基于對企業柔性管理的調查和思考

九江市地方稅務局 王汝標 石強

基于對企業柔性管理的調查和思考

九江市地方稅務局 王汝標 石強

摘 要：當前經濟正處于下行和結構性調整的陣痛期，企業面臨諸多困難，但人的問題還是最根本難題，如何招到人，留住人，調動員工的積極性、主動性和創造性，是管理者繞不開的課題。本文試圖通過對某成衣有限公司以“以心換心、以情動人”的成功管理實踐進行深入調查研究，提出了激勵人、關心人、引領人、尊重人、培養人的柔性管理理念，供各級組織領導者和管理者借鑒和思考。

關鍵詞：柔性管理 調查研究 思考借鑒

在企業的發展中，人是決定性因素，是最大的生產力。當前，全球經濟深度調整，經濟復蘇存在諸多不穩定、不確定因素，國內經濟正處于結構調整陣痛期、增長速度換檔期，企業面臨開工不足、訂單銳減、競爭激烈的下行壓力，特別是“招工難，留人難”矛盾更加突出，嚴重制約了中小企業特別是勞動密集型小微企業的生存和發展。

企業如何招到人、留住人，通過團隊的力量，同舟共濟，共渡時艱，走出困境，謀求更大的發展，是當前各個企業面臨的重大課題。

某成衣有限公司管理團隊無疑拿出了一個令人滿意的答卷，他們堅持以人為本，依靠職工辦企業，按照事業留人、感情留人、用良好待遇留人的管理理念使其率先在眾多中小制衣企業中脫穎而出，在惡劣的經營環境下逆勢上行，屢創佳績。在九江市地稅系統開展的“情系母親河，服務經濟帶”活動中，筆者走進了該企業，對該企業“以心換心、以情動人”的柔性管理進行了調查采訪。

隨著計算機技術、芯片技術和軟件技術為核心的數字化技術取得了長足的發展，使得控制技術與互聯網結合的步伐加快，嵌入式技術再度成為研究的熱點。

1 對某成衣有限公司柔性管理成功實踐的調查

某成衣有限公司是由臺商投資720萬美元的一家自營進出口獨資企業，公司座落在彭澤縣城，主要生產戶外登山旅游產品，產品100%出口，遠銷歐美澳等國際市場。目前公司共有320名員工，在公司工作8年以上的占20%，5年以上的80%，夫妻雙職工達到60%。當我們邁入廠區大門時，首先映入眼簾的是該廠“尊重人、理解人、關心人、愛護人、不整人”十五個字的發展理念。通過與企業負責人和廣大員工的深入交流，了解到該企業“以心換心、以情動人”的柔性管理體現在以下幾個方面。

對于刮犁式拔出的試件，鋼筋與灌漿料之間采用減小鋼筋與灌漿料連接面積的方法進行等效[11]，灌漿料模型分為內外2個筒體，2個筒體之間采用固結連接，如圖3所示。內筒與鋼筋采用部分固結連接，連接面積為兩者重疊面積的30%。

1.1 尊重人：企業是大家的，工廠的大事要充分聽取員工的意見

1.3 理解人：你有更好的發展我歡送，想回來我歡迎

1.2 關心人：對員工生活的照顧無微不至，解決了員工后顧之憂

目前公司職工工資水平在同行業中始終處于領先水平。公司領導通過此事發現，僅靠職工反映一件事才解決一件事，對于公司來說太被動了，要想把矛盾解決在萌芽狀態或者提前預防，因此要建立長效機制。于是公司決定完善職工代表大會制度，進一步加強工會組織建設，打通職工反映問題的直接通道，調動職工參與企業管理的積極性、主動性和創造性。通過每年一次的職工代表大會，如今已完善通過了集體合同簽定制度、工資平等協商制度、養老保險金等五項保險金統籌執行制度、勞動安全衛生管理制度、廠務公開制度、職工培訓制度、女職工權益保護規定等，對涉及到職工權益的，都做出了詳細的規定，做到了有規可依，有章可循。

采用EOF正交經驗分析對環太湖地區9個氣象臺站氣溫和降水量的第一主成分量進行展開分解,得到環太湖地區氣溫和降水量變化的空間分布(圖1)和對應特征量的時間系數變化曲線(圖2)。

將2012 年“7·21”特大暴雨提取三個不同降雨歷時，用不同的降水系列對其重現期進行分析，相同的降水量在不同降水系列中重現期是有差異的，其中降雨歷時為1h、6h，結論相差不大；而當降雨歷時為24h時，按系列延長至2012年的重現期明顯高于原計算成果，兩者基本相差一個量級（表1）。

1.4 愛護人：不斷提升員工的素質，關心員工的身心健康

肥料的“本色”是什么，汪洪也對《肥料登記管理辦法》中給出的答案進行了解讀。根據《辦法》中定義，肥料是指用于提供、保持或改善植物營養和土壤物理、化學性能以及生物活性，能提高農產品產量，或改善農產品品質，或增強植物抗逆性的有機、無機、微生物及其混合物料。汪洪表示，《辦法》為肥料作出了明確的定義，無益于甚至有害于農作物、農產品和土壤的肥料便是失去了“本色”所在。

“一顆真誠的心能換來萬斗金”。企業的根本是職工，依靠職工辦企業是展達成衣始終恪守的理念。公司創立初期，由于忙于新產品開發和市場開拓，對內部管理重視不夠，出現了一些管理上的疏漏。有些職工對工資福利分配制度等方面不滿意，有的職工反映到工會，甚至直接反映到公司領導層。于是公司安排專人進行調研，發現個別管理崗位的工資確實偏低，不利于調動積極性，車間一線工人的勞動定時和計件單價隨著市場變化經過了多次調整，而部分管理崗位標準工資調整過少，形成翹頭工資制，于是公司與工會進行工資的平等協商，確定了新的工資分配制度，形成了工資水平與公司發展同步，落實了薪酬增長機制。

（1）以 AMPS、AA、AM為單體，APS 為引發劑，合成了一種共聚物緩凝劑CA，并通過正交試驗和單因素實驗優選了CA的最佳合成條件并進行了IR表征。

關愛每一位職工是企業義不容辭的責任。為了讓夫妻員工安心上班，體現人性化，公司專門配有夫妻房，夫妻有帶小孩的，公司安排小孩就近入學，小孩上學、放學安排專車接送，專人跟車護送。每逢周一至周五晚上和周六、周日，公司還聘請老師來廠給員工子女進行學習輔導。吃飯是職工的頭等大事。為了創造一個良好的生產生活環境，公司投入90余萬元建成了1200平方米的職工餐廳，布設餐桌100套，職工每天都能在干凈整潔的食堂就餐。公司職能部門經常派人與職工交談，食堂的飯菜是否可口，員工對衛生狀況是否滿意等。在交流之后，公司決定食堂不能僅靠職能部門管理，還要有職工的監督。于是由工會牽頭在職工中選出7名代表，成立伙食管理委員會，隨時征求職工的意見和建議，加強對食堂的管理和監督。

一個人、一個家庭有困難，那就是公司有困難，大家齊心協力幫助解決，讓每一位員工感受到生活在公司這個大家庭的責任感與安全感。婚喪嫁娶是每個家庭的大事，為此，公司專門成立由政工領導牽頭的紅白理事會。不管誰家有事，沒有特殊情況，職能部門領導必須參加，公司領導不能參加的也要派家人參加，使每一位員工感受到集體的力量和大家庭的溫暖。跳槽出去又回來的員工深有感觸地說：“在外面打工，工資是不低，可總有一種失落、無助的感覺，總感到心理空蕩蕩的、不踏實，如今回來了，就像走失的孩子找到了自己的家。”

改革不斷前行，形式不斷變化，然而數學課堂始終應是思維主導的課堂．筆者從“直線與圓的位置關系”復習課中進一步體會到“為思維而教”的真正含義和做法，如鯁在喉不吐不快，特梳理成文，就教于同行．

當前我國正處在社會轉型期、利益調整期和矛盾凸顯期三期疊加的困難時期，員工的年齡結構逐漸老化，隨著80后特別是90后年輕的新鮮血液不斷加入，員工的價值取向、利益訴求將更加多元化，給企業及其他組織的管理帶來了很大困難和挑戰，單純地依靠過去的薪酬績效和制度約束顯然難以解決深層次的問題。在當前困難的環境下，某成衣有限公司“以心換心、以情動人”的柔性管理經驗，無疑值得各個企業、包括地稅系統在內各個組織管理層借鑒和思考。

最后，經營體制落后。國有企業在進行經營的過程中缺乏統一的經營目標、明確性的戰略規劃與科學的和質量標準，并且在進行財務預算編制時，隨意性較大。在控制流程方面，缺乏科學性的審批權限設計，使得信息與核算難以跟上會計政策的發展。

隨著市場變化，企業產品也必須升級換代，有些職工的文化技術水平難以跟上形勢發展變化的需要，公司一方面組織職工加強培訓，聘請專家講課；另一方面鼓勵職工自學成才。對通過自學考試畢業的，公司不僅報銷全部學費，還獎勵一檔工資；對技術人員全部配備一臺筆記本電腦供學習使用，絕不讓一名職工在企業發展的道路上掉隊。支持工會開展健康有益的活動，比如“拜師學藝”、“技術比武”；球類、棋類、拔河、羽毛球比賽和工間操、卡拉OK比賽等，公司每月20日都舉辦職工生日宴會，每位職工生日當天還會收到公司派送的生日禮物。通過這些活動，不僅讓職工學到了技術，豐富了業余生活，還抵制了不良思想和不良現象對職工的腐蝕，在全公司營造了一個積極向上的健康文化氛圍。

1.5 不整人：每一個員工都應得到充分的關注

“先做人，后做事，管理先管人，管人管思想”，這是公司一貫秉承的管理理念。一個人不管能力大小，干得好與不好，關鍵在于思想正不正。一個思想不純的人，談不上事業心和責任心。因此展達公司從解決思想問題入手，努力塑造有豐富內涵的企業文化和關系融洽的和諧氛圍。在管人方面，公司堅持以教育、引導、培養為主，從思想上改變一個人，把每一個員工往正路上領。“一個人吃飯并不難，難的是公司大家伙都有飯吃”。十幾年來，不管公司遇到多大的困難，從未無故辭退一名職工；不管什么時候都能根據員工能力的大小實行優化組合，絕不讓一名職工下崗。

企業為員工排憂解難，員工就會急企業之所急。去年下半年，公司外銷合同飽滿，供不應求，需要開動機器加班加點。于是公司召集職工代表召開職代會共同商議解決辦法，大家紛紛響應，沒有一名職工表示反對，就連請假在外辦事的職工聽到消息后都急匆匆趕回來，這一切都充分說明和諧的勞動關系，就是企業的凝聚力和向心力，就是企業致勝的法寶。有了和諧的勞動關系，公司也得到了長足發展，公司上下形成了干群之間、職工之間關系融洽、同舟共濟、共謀發展的和諧氛圍，實現了企業和職工利益的雙贏。在制衣市場持續低迷的情況下，公司利稅連年以50%以上的速度遞增，逆勢上揚，一路凱歌。2014年完成產值9000萬元，實現利稅100萬元，出口創匯320萬美元。

2 該企業柔性管理給領導者和管理者帶來的思考和啟示

任何事情都不會是一帆風順，干事業總會有波折。隨著制衣市場的一路飆升，許多企業借機來高薪挖人，有的甚至來挖商業秘密，招聘廣告甚至貼到了公司路口，剛剛走上正軌的公司又一次受到了強力沖擊，被推到了十字路口。此時對于下定決心要走的員工，公司知道留住人也留不住心，干脆痛下決心，愿意走的歡送，愿意來的歡迎。過了一段時間后，許多原本打算離開的職工看到公司效益好了，員工工資高了，民主權利得到了保障，福利待遇在穩步提升，于是都一心一意地沉下身子干，動蕩的局面很快就恢復了平靜。有些技術員工和管理人員跳槽兩年后又回來了。“浪子回頭金不換”，凡是回來的人，公司還是按原有的職務和崗位給予妥善安排，不但沒有歧視他們，有的甚至還安排了重要崗位。回來的人員把兩年來在外學來的管理經驗和技術融入到公司的管理和工作之中，為企業提高效益也發揮了重要作用。

2.1 啟示一：共同目標激勵人

拿什么來招聘員工，用什么留住技術人才，是企業必須邁過的一道坎。柔性管理的核心就是依靠人、尊重人、愛護人，對員工實行人性化管理，讓員工真正成為企業的主人，直接參與企業的管理。公司采取大膽嘗試的方式、超常規的舉措，讓出部分股權給作出貢獻的職工，風險共擔、利益共享，從而實現職工真正意義上的主人翁身份，達到了企業與員工雙贏的目的。

2.2 啟示二：以人為本關心人

在實際管理中，管理者既要關心員工的工作，也要關心員工的家庭生活，還要關心員工的發展，用共同的價值觀念和深厚的企業文化氛圍來激發員工內在的主動性、積極性和創造性，使員工的工作態度由“要我干”到“我要干”的根本轉變，打造企業、員工利益共同體，讓員工及其家庭與企業同成長、共進步。

2.3 啟示三：健全機制引領人

沒有規矩，不成方圓。一個單位沒有制度的約束，就會失去公平、公正，就會亂成一鍋粥，難以管理。公司明確集體討論重大問題的內容范圍、討論形式和決策程序，通過制定和健全相關制度，達到用制度來規范和引領企業和員工行為。公司各項制度的貫徹落實到位，也解除了職工的后顧之憂，極大地調動了職工的積極性和創造性。

2.4 啟示四：換位思考尊重人

人往高處走，水往低處流。員工有了好的出處，想走，歡送；通過比較，認為還是本單位好，想回來，歡迎。不指責、不設卡、不歧視、不排斥，總是站在員工的角度考慮問題，寬容對方無意的過失，尊重員工的選擇。同時，急人之所急，及時解決員工學習上、工作上和生活上的實際困難，不斷檢討在管理上特別是人性化的管理上存在的缺陷和不足，不斷地優化企業的柔性管理，增加員工對企業精神和企業文化認同感、歸宿感和主人翁的責任感。

2.5 啟示五：提升素質培養人

市場主體間的競爭說到底還是人的競爭。面對當前市場殘酷激烈的競爭環境，企業要生存要發展，必須提高市場競爭力，在根本上還是靠員工素質的提升。因此，各個組織在工作中都要營造“講學習、求創新、比奉獻”的文化氛圍，制定學習規劃，明確學習目標，領導者要帶頭引領學習，通過職業道德教育、技術創新活動、開展讀書活動、創建學習性組織、鼓勵職工自學等行知有效的形式，培養一支掌握現代科學技術、具有較高勞動技能、具有較強適應能力和學習能力的新型職工隊伍。

參考文獻

[1] 胡漫江．論企業柔性管理[J]．中國物資流通，2001(20)．

[2] 閆秀敏，黃小晏．現代企業柔性管理析論[J]．科技管理研究，2008(12)．

中圖分類號：F272

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298(2015)08(c)-055-03