意識、市場敏感度和服務員工意識等，同時，也為老員工施加了工作壓力。對于國企來說，要引進新的員工，主要通過以下方式進行：

廣告招聘：是通過廣播、報紙、雜志、電視等新聞媒體面向社會大眾傳播招聘信息，通過詳細的工作介紹和資格限制吸引潛在的應聘者。一般招聘對象為普通員工或技工。

校園招聘：選擇相關學校進行校園廣播、校園網絡、公告欄或學院推薦等渠道進行招聘，一般招聘對象為儲備干部和技術學徒人員。

網絡招聘：利用網絡進行電子化招聘傳遞信息時快捷而準確，影響范圍也十分廣泛，且費用低廉，不受其他因素的影響。通常與當地知名的人才交流網站建立合作關系，建議與當地人才交流網站建立合作關系。

人才交流會：一般為省級或市級人才交流中心，一次性招聘人員較多的情況下一般都采取到人才交流中心招聘。

人力資源部根據所需要招聘人員的職位選擇相應的外部招聘方法進行招聘相關人員，例如要招聘高級技術人員或者部門級以上的主管就可以采用獵頭國企的方式，而要招聘儲備干部的話就可以采用校園招聘的方式。

對于通過復試的新進員工，在規定的試用期（根據簽訂合同的期限決定試用期的長短：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月）內要對其進行培訓，培訓內容主要是企業的基本情況、崗位知識及技能培訓、員工手冊的學習等，培訓的周期建議為1～2周，新員工培訓結束之后需要寫出書面的學習報告，交部門主管審核，部門主管對培訓結果進行評價——針對培訓者的實習報告進行批閱，提出可行性建議和意見，為培訓對象今后的工作指明正確的方向。

對于企業中少數因能力差、技能單一等原因無法實現崗位與人員匹配的員工，應該為其提供待崗或轉崗培訓的機會；對于培訓合格的員工，應該安排適合的崗位；對于培訓考評不合格或仍不能勝任工作者；應建立人員退出機制。可參考的退出方式有：勞動合同自然到期: 置換身份后, 大部分員工都是簽訂了為期5年的勞動合同，對于不勝任工作的員工，可以在合同到期時不再續簽；扶持自謀職業：充分運用國家扶持政策，發揮職工的一技之長，通過市場和技術服務等措施支持富余職工自謀職業；依法解聘:對于少數嚴重違反企業規章制度、屢犯錯誤不能改正者，應予以解聘。

繼續完善離崗學歷培訓制度。雖然國企改革的步伐不斷加快，國企員工人員的整體素質明顯提升，但在一些制造業企業及一些落后地區的國企中，整體員工的專業水平較低，這種情況下，就應該對達不到職業資格標準和學歷標準的職工有計劃、有步驟地組織培訓，逐步優化職工學歷結構，提高整個國企人力資源的專業水平。

國企改制是一場具有深刻歷史意義的社會變革，在這場變革之后，企業人力資源的管理工作成為了企業各項工作的重中之重，然而改制企業的各種習慣是十幾年甚至幾十年形成的，要自然打破這種習慣需要很長的時間，我們知道目前改制企業普遍處于激烈競爭的市場環境中，如何縮短轉變的周期對企業的發展具有十分重要的意義，對企業來講最好的辦法就是引入變革，特別是人力資源管理變革，引發觀念大碰撞、大思考，從而實現大轉變。企業的員工是企業最大的財富，如何才能充分調動員工工作積極性，使員工實現自身的最大價值，首先就要做好第一步，即完善員工的選拔機制，才能不斷提高人力資源的素質，為企業在激烈的市場競爭中處于不敗之地奠定良好的基礎。

（作者單位：中國水利電力對外公司）