社區匹配、工作投入與人才離職的關系研究

鄭偉波++田也壯++李曉

[摘要] 高科技人才管理需要人文關懷，社區匹配是目前大多數企業人才管理的盲點，是人才管理的重點之一。在大量文獻的基礎上，將高科技人才的工作投入預設為起始點，人才管理的社區匹配作為中介變量，探討工作投入、社區匹配與人才離職傾向的關系。結果顯示，社區匹配在人才管理中完全可以作為獨立變量存在，并且社區匹配對離職傾向的預測作用優于工作投入；同時由于組織人才的高成就導向，使得社區匹配對工作投入與離職傾向的關系起到部分中介作用。組織應加強對高級人才的社區關懷，構建共榮奉獻的團隊和組織文化，提升組織人才管理的水平。

[關鍵詞] 人才管理；工作投入；社區匹配；離職傾向

[中圖分類號]C936

[文獻標識碼]A

[文章編號] 1673-5595（2015）01-0023-05

一、引言

競爭的日趨激烈使得組織管理的重點集中在知識和科技創新的高級人才管理上，但目前的人才管理多聚焦在組織內，有學者認為高級人才更需要社區關懷。[1]組織人才作為一種戰略性資源，被視為組織在市場競爭中不可比擬的戰略優勢[2]，組織人才的保留也就成為組織管理中備受關注的重大問題。人才是組織的稀缺資源，其成果對組織績效意義重大。有針對性地對作為知識與創新主體的科技人才實施有效的培養、激勵和保持戰略，是實現組織乃至社會可持續發展的關鍵。成就動機使得組織人才的工作投入較一般員工強烈，有研究指出離職傾向是工作投入的結果變量之一[34]，社區匹配對人才離職也有顯著影響。本研究著眼于工作投入、社區匹配和離職傾向三者之間的關系，進一步從人才管理視角探討工作投入與社區匹配在人才樣本中的交互作用，關注組織人才戰略，為組織人才保留工作提出相應建議，以達到優化人才管理、提升組織效能的目的。

二、文獻回顧與假設

工作投入（Work/Job Engagement）是美國波士頓大學Kahn教授對積極的組織行為展開研究，采用質化理論方法首次提出的概念，要“組織成員控制自我與工作角色相結合”[5]，工作投入不是一種暫時的、具體的狀態，是一種持久的情感認知狀態，組織成員與組織角色處在動態的相互轉化中。高工作投入的成員會表現出強烈自覺與自我展現；而低工作投入的組織成員則會產生“角色外”回避組織績效，甚至產生離職意愿。盡管當時他提出了比較綜合化的理論模型， 但是他并沒有把這種自覺感、角色內等上升為可操作化的結構。[6]Schaufeli等在2002年從幸福感知的角度，將工作投入定義為與工作相關的積極的、完滿的情緒與認知狀態。作為積極心理學的一個正向概念，工作投入表現了成員對組織的承諾、專注和認同，包括活力（vigor）、奉獻（dedication）和專注（absorption）3個維度。[7]7192工作投入與工作態度和行為密切相關，較高的員工投入能導致較低的離職率[8]，該結論被后續學者的研究結論所支持，表明工作投入和員工的離職有顯著的負向關系[9] 。Xanthopoulou等在研究中也指出具有較高技術的核心人才能夠更好地利用和創造資源（樂觀、自我效能、組織基礎、自我實現），從而導致他們的工作投入度高。[10]綜上，本文提出如下假設：H1工作投入與組織人才離職傾向負相關。

“匹配（Fit）”是指個體與組織的和社區空間的契合度和舒適度，也可以理解為“相似性”。社區匹配（Community fit） 源于社會資本理論與組織依附理論，并不斷發展成為當前組織行為領域的重要熱點之一，是國內學者[1]在美國心理學家Mitchell教授的匹配理論[11]96109，[12]及梁小威等[13] 提出的工作外匹配的基礎上提出并引入雇員主動離職研究領域，將社區匹配定義為“使得個體避免離開其工作的社區因素”，包括婚姻狀況、社區投入以及便利等因素。社區匹配表示的是個體與工作外因素之間的聯系程度。良好的匹配（如融洽的人際關系、有意義的工作、豐富的企業的社交網絡等）可以使組織成員不愿意離開企業。離開企業的員工會失去特權、社交圈和他們所做的熟悉的項目。Mitchell等認為，社區匹配比工作態度和傳統模型中的核心變量都能更好地預測員工的離職傾向。[11]96109基于以上論述，本研究在科技人才樣本中進一步驗證以上結論，提出如下假設：H2 社區匹配與組織科技人才離職傾向負相關。

離職傾向是在特定的時間段內員工可能想改變工作的意向，離職則是員工自愿地跨越組織的邊界的變動行為。離職傾向代表著不確定性，可導致工作搜索行為、糟糕的服務態度、腐蝕組織的行為等一系列的不良行為。員工的主動離職會對組織造成很大的傷害，如培訓費用的損失、企業品牌的影響等，尤其是人才的離開，有時甚至會危機到組織的核心競爭力。

工作投入是員工的自我與其工作角色的結合。工作投入強調個體在工作時如何控制和展現自我，亦即除了認知成分之外，工作投入還包含了情感和行為層面的內容。根據Schaufeli等的研究結論，如果讓一名員工做多種多樣的工作而不是單一的工作，并且給他很多學習進步的機會和一定的自主權，那么該員工的工作投入性就會很高。[7]7179如果一個員工有很高的工作投入，那么一般講他就不會離開他所從事的工作。因為他為此項工作付出了很大的努力并且已經從心里認同了此項工作。

導致科技人才離職的因素是多元化的，工作投入和社區匹配已成為關于提高人才保持率的新概念。作為人才保持理論，社區匹配能夠強化組織外因素管理，使組織人才不離開現有工作崗位，而工作投入則是使員工在工作中保持良好積極心態的重要力量。較高的工作投入可以導致較高的人才保持和較好的工作表現。[14]社區匹配強調的是員工和社區的聯系，高水平的社區匹配可以使員工的離職傾向變得很低。Mitchell認為較低的社區匹配會導致離職傾向。[11]96109本研究提出如下假設： H3社區匹配對工作投入與離職傾向的關系起中介作用。

三、分析與討論

人才一般分為科技創新人才、組織經營人才和高技能人才等，本文涉及的高科技人才是以黑龍江2所高校的MBA學員中的科技崗位干部及R&D中心科研人員為樣本。因為MBA學員來自不同行業，多數處在事業上升期，以其為樣本，不但有極好的人才管理的針對性，更有非常好的研究意義。樣本群體涉及IT通訊、網絡、家電等多種行業，通過他們采集其所在單位的科技人才的問卷可以避免同質性的問題。所以選取集中在高校的MBA人才為樣本，具有良好的社會意義和樣本代表性。本研究采用結構式問卷方式采集數據，發放問卷300份，收回有效問卷264份，問卷有效率88%。其中男性135人，占樣本總數的511%，女性占489%；高層技術管理崗位人員及帶頭人67人，占樣本比總數的253%。

中國石油大學學報（社會科學版）2015年2月

第31卷第1期鄭偉波，等：社區匹配、工作投入與人才離職的關系研究

工作投入的測量，采用目前被廣為接受的17項目UWES工作投入量表，該量表的跨文化恒定性很好。該量表包括活力（6項目，如：我在工作中總是充滿激情，在工作中我感到自己迸發出能量等）、奉獻（5項目，如：我知道我的工作充滿意義，我對工作富有熱情等）和專注（6項目，如：當我工作時我忘記了周圍的一切事情，我覺得我在工作中時間總是過得飛快等）。社區匹配的測量采用合成測量法，使用的是Mitchell教授的量表 （7條目， α系數值為 087）。離職傾向的測量量表TIS Cronbachs α系數為091。

驗證結果顯示，關于各變量維度的內部一致性信度檢驗，社區匹配、工作投入和離職傾向均達到滿意結果（Cronbachs α>070），解釋總體方差為82%。通過SEM結構方程模型控制共同方法偏差，將標識變量在潛變量中進行負載，比較控制前后的模型擬合度指數差異，發現控制后模型卡方發生了顯著變化，卡方自由度比CMIV/DF為3160，比較擬合指數（CFI）、近似誤差均方根（RMSEA）變化不大，說明控制前后的模型擬合度未發生顯著變化，共同方法因子的方差解釋力也小于臨界值25%，調整后的擬合優度指數AGFI趨近于1，表明本研究不存在嚴重的共同方法偏差。SEM結構方程模型及擬合指數分析結果如表1、圖1所示，圖1中E、W、C均取三核心變量首字母，e表示具體問題；Standardized estimates卡方值為250920，p=0213； 自由度為82， TLI=0982； CFI=0991； RMSEA=0032； NFI=0975； 卡方/

為驗證假設H1與假設H2，下面考察主結構變量及其二級維度與因變量的相關性。相關系數矩陣結果顯示整體工作投入與離職傾向顯著負相關（r=-026，p<0001），其中活力與奉獻相關系數分別是r=-021，r=-033 （p<0001），專注r=-025（p<001），假設H1成立；同時，整體社區匹配與離職傾向顯著負相關（r=-029，p<0001），二級維度聯結、匹配與犧牲相關系數分別為r=-034，r=-028，r=-029（p<0001），假設H2成立。其中工作聯結維度和奉獻維度與離職傾向負相關。工作投入與社區匹配也是高度相關（r=039，p<0001），那么就有必要繼續驗證。后續的兩個顯變量的相關分析結果顯示，社區匹配的聯系、匹配和犧牲3個維度對工作投入的二級維度存在著顯著的正向聯系，相關系數分布從r=039到r=048（p<0001），進一步驗證了表1的結果。

為進一步驗證工作投入與社區匹配的關系，檢驗假設H3的回歸檢驗結果見表2。結果顯示，在模型中引入社區匹配后，工作投入對離職傾向的作用減弱，但仍保持顯著水平（β=-017，p<005）。ΔR2也發生顯著性變化，加載模型明顯優于前者。同時SOBEL檢驗結果也顯示顯著（t=-215，p<001）。驗證結果顯示社區匹配部分中介對工作投入與離職傾向的關系，假設H3部分成立。進一步深化了驗證前兩個假設時對二者關系的結果，社區匹配與工作投入顯著相關，且社區匹配對工作投入與離職傾向起到部分中介作用。

工作投入、社區匹配和離職傾向存在著密切的關系。驗證結果表明工作投入和社區匹配分別與離職傾向之間存在顯著的關系，并且工作投入可以部分預測社區匹配，社區匹配對工作投入與離職傾向起部分中介的作用。

如果員工的工作投入度高，那么他們就和組織之間有較強的聯系，并且他們的工作狀態也是積極樂觀的，員工的離職率就低。所以，在管理實踐中有針對性地開展科技人才與組織的互動，展示他們的知識內涵與創新實踐都是提升其活力的有效途徑；且加強科技人才與組織的聯結，加強其與組織共榮同辱的思想教育也是提高工作投入度有效的手段。但是專注維度較其他兩個維度的解釋力較弱，這與目前部分科技人才與組織不同一、“開小差、混日子”的現象相符。比如高校教師的不認真備課、授課，而關注教學、科研以外的社會性活動等。所以如何提升科技人才的專注力，為管理實踐提出了挑戰。

社區匹配與科技人才的離職傾向顯著負相關，社區匹配對人才離職傾向的預測比工作投入的準確性好。也就是說，如果組織人才覺得自己與社區有很高的嵌入性，那么他們就需要留在組織。社區匹配對工作投入與離職傾向的作用關系起部分中介作用，在研究模型中，工作投入對離職傾向的作用在引入社區匹配時有所降低，并且數據顯示社區匹配對離職傾向的解釋力要強于工作投入，并起部分中介作用。

四、結論與建議

科技人才是組織科技創新的主體，是核心競爭力的主導力量，該群體具有行為個性化、成果倍增化的特殊性，解決的有效方法和途徑是如何在其主觀感知領域深入討論。本研究通過實證檢驗驗證了工作投入、社區匹配對科技人才的離職傾向的負向作用，并且指出社區匹配對工作投入與離職傾向的部分中介作用。本文從個體認知層面，在科技人才的工作投入和社區匹配方面針對離職傾向問題展開研究。針對科技型人才，應在人才戰略高度從強化其主觀認知入手，通過合理的培訓、職業規劃等手段，提高人才與組織的聯結，倡導奉獻精神，最終形成良性的人才管理局面。

根據研究結果的重要性排序，本文為組織的有效的人才保持工作提出建議：首先，強化歸屬感，提升組織內外匹配。管理者應該對下屬提供組織上的物質支持、心理信任和贊美，以幫助他們更好更快地適應工作和組織，形成良好的社會及社區匹配，建立社會化的組織戰略和網絡型組織（可支持組織內的社團、協會等），讓科技人才及其家庭與組織、團隊、成員間建立起經濟和非經濟性的網絡聯結，從而達到提高組織認同、降低離職傾向的效果。其次，成長需求對中青年科技人才的工作投入影響顯著。工作投入本身就是一種自我實現的過程，可以滿足青年個體對工作成就感和意義感的需要，因此，可以給予青年人才更多的自我發展和自我完善的機會，滿足其職業生涯發展需要，這一點對青年科技人才尤為重要。發展機會意味著組織人才可以提高和證明自己的能力，要促進其工作投入，使其更好地適應組織和工作，進而提高員工與組織的嵌入度，從而降低離職率。順暢溝通渠道、明確組織人才的戰略地位，實行有效的激勵和補償政策，都能激發員工的工作激情和奉獻精神。

總之，工作投入、社區匹配與離職傾向三者之間存在著顯著的關系，高水平的社區匹配和工作投入會有效降低離職傾向，本研究的驗證結果與國內外學者研究結果一致，并且本研究發現了社區匹配對投入與離職的中介作用，一定程度上擴展了人才離職與保持研究，并得到顯著性結論?！吧鐓^匹配”為人才管理研究開拓了一個嶄新的研究領域，無論是把樂觀的情感體驗從家庭帶到工作，抑或是把積極的工作態度從組織帶回家庭，都會使工作投入和社區匹配達到較高水平，并影響家庭的幸福生活，這也是后續研究的方向。

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[責任編輯：張巖林]