從應屆生短期離職率看大學生的職業規劃教育

竇雅琴

[摘要] 短期離職率是衡量大學生就業質量的重要指標。應屆生的短期離職率居高不下有職業信息不對稱、人才培養應試化、誠信教育缺失等多方面的原因，但歸根結底在于學生職業規劃意識的淡薄和高校職業規劃教育的不完善。要解決這一問題，高校需要加強職業規劃體系建設，實現人才培養與職業教育的市場化；學生應當發揮主體作用，學習并使用職業規劃方法，理性擇業，科學發展；用人單位需要充分利用自身市場化、社會化的資源，進行大學生的職業規劃教育。

[關鍵詞] 離職率；大學生；職業規劃教育

[中圖分類號]G646

[文獻標識碼]A

[文章編號] 1673-5595（2015）01-0101-06

評價高校就業工作效果的指標主要有就業數量和就業質量。在就業質量中，短期離職率是重要的衡量指標。近年來，隨著高校的擴招和勞動力市場的變化，大學生就業面臨著嚴峻的考驗，與此同時，應屆生的短期離職率卻居高不下，給離職者本人和學校的聲譽產生了不良影響，也對勞動力市場的穩定性造成了沖擊。對學生個人而言，離職要承擔違約金和二次求職的成本，也反映出其處理問題的盲目性、隨意性和責任心的缺乏，影響個人的誠信形象；[1]同時，離職是對自己初次職業選擇的否定，二次求職時需要依靠自己獲取信息并對新的機會進行探索和評估，這是對意志力、判斷力和心理承受能力的極大考驗。對高校而言，學生的能力素質及穩定性也是用人單位和社會考量學校育人質量的重要標準。在激烈的就業市場競爭環境下，居高不下的離職率會影響學校的就業市場的維持，破壞學校的聲譽和形象。對用人單位而言，應屆生的頻繁離職會造成極大的招聘及培訓成本的浪費，破壞企業人員和業務的穩定性和連續性，削弱凝聚力和向心力，影響企業形象和雇主品牌。因此，需要采取一系列措施降低短期離職率，減少其對學生個人、學校、用人單位的不良影響。

一、近幾年應屆生短期離職的基本情況

離職率的計算公式為：

離職率=曾經發生離職行為的畢業生人數現在工作或曾經工作過的畢業生人數

離職類型分為主動離職、被雇主解職、兩者均有（離職兩次以上可能會出現）三類情形。

麥可思研究院對近幾年應屆生短期離職的情況進行了調查，調查數據見表1。

縱向來看，2009屆學生在求職時面臨了求職者數量增加、宏觀經濟不確定、國企政策性破產等因素帶來的壓力，進入了“就業冰凍期”，在此前所未有的就業壓力之下，學生求職的科學性與冷靜度受到沖擊，使短期離職率達到近年峰值，畢業半年后總體866%的就業率亦為近年最低。此后就業市場回暖，市場招聘意向上揚，處于“后危機時代”的2010屆學生在此前壓力的影響下就業心態發生了改變，主動出擊，審慎選擇，使短期離職率迅速回落，同年總體就業率達到896%。2011屆學生就業形勢向好，又出現了離職率的回彈。此后幾年的就業率均在90%附近，離職率在總體較高的水平上基本穩定。由此可見，大學生短期離職率在很大程度上受到整體就業形勢的影響，這一方面印證了經濟政策與經濟發展會影響就業，另一方面也說明大學生在求職時存在盲目心態，缺乏穩定的軸心，擇業標準易受干擾，擇業信心不足。

橫向來看，“211”高校的畢業生離職率最低，非“211”高校離職率居中，高職高專離職率遠高于前兩者，達到50%左右。從學校類型的差別來分析，“211”高校生源質量較好，師資隊伍強，資源豐富，因此人才培養質量高，加之這些高校就業工作的投入大、專業性強，因此畢業生的求職定位相對準確，心態相對穩定。與之相較，由于中國傳統的重學歷、輕職教的認知，職業教育的經費緊張，投入不足，缺乏管理的優化整合，同時，受到生源質量和職業師資力量的限制，人才培養質量不佳。雖然職業教育的行業靶向性比較明確，但是由于人才質量的限制，學生的實際能力無法達到實際崗位專業性工作的要求；同時，職業院校學生終身發展的意識比較淡薄，這些因素都會造成其高離職率的發生。

二、應屆生短期離職率高的深層原因

對于應屆生短期離職率高的深層次原因，可以從外因和內因兩方面來分析：

（一）外部原因

1. 用人單位與畢業生之間信息不對稱

一方面，用人單位在向高校或招聘網站發起招聘行動時，多數是通過有限的圖文信息或者短時間的宣講來介紹企業信息，包括企業歷史及現狀、企業提供的主要產品或服務、企業發展前景、企業文化、企業管理及人才觀等等，大量的信息并沒有完整地傳遞給應聘者，致使學生對企業一知半解。另一方面，企業對應聘者的情況也只是通過簡歷、面試來了解。由于大部分畢業生經過了簡歷制作及面試技巧的培訓，因此這樣的考核無法保證對應聘者做全面真實的觀察。雙向的信息不對稱會在一定程度上導致企業用人后發現“貨不對板”，無法委以重任；或者是應聘者發現企業“非我想象”，因而萌生退意。

2. 高校缺乏有效的誠信意識教育

高校對誠信教育的重視程度是影響大學生誠信狀況的直接因素。在中國目前的教育體制下，社會、學校和家長往往過多地強調學習成績、競賽證書等硬件的獲取，而忽略了對大學生誠信意識的培養。此外，高校的誠信教育內容模糊、界定不清、內涵不明，誠信教育方法單一，教育隊伍薄弱等因素也影響了大學生誠信意識培養的效果。[2]

3. 高校的人才培養模式不能滿足社會對人才的需求

近年來，高校已經進行了人才培養模式的改革，但是目前仍是以應試為主，考試成績仍是考核學生的最主要的形式。按照美國SCANS的標準，職業人的基本工作能力有5大類：理解與交流能力、科學思維能力、管理能力、應用分析能力和動手能力，共包括35小項。[3]130這對入職者提出了全面、立體的要求，應試模式培養出的學生已經無法滿足職場的要求。

（二）內部原因

1. 知識結構與能力不能滿足職場的要求

因為不適應企業管理制度、企業文化或工作要求而采取主動離職，其中雖然有專業不對口、個性性格或企業自身等的原因，但更主要的原因是應屆生存在個體知識或能力的缺陷。專業知識不系統不扎實、專業技能缺乏、實踐動手能力弱是影響學生對接職場的重要因素，適應能力、溝通交流能力、團隊合作意識等不足也是重要的能力缺陷。在社會化程度極高的就業市場中，能力單一的學生無法滿足用人單位對高素質人才的要求。

2. 缺乏職業規劃意識，盲目就業

目前，很多大學生將就業與職業發展混淆，對生涯、職業規劃等概念模糊不清，不重視職業規劃，不進行職業探索，在求職時僅憑興趣或直覺草率選擇，忽略了自己在職業方向上的積累和進步；部分進行了職業規劃的學生也局限于提高學習成績和考證，并未進行真正的自我探索和職業世界探索。

當今社會競爭激烈，大學生就業壓力越來越大。高校的招聘會時間集中、密度大，在嚴峻的就業形勢下，大學生會格外珍惜每一個簽約的機會。在受到單位錄用后不會做過多的思考和比較，即使對單位不很滿意也不愿意放棄機會。當這種不滿在履約后的工作體驗中不斷加劇，就會誘發學生離職的念頭。這種就業的盲目性是造成短期離職的原因之一，是二次擇業的重要誘因。[4]

此外，多數學生對“第一份工作”沒有合理的定位。其中一個誤區是將其看作進入職場的跳板而不嚴肅對待，為就業而就業，不考慮職業發展應有的金字塔結構，對簽約過于隨意，履約后不能迅速進入角色積累職業資本。另一個誤區是將其看作職場發展的唯一機會過于苛求，對工作環境要求過高。

3. 缺乏明確意向，求職準備形式化

在很多家庭和學生看來，上大學就是為了找到一份好工作。但對找到好工作的目的是什么，找到之后該怎么做，學生普遍缺乏清晰的職業目標和行動計劃，在就業季來臨時并沒有相對明確的職業目標。大多數學生到大四才考慮找工作，部分學生才有求職目標，所謂的求職準備只是對簡歷的潤色和對面試技巧的學習；在職業資本積累方面，學生普遍擁有的是英語、計算機、駕駛證等通用證書，極少數學生能考取有含金量的專業資格證書；在實踐經驗方面，多數學生有社會實踐或兼職的經歷，但大多是以賺取生活費為目的而進行的家教、推銷之類的活動，與所學專業或職業發展并不相符，這樣的實踐活動不具備職業探索的意義，無法在這個過程中形成較為明確的職業選擇意向和職業目標，這些活動的“符號”意義遠遠勝過其實質意義。[5]

三、降低短期離職率的措施

由上述原因分析可知，要降低應屆生的短期離職率，需要在人才培養上下大力氣，按照社會和市場的要求培養學生，做好過程管理；需要大力推行職業規劃教育的全程化、全員化，幫助學生樹立正確的擇業觀、就業觀；需要學生個人梳理自己的學習生涯、競爭力和職業發展方向，從長遠著眼，從現實著手，制定可行的職業規劃和行動計劃；需要將用人單位納入職業規劃教育的大體系中，用市場化的資源指導學生的職業規劃。要降低應屆生的短期離職率，本文針對短期離職率高的原因，從高校、學生和用人單位三個角度提出對策。

（一）高校：人才培養是基礎，職業規劃是關鍵，思想教育是抓手

1. 嚴把人才培養質量關，為市場輸送合格人才

根據麥可思研究院的調查，畢業后的學生反觀大學的人才培養，認為最需要改進的問題有：實習和實踐環節不夠、課程內容不實用或陳舊、培養主動學習能力不夠、無法調動學生學習興趣、課程數量和類型不合理、培養批判性思維能力不夠、教學方式不好、學生課堂參與度不夠等。[3]161

中國近20年的經濟高速增長，其職業和能力需求變化已屬世界最快行列，高校有必要跟蹤了解社會對大學人才的需求和評價，為調整高校的專業結構、課程設置、教學方式提供科學依據，深化人才培養模式、課程體系、教學內容和方法方面的改革；尤其要加大實踐教學的力度，實現從注重知識傳授向更加重視能力和素質培養的轉變。

2. 完善體系設計，深入開展職業規劃教育

從職業規劃的角度來講，整個大學都是職業發展的準備期。在這個階段，個體要考慮自身的興趣、價值觀、工作偏好等因素，接受必要的教育或培訓，并從伙伴、朋友和家庭成員那里搜集關于未來職務、職業生涯及職業的必要信息，實現從“模糊人”到“清醒人”、“被動人”到“主動人”、“封閉人”到“開放人”的三個角色轉換。[6]

為了幫助學生實現這一目標，大學的職業規劃教育要建立科學系統的模式，完善體系設計，加強研究和師資隊伍建設；加大普及推廣力度，開展個性化指導，強化學生主體意識，讓學生在知己知彼的基礎上進行準確的職業定位，做出合理可行的行動計劃；將職業規劃教育貫穿于大學教育的始終，實現真正的全程化、全員化。

需要注意的是，在目前的職業規劃教育體系中存在一個亟待調整的問題。當前主流的職業規劃教育理論和技術都依托于帕森斯的人職匹配理論，但在實際操作過程中，對自我的探索認知強調得較多，相關的心理學量表和內省活動也很豐富，而對職業世界的認知則缺乏足夠的理論和技術支撐。在這樣“一頭沉”的教育引導之下，容易將學生引入一個誤區：我已經很清晰地了解了我自己，因此我要找到為我量身打造的崗位。這樣的錯位理念也會在一定程度上違背職業規劃教育的初衷，使學生陷入過于理想化的擇業心態。因此，高校要結合校本化的特色，花大力氣進行職業信息的收集和整理，引導學生結合本校、本專業的實際情況進行充分的市場探索，再結合對自身的認知，作出科學、合理的決策和行動計劃。

此外，要擯棄單一的課程平臺，形成專題講座—開設課程—團體輔導—個體咨詢逐步遞進的四級工作體系，從而將理念推廣、方法傳授、促成行動真正結合起來，使更多的學生掌握職業規劃的一般方法、體驗規劃人生的樂趣和收獲，使真正進行職業生涯規劃、有職業發展困惑的學生得到一對一的專業化咨詢。

3. 履約前加強誠信教育，引導學生形成合理的薪酬觀

高校要加強對應屆生的就業誠信教育，使其認識到違約或草率離職對其本人、學校和用人單位的惡劣影響。引導學生要慎重擇業，誠信求職，嚴格履行就業協議；同時高校就業指導部門要完善對學生履約情況的跟蹤管理。

薪酬體現人的社會價值，但它不是唯一的標準。在學生形成薪酬預期時，要讓學生了解所學專業近幾年的薪資變化情況和整個用人市場的形勢，引導其根據自己簽約的單位和崗位的具體職務、薪資結構來進行預設，使其認識到能夠做到崗資匹配、人資匹配就是合理的。對于薪資不滿意但是發展前景好的崗位，要權衡自己的能力和職業發展的愿望，進行平衡后再決定是否選擇。

此外，高校在實施職業規劃與就業指導過程中也要加強理想信念的教育，引導畢業生樹立正確的成才觀、事業觀和擇業觀。在學生心理承受能力、團隊合作意識、學習能力等方面全方位提升學生的綜合素質，全程化開展職業規劃教育，有效地降低應屆生的短期離職率。

（二）學生：調整心態，積極規劃，提高核心競爭力

1. 積極進行職業規劃，樹立正確的職業觀和擇業觀

職業規劃包括自我探索、工作世界探索、決策與行動等環節，指向的是人的職業生涯的發展，“找工作”只是其中一個階段性的任務。大學生需要系統學習職業規劃的基本理論和方法，通過實踐提升自己的核心競爭力，為職業發展進行科學有效的規劃。

大學生在擇業時，要根據自身的性格、興趣、技能和價值觀以及知識結構和能力水平來進行，要從長遠發展的角度考慮，以實現就業與樂業的結合。當擇業標準不能完全滿足時，要勇于選擇主要標準，放棄對次要標準的要求。不應過于看重工作環境和眼下的薪酬，應著眼于工作本身能給自己帶來怎樣的發展機會，關注主觀心理體驗和滿意度等內在因素，重視工作本身與自身的能力、興趣的匹配度，在實現自我價值的同時為國家經濟和社會發展做出貢獻。[7]

2. 客觀審視自我，合理設定期望值

探索自我是職業規劃的基礎。大學生要利用權威的、科學的、本土化的工具對自己的興趣、性格、技能和價值觀進行評估，并結合自己的實際經歷進行解讀，建立自己的職業規劃檔案。要結合自己的特長經歷和所處的家庭、經濟環境來選擇最適合自己的發展路線。

大學生應該正確看待“第一份工作”在職業發展中的位置和作用。在高等教育大眾化的今天，大學畢業生只能說是具備了某專業領域的入門資格，這對于整個職業生涯來說只是一個起點，專業能力的提升和擇業資本的積累在很大程度上還有賴于執業過程。初次就業是大學生第一次真正地接觸社會，其意義在于對社會的認識和對自己實踐能力的培養上。大學生要認識到不同的工作環境能使自己從不同的方面得到鍛煉。

在形成職業期望時，要考慮自己的職業期望與社會需求的協調，過高的期望值不符合當前激烈的競爭態勢。因此， 大學畢業生要正確認識自己，轉變就業觀念， 拓寬就業渠道。不要一味追求去大中城市、黨政機關、事業單位和外資企業， 殊不知這些地區和單位人才的需求已經達到飽和狀態了。相反， 小城鎮、邊遠山區和民營企業， 人力資源相對缺乏， 就業空間大， 就業崗位相對充足。[8]

3. 發揮主觀能動性，提升核心競爭力

大學生求職的主要途徑是學校、地方組織的招聘會和主流的招聘網站。大學生在求職前要根據前期職業規劃的定位選擇部分目標單位，了解其現狀、企業文化、所需要的人才類型和要求。在簡歷制作和面試過程中，要充分展現自己與其相符的核心競爭力，提高求職的成功率。

大學生核心競爭力是大學生各種競爭力的核心，是其各種能力素質中最具特色、最強有力的部分，是在其未來職業生涯發展中占據主導地位的力量，也是其實現職業生涯成功的要素。[9]提升核心競爭力是大學生提升綜合素質、謀求職業發展的需要。職業規劃能為核心競爭力的培養提供方向，大學生需要結合自己的職業目標和個人實際提升自己的核心競爭力，同時按照職場要求提升職業素養，為由“學校人”向“職業人”的轉變做好準備。

作為求職的主體，大學生需要發揮主觀能動性，積極進行職業規劃，采取行動探索職業世界并獲取工作經驗。可以通過專業實習、兼職、調研等形式進入企業，了解職場實景，總結自己需要學習提升的能力素質，降低職業選擇時的盲目性，同時，這樣也能在履約后更快地適應工作崗位。

（三）用人單位：提供平臺，推動大學生的職業規劃教育，實現共贏

1. 更新觀念，為大學生提供認同企業的途徑

用人單位是招聘行為的發起者，也是學生職業發展平臺的提供者，同時，單位招聘的人才也將成為組織發展的重要力量，從這種意義上說，用人單位與應聘者應該是合作雙贏的關系。

學生在選擇單位時，出于求職安全的本能，往往會優先考慮自己比較了解的單位。因此，有校園招聘意向尤其是對應屆生要求較高的用人單位應該將在校生群體看作潛在的員工市場，在招聘動作之前聚攏潛在的應聘者。可以通過舉辦或贊助校園活動、成立企業俱樂部、設立獎學金等途徑擴大組織的影響力，樹立良好的職業品牌和組織形象。同時，用人單位可以在與學生群體的接觸中加強企業宣傳，同時發現和培養優秀人才，減弱信息不對稱給雙方帶來的不利影響。

在招聘宣講和與學生簽訂入職協議時，用人單位就應將企業文化和終身發展的理念潛移默化地深入學生的內心，使其形成對組織的安全感和認同感，以減少今后短期離職現象的發生。

2. 架設橋梁，為大學生提供接觸職場的平臺

學生在設立職業目標和求職時，對職業環境了解片面，就容易導致短期離職現象的發生。出于組織安全和招聘成本的考慮，用人單位應該積極建立與高校的溝通渠道，架設大學生與企業的互動橋梁。用人單位可以通過開放實習崗位、組織企業參觀等途徑密切校企合作，或者以共建就業實習基地、訂單式培養等方式使大學生提前了解企業文化與用人標準，找到自身差距，進一步明確自己的職業生涯目標；可以通過舉辦模擬招聘會、簡歷大賽、面試大賽等形式幫助大學生認識企業、了解企業、感受企業、走近企業，最終成為企業的一員。[10]

3. 承擔責任，積極參與大學生的職業規劃教育

大學生就業是全社會的共同責任，現如今立體化、全員化的就業工作體系中，校內校外兩支隊伍都是主要的教育力量。用人單位擁有成熟的從業者、最新的行業發展信息等豐富的教育資源，應該積極投入到大學生的職業規劃教育中，指導大學生摸清市場需求，正確樹立擇業觀念。有豐富經驗的從業者已經是職場專家，“老總”變“老師”可以形成對校內師資隊伍的有效補充。企業專家可以為學生展現真實的職場，準確描述行業發展的現狀和趨勢，對在校生的競爭力培養提出建議，以自身經歷指導學生的職業選擇和職業發展。

此外，用人單位應向高校做好用人情況的反饋，將往屆學生能力結構與用人市場的匹配情況進行分析，為學校人才培養和職業指導工作提供借鑒，最終實現學校教育與單位用人的雙贏。

四、結論

應屆生短期離職率居高不下有內外兩方面的原因，最終反映出的是大學生職業規劃理念的淡薄和大學職業規劃教育的缺失，解決這一現實問題需要高校、學生和用人單位的共同努力。高校應當在人才培養和職業指導兩個方面實現與市場的對接，加強職業規劃的體系化建設，在學生學習、發展、求職、履約等各個環節融入職業規劃的教育。學生作為求職和發展的主體，應當主動學習，增強職業規劃意識，掌握職業規劃方法，用科學理性的觀念指導自己的職業選擇，用目標的力量激勵自身實現核心競爭力的提升。用人單位應將關口提前，在學生中間做好職業品牌建設工作，為學生提供機會接觸企業、認知職場，發揮自身的行業與人才資源優勢，為大學生的職業規劃教育提供助力，最終實現學校與用人單位的雙贏。

[參考文獻]

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[10] 陶書中. 大學生就業指導工作的困惑與對策[J]. 中國成人教育，2007（5）：3132.

[責任編輯：趙玲]