中小企業薪酬調查設計

◎李娟

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中小企業薪酬調查設計

◎李娟

中小企業普遍資金較薄弱，抵御風險能力較差。為了適應競爭日益激烈的市場環境，中小企業需要通過薪酬調查，以確定合理的薪酬水平，確保企業的外部競爭性，合理控制人工成本，塑造企業形象。在進行薪酬調查時，中小企業需要遵循有效性、經濟性和動態性的原則，結合企業實際選擇合適的調查途徑和方式，并精心設計調查的流程，撰寫科學的薪酬調查方案。

中小企業與所處行業的大企業相比，在人員規模、資產規模與經營規模方面都比較小，此類企業通常可由單個人或少數人提供資金組成，其雇用人數與營業額皆不大，因此在經營上多半是由業主直接管理，受外界干涉較少。由于我國中小企業發展規模小，經濟實力薄弱，需要設計一套低成本、高效益的薪酬體系，以吸引和保留所需要的人才，提高其競爭力，增強生存與發展的能力。

目前，大多數企業在制定自己的薪酬水平決策時，都以市場薪酬調查數據為依據。市場薪酬調查是指企業為了確保薪酬的外部競爭性，以合理的人力成本吸引所需求的人才，所進行的了解競爭對手、同類企業相同或相似崗位的薪酬水平的行動。薪酬的外部競爭性是指一家企業的薪酬水平的高低以及由此產生的企業在勞動力市場上的競爭能力的大小。中小企業要設計合理的薪酬體系，薪酬調查不可缺少。

一、中小企業薪酬調查的必要性

企業能夠獲得勞動力市場上的，特別是直接競爭對手的詳細的薪酬資料，是企業制定外部薪酬政策的最寶貴依據，不僅能夠確保企業薪酬水平的外部競爭性，還能合理控制人工成本，塑造企業的形象。

確保企業薪酬水平的外部競爭性。企業所支付的薪酬水平高低無疑會直接影響到企業在勞動力市場上獲取勞動力能力的強弱，因此薪酬水平的定位是非常重要的。為了吸引、激勵和保留人才，確保企業薪酬的外部競爭性，中小企業必須要進行薪酬調查，了解勞動力市場上同行業、同類企業的薪酬水平，以制定合理的薪酬策略。

合理控制人工成本。人工成本對于企業至關重要，尤其是對一些勞動密集型的行業和以低成本作為競爭手段的中小企業來說，人工成本的高低直接決定企業的市場競爭力。通過薪酬調查，能夠了解市場上的平均薪酬水平，以調整企業現有過高的薪酬水平，達到控制人工成本的目的。

塑造企業的形象。中小企業通過薪酬調查確定合理的薪酬水平，能夠學習和借鑒成功企業先進的薪酬體系，顯示企業的支付能力以及對于人力資源的態度，體現企業在特定勞動力市場上的相應定位，進而提高企業員工的滿意度，塑造企業的形象。

中小企業薪酬調查設計

中小企業薪酬調查的原則。中小企業在進行薪酬調查時，需要遵循以下原則：

有效性。由于薪酬敏感的特殊性，對于有些行業或企業來說，薪酬信息甚至可以歸類為商業機密。因此中小企業獲得準確的數據十分困難，需要想盡辦法獲得準確的信息，同時對薪酬調查得來的信息要嚴格甄別，剔除虛假的、與崗位不符的信息，留下有價值的薪酬數據，以確保薪酬調查的有效性。

經濟性。控制成本和節約企業各類開支，對于中小企業來說尤其重要。中小企業進行薪酬調查時，需要根據自身的經濟實力和調查目標，選擇合適的薪酬調查方式，在確保薪酬調查有效性的基礎上，控制調查成本。

動態性。隨著經濟的發展，人力資源市場的變動越來越頻繁，企業的薪酬水平也會隨企業的效益和市場中的人力資源供求狀況而變化，因此薪酬數據時刻在更新，企業不能直接使用以前的薪酬調查數據，需要時刻進行薪酬調查并隨時監控，以保證薪酬水平的動態性和合理性。

中小企業薪酬調查的途徑。目前企業做薪酬調查有如下途徑：

企業直接做薪酬調查。企業直接做薪酬調查，可以采取座談會、問卷調查、訪談等正式的調查形式；也可以采取諸如電話溝通、私下面談等非正式的調查。這類調查難度比較大，因為企業自身進行調查容易引起被調查企業尤其是競爭對手的警覺和不合作，而且調查費時費力，同時這種調查方式得到的信息往往真假摻半，需要甄別或以其它信息來印證。

企業請咨詢公司做調查。一般而言，占23％左右實力雄厚的企業會請咨詢公司做調查，企業通過購買提供薪酬調查的專業機構的薪酬信息，可以大幅度減少調查的工作量，省去了很多協調成本，但調查成本高，信息質量很難把握，需要選擇令人信任的專業機構來做，以免獲得過時甚是是編造的數據。

獲得政府或社會團體等提供的無償薪酬信息。占55％左右的企業獲得政府提供的薪酬信息，因為政府會對勞動力市場進行指導，定期發布企業平均工資、勞動力市場的工資指導價位以及工資指導線等薪酬信息。此外，社會其他部門和團體也會無償提供勞動力市場的職位價格等薪酬信息；企業在發布招聘廣告時，往往會寫上薪金待遇；有些人才交流部門也會發布一些崗位薪酬的參考信息。這類薪酬信息成本最低，但信息質量不能保證且針對性較差。

中小企業根據自身的實際情況，可以優先選擇政府或社會團體等提供的無償薪酬信息，如果這類薪酬信息不能滿足自身需要，企業可以選擇購買薪酬信息。考慮到成本和需求的關系，一般中小企業可以選擇直接做薪酬調查，非正式的訪談是相對較低成本的調查方式。

中小企業薪酬調查的操作。中小企業在薪酬調查時，可以遵循以下流程進行操作：

準備階段。準備階段是否充分是薪酬調查成功與否的重要因素，需要完成如下任務：

確定調查的必要性。如果企業現有的薪酬調查數據足以提供企業所要求的全部或者大部分信息，則可以選擇不做薪酬調查；反之，企業需要考慮到底是自己來做薪酬調查，還是雇傭第三方進行調查，或者是僅僅只獲取政府或社會團體的無償信息就足夠。

確定調查對象。如果企業確定必須由自己親自調查，那么下一步就要確定調查的對象。一般調查對象為同地區、同行業、同專業、同規模的競爭對手，調查對象的數量沒有統一的規定，采取領先型薪酬策略的大企業一般僅與6～10個企業交換數據，中小企業薪酬調查對象的數量可以為5～8個甚至更少。在調查對象崗位的選擇上，需要選擇職責相似度在70％以上的崗位作為標桿。

確定調查內容。薪酬調查的內容力求面面俱到，不但要調查貨幣薪酬，如工資、獎金、津貼、補貼、分紅等,還要調查福利等非貨幣性薪酬，同時還要了解被調查企業的基本情況如行業性質、企業規模、員工狀況、人員流動、組織結構、經營狀況、崗位設置、勞動時間等，此外被調查企業的薪酬政策、薪酬水平、薪酬增長等內容也需要考慮。

確定調查方法、設計調查工具。調查方法包括問卷法、訪談法等形式，中小企業可以根據自身實際情況選擇合適的方法，選擇調查方法后，需要根據調查內容設計合理的調查工具如調查問卷、訪談提綱等。

撰寫調查方案。由于薪酬調查的具體工作比較復雜，必須要作全面部署，撰寫調查方案。調查方案要明確薪酬調查達到什么樣的目的，怎樣確保調查順利完成，薪酬調查的具體流程怎么樣，需要多少經費等等。

調查階段。為了保證調查的順利進行和調查信息的有效性，企業在調查階段可以使用如下技巧：

采用共贏手段。中小企業在進行薪酬調查時，一方面要表明對被調查方不會造成任何損失，另一方面給予被調查方適當的利益，比如和被調查企業合作進行調查，雙方互相交換薪酬信息，以達到雙方共贏。

通過中間人介紹。良好的人脈關系是企業成功的推動力。中小企業人力資源主管需要有較強的人脈意識，把建立人脈當作工作的一部份，通過相互交流、溝通，多和其他企業建立良好的關系，通過雙方中間人或與對方熟人的聯系，企業薪酬調查將會更加順利。

分析總結階段。數據分析與處理。首先要對調查數據進行檢查與篩選，去偽存真、去粗取精；其次，通過頻率分析法、居中趨勢分析法、離中趨勢分析法、回歸分析、圖表分析等方法對數據進行處理，找出市場上25P、50P、75P的薪酬水平，以此作為制定自身薪酬水平的依據。

繪制薪酬政策線。通過對調查數據的處理分析，企業需要繪制薪酬政策線，作為自身薪酬體系設計的重要指標。薪酬政策線的繪制可以采取手動繪制、最小二乘法繪制、曲線擬合繪制等方法，通過SPSS軟件進行的曲線擬合繪制精確程度最高。企業繪制出薪酬政策線后，需要根據自身的實際情況，確定合理的薪酬策略，進而對薪酬政策線進行適當調整。

撰寫調查報告。薪酬調查完畢后，企業需要撰寫一份薪酬調查報告，以書面的形式匯報薪酬調查情況。薪酬調查報告需要通過文字、圖表等形式對調查數據進行分析總結，并歸納調查過程中的經驗教訓，為企業薪酬體系的制定提供科學的依據，并為今后的調查打下堅實的基礎。

（作者單位：長沙民政職業技術學院）