離散度在人才評價中作用的再認識

[摘要] 離散度反映的是數據的離散程度，是人才評價中的一項重要的統計指標，對科學分析、準確把握人才評價結果起著重要的作用。離散度在人才評價中實際上代表的是各評價人對被評價對象看法的差異，反映評價人在認識上的集中水平。在人才評價中，傳統的解釋是在總分相同的情況下，離散度小者優于離散度大者。而實際情況是，由于離散度受多種因素的影響，單純地以離散度的大小是不能準確地判斷人才優劣的。只有把離散度和平均得分有機地結合起來綜合考量，才能對人才作出科學評價。

[關鍵詞] 離散度；人才評價；再認識

[中圖分類號]C962

[文獻標識碼]A

[文章編號] 1673-5595（2015）01-0028-05

人才評價中有一項很重要的統計指標，即變異系數。從統計學的角度來講，平均值反映的是數據的集中趨勢，變異系數反映的是數據的離散程度。長期以來，人們一直認為，在平均得分大體相同的情況下，意見相對集中者較好，反之則不好。實際上，在人才評價中只有對離散度進行具體分析，才能得出更為科學的結論。

一、離散度的數學解釋

數理統計告訴人們，在人才評價中，當評價人數較多時，他們對某一被評價對象所提供的評價信息一般都具有一定的離散趨勢（離散度）。[1]

反映這種狀況的指標有兩個：

一是平均值——集中趨勢。它反映評價人對被評價對象的評價結論的集中狀況，其數學表達式是：

=1n∑ni=1Xi

二是標準差——離散度。其數學表達式是：

σ=1n∑ni=1（Xi-）2

由于標準差與被評價對象的實際得分有關，為便于在不同的被評價對象之間進行比較，一般采用變異系數來反映數據的離散程度。變異系數為標準差σ與平均值的比值，用百分數表示為：

υ=σ×100%

數學上的σ或υ越大，說明該有限數列的“跳躍性”越大，或稱數據間的跨度越大，亦稱數據的離散程度越大。σ或υ的大小只是一種對數列自然狀況的描述。但我們在人才評價中所進行的統計不是單純的數學研究，而是將統計的數學意義引入到人才評價工作中，為評價工作服務。

二、離散度在人才評價中的應用

由于變異系數反映的是數據的離散程度，因而在人才評價中它實際代表的是各評價人對被評價對象看法的差異，即反映評價人在認識上的集中水平。變異系數也在一定程度上反映被評價對象在團隊中的形象。如果變異系數過大，說明評價人對被評價對象的意見不一致、有爭議，該被評價對象可能是一個優點突出、缺點也突出的人。由于看重優點者給出的評價高，看重缺點者給出的評價低，從而造成變異系數過大。相反，如果變異系數很小，說明評價人的認識比較一致，因此，評價結論趨于統一。變異系數小可能是評價人一致認為被評價對象優秀，也可能一致認為被評價對象較差。

變異系數越大，說明評價人的爭議越大；變異系數越小，說明評價人的爭議越小。一般地，變異系數大于15%的時候，就要對被評價對象進行具體分析。[2]在一個團隊中，通過比較員工的評價結論及變異系數的大小即可確認員工是優秀還是較差。一般情況下，得分較高而變異系數較小的員工屬于優秀者，可以結合實際考察最終確定結論；得分較低而變異系數又較小者，一般情況下屬于較差者；得分較低而變異系數較大者，這一類情況是比較復雜的，不可輕易得出否定的結論，這就是前面所說的，要對被評價對象進行具體分析。

總之，單純地以標準差或變異系數的大小來確定人才水平的高低，而不看平均值、不作具體分析是不能準確判斷人才優劣的，只有把二者有機結合起來綜合把握，才能對人才作出科學評價。

三、離散度的形成因素

離散度歸根結底是由評價人的評價誤差造成的，它對人才評價的準確性有很大影響，因此有必要對離散度的形成作深入剖析。如前所述，人才評價實際上是一種心理測量，這種心理測量是在一定的內部環境和外部環境中進行的。外部環境包括社會環境、組織環境、政治環境、經濟環境、科技環境等。內部環境主要指評價人群體自身的心理狀態及認識水平，同時還有評價的組織者、被評價對象以及評價體系等，見圖1。這些構成了人才評價的基本要素，同時也是離散度形成的主要原因。

圖1離散度的影響因素

中國石油大學學報（社會科學版）2015年2月

第31卷第1期高廣學：離散度在人才評價中作用的再認識

（一）外部環境

組織的外部環境指的是一定時期由政治、經濟、科技等社會因素構成的宏觀環境，如社會制度、國家政策、民族傳統、社會道德、思想觀念、經濟和科技發展水平、人們的生活方式等。這些因素為組織的生存和發展提供了空間，是人才評價的大背景。它們通過組織內部環境間接地發揮作用，理所當然地要影響到人才評價的結果。

1.社會因素

社會因素是一個宏觀的概念，它指社會上的各種事物，包括社會制度、社會群體、社會交往、道德規范、國家法律、社會輿論和風俗習慣等。再具體一些，還包括生活狀況、治安狀況、社會風氣、公益事業和社會福利等。這些因素會潛移默化地從觀念上、感情上影響人才評價的標準。僅從觀念的角度來講，如果人們還停留在“關系本位”、“權力本位”、論資排輩等陳舊落后的水平上，人才評價的標準必然會被扭曲，不可能把德才素質和業績作為基本條件。因此，社會因素對人才評價結果的影響不可小視。

2.政治因素

政治因素是社會因素的一個方面，它具有特殊的重要性，所以，專門把它突出出來。它指國家、政府、政黨、民族、宗教、社會團體以及個人和國際社會的一系列行為。政治是經濟的集中表現，任何階級的政治都以保護本階級的利益和取得統治地位為目的。

回顧歷史，越是政治開明的時代越是人才輩出，越是政治腐敗的時代越是人才稀少。從本質上講，政治開明的時代，有相應的人才選拔和評價機制，有相應的人才評價標準，所以能出現人才“萬馬奔騰競風流”的局面；而一個政治腐敗的時代，再優秀的“千里馬”也只能“駢死于槽櫪之間”。影響人才評價的政治因素主要包括一定時期國家的政治體制與法制、民主建設的程度，政局的穩定性，對外開放的狀況以及人才政策等。

3.經濟因素

經濟發達必然政治進步、管理科學，必然重視人才、鼓勵創新，也必然有相應的開放而有力的人才政策。在這種環境下，全社會都會倍加重視人才，為人才的成長、發展提供強有力的經濟和政治支持。同時，人才在這種環境下精神振奮、思想活躍，潛力得以充分發揮。這一切對人才評價都會直接、間接地產生積極影響。

國家的經濟因素主要指經濟發展狀況、經濟結構、居民收入、消費者結構等。國家經濟形勢景氣，對人才需求旺盛，必然會對人才評價的指標、標準產生積極的影響，所有這些，無疑都會從正面影響人才評價的行為和結果。

4.科技因素

科技因素是指科學技術的發展水平，主要包括新發現、新發明的獲得，新材料、新技術、新工藝的應用，新產品的問世等。

“科學技術是第一生產力”。科學是人類認識自然和改造自然界的知識體系，是潛在的生產力；技術是生產過程中的勞動手段與工藝方法，是現實的生產力。現代化科學技術的發展程度直接影響企業的勞動效率、經營管理水平和經濟效益。科技的發展不僅推動生產力的發展，使整個人類社會處在高度物質文明之中，而且還會推動人類精神、文化的發展，使人類社會處在高度的精神文明之中。高度的物質文明和精神文明不僅僅推動了工作的自動化，減少了對人才數量的需求，同時提高了對人才質量的要求，而且會影響到政治、經濟、工作和生活的各個領域。這一切都會對人才評價產生積極的影響。

（二）內部環境

組織內部環境營造人才發展的氛圍，為人才才能的發揮提供現實舞臺，同時，也為人才評價提供現實的可能和條件。因此，組織內部環境對人才評價結果的影響是直接的、具體的。組織內部環境包括評價人群體以及導向因素。所有導向因素的正確與否都通過評價人群體反映出來。

1.導向因素

導向因素主要指評價的組織者、被評價對象及評價體系。

評價組織者一般是評價政策的制定者、評價體系的使用者、評價活動的實施者、評價結果的處理者，因此他們的工作水平、技術熟練程度等都直接影響評價結果。在組織實施之前，評價的組織者要充分做好準備。例如，評價要素量表、標準量表的印制，評價人群體的選擇，評價時機的確定，信息處理的方式方法，臨場對兩個量表及相關要求的解釋等，都是保證評價工作順利進行的條件。

被評價對象的價值常常是潛顯并存、真假相伴。人才價值潛顯并存的特征反映了人才價值的模糊性。人才的價值主要通過人才的素質和能力體現出來，而人才價值的發揮受許多客觀和主觀條件的影響，主要受環境、時間以及價值模糊性的影響，這就決定了人才實際所具有的價值與所表現出的價值常常是不對稱的，甚至有時還會有很大的不同。人才行為真假相伴的特征反映了人才價值的復雜性。人才價值真假相伴常常表現為行為的真假相伴，這是人的一種天性。有人“表面氣壯如牛，實際上膽小如鼠”，有人“看似不動聲色，內心卻翻江倒海”，有人“口頭上信誓旦旦，背后卻是一籌莫展”。總之，這種“心”與“行（形）”的不統一自古有之，人人有之。在人才評價中，人才行為的真假相伴性給人才的評價帶來很多困難、干擾。一些被評價對象為了在評價時贏得優勢，常常自覺不自覺地改變自己、偽裝自己，讓自己本來的狀態在短期內發生改變，暫時給人們以假象，從而誤導評價結論。因此，對這種現象既應理解，也應通過技術和程序予以避免。

評價體系是指評價的工具以及評價的方式方法。它主要包括量表的設計、數學方法的確定和計算軟件的編制。人才評價的量表包含要素量表和標準量表，要素量表規定評價的方向、內容，標準量表規定評價的準則和尺度。如果評價的方向、內容不明確，準則和尺度不科學、不合理，人才評價就從根基上出了問題。人才評價得到的原始數據或等級需要計算或轉化，因此，對結論的處理確立什么樣的原則和數學方法，直接影響評價的結果。現代人才評價必須借助于現代編程技術來實現。軟件的編制不僅要忠實地轉化各個環節的內容，還要使整個操作簡便易行。所以，一個技術含量高、易于操作的軟件，既是人才評價體系的一部分，又是人才評價水平體現的一個窗口。

2.評價人群體

評價人構成人才評價的主體，他們是主動的，他們的態度、素質和水平是影響評價結果的最直接、最重要的因素。

第一，認識差異。評價人對被評價對象的認識有差異是正常的，甚至是絕對的，這也是形成離散度的最普遍、最基本的因素。因為評價人與被評價對象的相對關系不同，如上級、同級、下級、同學、朋友、親密者、敵對者等，評價人對被評價對象的了解程度會有所不同，被評價對象展示給評價人的印象也不同；另外，由于評價人的水平、觀念、心態及看問題的角度不同，對被評價對象展現的同一行為所作的評價結論也會不一樣，甚至有很大差別；評價環境對評價人的影響也是不可忽視的，如正式場所（辦公室、會議室等）和非正式場所（生活、休閑等場所）。在不同的環境下，評價人對被評價對象的感知是不同的。所有這些，都會導致評價誤差的出現。

第二，首因效應。首因效應是指給人最先留下的、具有強烈影響的印象，這就是人們平時所說的“第一印象”問題。被評價對象最初給評價人留下的印象，往往會在相當長的一段時期內影響評價人對他的總體評價。第一印象的“慣性”常常伴隨著人們的認識長時間不變，這種把第一印象“定格”的現象會給人才評價造成思維定勢。

第三，以偏概全。人人都有優點和缺點，這些優點和缺點并不具有必然的聯系。以偏概全意味著評價人從被評價對象的某一方面出發進而對其所有方面作出不確切的推理、歸納評判。一個只在工作方面表現出色的人可能會被認為其他方面也很出色；同樣，一個在生活中有缺陷的人也常常被認為在其他方面一塌糊涂。

第四，當前影響。人們的近期表現給人留下的印象往往是強烈的。在實施人才評價時，有些評價人往往對被評價對象近期表現印象深刻、記憶清楚，而對遠期的、間隔時間較長的表現就印象模糊、記憶不清，因此容易以近期的印象和記憶代替整個評價周期中的表現，從而導致評價結果出現偏差。

第五，對比效應。有些評價人傾向于通過與其他人的比較來評價被評價對象，而不是根據事實來評價被評價對象。可能造成的情況是兩個人的實際表現相差無幾，一個因為對比對象平庸而受益，而另一個卻因為對比對象優秀而受損。另外，被評價對象過去的績效狀況也有可能影響他們當前被評價的結果。比如，有時候一些評價人可能會高估一位低績效者的績效改善狀況；相反，也有可能將一位高績效人才的績效下滑程度看得過于嚴重。[3]而在另一些情況下，當被評價對象的行為變化十分緩慢、沒有明顯差異的時候，有些評價人對被評價對象的“不進則退”的狀況缺乏敏感性。

第六，個人偏見。除個人關系的親疏等感情因素外，被評價對象之間的個體差異（主要是指年齡、種族、性別等）有時候也會影響評價人對他們的評價，甚至會導致評價結果有較大差異。例如，由于個人偏見的緣故，不管實際情況如何，一些評價人很可能對老年人的開拓性的評價要低于年輕人，而對男性的意志力的評價很可能高于女性。同時，有些評價人傾向于給那些看起來與自己相似的人較高的評價。也就是說，被評價對象在價值觀、個性、成長背景等方面與某一評價人越接近，該評價人給他較高評價的可能性就越大；反之，評價人給他較低評價的可能性越大。

第七，極端傾向。由于對評價標準的掌握程度不同，有的評價人過分嚴厲，有的評價人過分寬容，造成對同一被評價人的評價有人過高、有人過低。由于評價人的這種極端傾向，即使在評價標準界定精確的情況下，不同的評價人對同一被評價對象也會作出偏高或偏低的評價。

第八，趨中傾向。趨中傾向與極端傾向導致的結果恰恰相反，一個是人為地將結果推向極端，一個是人為地將結果推向中間。趨中傾向即拋開被評價對象的實際表現，為了安全或省事，部分評價人傾向于將被評價對象的評價等次放置在中間區域。[4]

第九，評價人數量。離散度的形成還與實施評價的評價人的數量有直接關系，因為評價人數的多少直接影響變異系數的大小。評價人數越多，認識水平越不統一，變異系數就越大；評價人數越少，認識水平越趨同，變異系數越小。如果只有一個評價人（特例）對被評價對象進行評價，就不會有評價結果的差異，變異系數為0。一般地，當參評人數大于30人時，如果變異系數低于15%，則可以認為評價人對被評價對象的意見比較一致。

四、對離散度的再認識

離散度不管是在數學上還是在人才評價應用中都反映事物的聚散程度。在數學上，它反映一組數據之間的跨度和跳躍性；在人才評價中，它反映評價人對被評價對象某一方面看法的一致性程度。例如，

五個評價人（H1、H2、H3、H4、H5）按A、B、C、D、E五個等級對被評價對象甲、乙進行評價。按照A為100分、B為80分、C為60分、D為40分、E為20分的對應關系計算，甲、乙的平均分都是60分，但甲的得分離散度為282，乙的得分離散度為零（見表1）。在人才評價中，傳統的解釋是在總分相同的情況下，離散度小者優于離散度大者，也就是本例中乙比甲好，因為評價人對乙的認識觀點一致，而對甲的認識卻是“眾說不一”。但筆者卻不認同此觀點。

（一）從評價人層面看

一方面，評價人對被評價對象的認識不一致是正常的。因為被評價對象與不同的評價人所處的關系不同，如上級、下級、同級、外部人員等，他所展現出來的形象、狀態也是不一樣的，這就導致了評價人的評價環境不同。因此，即使評價人的評價都是客觀的，他們的結論也可能是不相同的。另一方面，評價人的認識水平、是非觀念、評價心態等不可能完全相同，即使被評價對象展示給評價人的形象都是一樣的，也會出現評價結論不一致的現象。因此，評價組織者要審慎選擇評價人，要選擇那些政治思想素質好，原則性、責任感強，實事求是、客觀公正，對被評價對象相對了解的人作為評價人，同時要在評價前對評價人進行教育培訓，提出工作要求。

（二）從被評價對象層面看

如果對某一被評價對象評價不一，認識差別較大，就應輔以其他評價手段，實事求是地分析原因，以確保評價結果的全面、準確。首先，這一現象可能從不同側面反映了被評價對象的某些特長、優勢，尤其對于“兩頭冒尖”的人更要作具體分析，因為被評價對象可能是個偏才、怪才，甚至是奇才，若能有效利用其特長，遏制其不足，引導、使用合適，可能會有比較大的作為。其次，這種被評價對象也可能是一個個性鮮明、敢于擔當、不怕得罪人、敢想敢干、銳意改革的人，如果是這種情況造成的少數評價票偏低，那么，對這種被評價人管理者要旗幟鮮明地予以保護，工作上給以大膽使用。再次，這種現象也可能是由于被評價對象是一個埋頭苦干、默默無聞，不善于表達、推介自己，不注重外在形象的人。總之，對評價差別較大的被評價對象要客觀分析，因為被評價對象很可能是一個具有某些突出優點的人。比如上例中的甲，他可能是一個具有潛力的人才。

綜上所述，在平均得分相當的情況下，不能以離散度定質量、定水平，離散度只能反映評價人意見相對集中的情況、被評價對象優缺點的集中和分散情況。單純地以離散度的大小或單純地以平均值的大小是不能準確判斷人才優劣的，只有把二者有機結合起來綜合考量，才能對人才作出科學評價。

[參考文獻]

[1] 韓曉峰.數學方法在人才評價風險規避中的應用[D].東營：中國石油大學（華東），2009.

[2] 鄭其緒，司江偉，張玲玲.人才評價[M].東營：中國石油大學出版社，2013：250.

[3] 萊瑟姆，韋克斯利. 績效測評——致力于提高企事業組織的綜合實力[M].第2版.蕭鳴政，等，譯. 北京：中國人民大學出版社，2002.

[4] 徐頌陶，王通訊，葉忠海. 人才理論精萃與管理實務[M].北京：中國人事出版社，2004：166.

[責任編輯：張巖林]