和諧社會視角下湖南民企文化變革的策略研究①

湖南大眾傳媒職業技術學院管理學院 楊振宇

和諧社會視角下湖南民企文化變革的策略研究①

湖南大眾傳媒職業技術學院管理學院 楊振宇

經濟發展是和諧社會的物質基礎。湖南民營企業作為最具活力的經濟主體在全省國民經濟中發揮著越來越重要的作用,因此促進湖南民營企業和諧、有序發展，進一步提升湖南民營企業競爭力就顯得尤為重要。當今企業的競爭優勢更多地表現為企業文化軟實力的競爭，企業文化成為企業生存的基石、成長的動力和發展的源泉。本文基于建設和諧湖南的背景，根據湖南民營企業的特點，提出湖南民營企業文化變革的策略和思路。

和諧社會 湖南民營企業 企業文化變革 策略

湖南省“十二五”和諧社會建設確定的目標表明，構建和諧社會的起點是保障民生，其基礎則離不開發展經濟。企業作為保障社會經濟和諧發展的微觀主體，在促進就業、提高居民生活水平、促進國民經濟建設與社會的和諧穩定方面起著重要作用。

當前湖南民營經濟對GDP的貢獻率已超過56.3%，并涌現出一批像三一、新華聯、晟通、大漢這樣的知名民營企業，成為建設和諧社會的重要力量。但湖南民營企業在其規模、數量尤其是發展質量和競爭力等方面仍存在著較多不足。要促進湖南民營企業和諧、有序、健康、優質發展，不但需要從加強管理制度、調整組織結構、優化資源配置等正式制度方面來著手，也要借助于可以和產權界定作用相匹敵的企業文化軟實力的巨大作用(斯諾語)。本文就是在和諧社會視角下探討湖南民營企業的文化變革的問題，并為之提供一些參考和借鑒。

1 湖南民營企業文化建設存在的主要問題

1.1 對企業文化建設缺乏必要的投入和正確的認知

根據2010年中國企業家調查系統組所做的調查，只有17.5%的企業經營者認為企業文化是企業的核心競爭力。湖南民營企業普遍起點不高、規模不大、實力不強，競爭力不足，在這樣一種制約下，民營企業更加關注物質領域而忽視那些看不見的精神文化領域[1]。這些民營企業大多認為建設企業文化是企業發展到一定階段才應考慮的問題；還有民營企業認為搞企業文化建設只有投入沒有產出做起來得不償失。反之有些民營企業則對于企業文化建設抱有不切實際的期待，認為企業文化是包治百病的良藥；還有些民營企業文化觀念落后，認為建設企業文化僅僅是企業領導的事情，沒有形成員工與領導的良性互動，企業文化只體現了領導意志而不是全體員工共同的價值觀。

1.2 企業文化建設流于形式、輕視價值內涵

湖南民營企業文化建設存在的另一個較為突出的問題就是忽視了企業文化的內涵建設。一些企業認為有了廠訓、設計了公司Logo或進行了CIS設計，組織員工開展戶外拓展、文體活動就是企業文化建設。但“墻上的企業文化”、“形式上的企業文化”只是企業文化的表層，遠不能涵蓋企業文化的實質內涵。企業文化是企業的靈魂，其核心是企業全體員工認同并遵守的價值觀和基本信念。在價值觀和信念實踐過程中實現企業員工“主人翁”精神的回歸才是企業文化建設的真正內涵。

企業文化建設強調基于共同價值觀形成的無形約束力，但同時也應充分尊重員工的個性與自由，即所謂“隨心所欲而不逾矩”。

1.3 企業文化受到較多的傳統文化缺陷的影響

傳統文化強調血緣、親緣，而湖南民營企業大多是規模不大的家族型企業。因此，在湖南民營企業中以血緣遠近強調關系親疏的“差序格局”表現得十分明顯。這種“差序格局”的存在及伴隨而生的關系信任機制，妨礙了競爭機制和法治信任機制的建立，從而增加了企業的監督和約束成本。

“樹大分叉，業大分家”。傳統文化資本的缺陷對企業文化的不利影響還表現在“分家文化”對民營企業做大做強的影響。曾經輝煌一時的湖南民營企業代表遠大空調自兄弟分家后，就一直沒有恢復元氣。諾貝爾經濟學獎獲得者斯蒂格勒曾對美國企業的成長、擴張過程加以研究，得出所有大公司都是通過某種程度、某種方式的兼并而成長起來的結論。湖南的民營企業要做大做強，必須擺脫“業大分家”、“做大做垮”的尷尬局面。這一點在湖南民營企業進入代際轉換時尤其值得注意。

此外傳統文化中強調長幼有序、保守封閉、守成勝于創

業的觀點對企業文化建設也可能帶來負面影響。

1.4 企業文化難以順應企業和時代發展的要求

Schein文化理論認為，企業文化是組織在處理外部適應和內部融合問題中交互發展的結果，企業為實現其目標，不斷調整其行為規范，最終形成的思維模式被組織成員所接受[2]。由此可見，企業文化建設不是一勞永逸的，而是需要與企業內外部環境相結合，在相對穩定的基礎上調整發展。

湖南民營企業在初創期，大多采用基于企業創始人個人經驗與威信的“家長制”管理方式，但隨著企業的發展，規模的擴大，企業的管理方式、手段、理念制度乃至企業的價值觀、使命、宗旨都沒有及時地調整，表現出明顯的滯后性，進而影響到企業的生存發展。一度聞名全國的邵東民營企業由興盛到衰敗的發展歷程充分說明了隨著時代發展調整企業發展觀念、使命的重要性。

2 湖南民營企業文化變革的必要性

民營企業面臨的內外環境日益復雜，生存發展的壓力不斷加大，各種利益主體之間的矛盾沖突加劇。要解決好這些問題，企業必須通過文化變革確立新的發展理念、經營觀念，以及企業使命和價值觀。

2.1 民營企業文化變革是建立信任機制推動利益相關者和諧民展的必然要求

湖南民營企業大都出身于“草根”且家族化特征較為濃厚，企業商業關系的基石明顯地建立在親戚關系或親戚式的純粹個人關系上面。但隨著企業規模的擴大與管理的復雜化，需要有更多家族之外的成員進入企業并任職一些重要崗位。但“自己人靠得住”的傳統觀念會使得非家族成員難以獲得全面的接納與信任。正如馬克斯·韋伯所認為的那樣，“儒家君子只顧表面的‘自制’，對別人普遍不信任，這種不信任阻礙了一切商業和信貸活動的發展”。弗朗西斯·福山在《信任》一書中也指出華人對外人的極端不信任制約了公司的制度化發展。這種缺乏信任的人際關系極大地影響到了民營企業的和諧、健康發展。

建設和諧社會要求有良好的利益分享機制。而許多民營企業基于剩余價值最大化的目的會想方設法降低成本并不惜損害社會公眾和企業員工的合法權益。如在針對湖南婁底的民營企業的調查中發現，許多民營企業都是以最低工資標準為參考確定員工勞動報酬的，一般員工的月工資在1000元左右；有80%的受訪者表示，他們已經有3～4年沒有漲過工資；68%的被調查員工簽訂的是一年或一年以下的勞動合同；實行雙休日的企業不到15%，而多數員工的加班工資低于正常的工資標準[3]。此外為了追求企業利潤的最大化，忽視環境保護、忽視人身健康的事情在湖南民營企業特別是中小型民營企業中也屢見不鮮。

因此，湖南民營企業需要通過企業文化變革來淡化家族色彩、彰顯企業文化“治心”的本質功能，并通過“治心”達成員工之間、員工與企業之間的心理契約，重構民營企業的信任機制，奠定企業和諧發展的心理與精神基礎。同時也要通過企業文化變革樹立正確的利益觀和價值觀，建立合理的利益分享機制，以促進民營企業的和諧發展。

2.2 民營企業文化變革是推動民營企業進一步發展的必然要求

邵東民營企業的發展一度被認為是湖南民營企業發展的一個奇跡和縮影，邵東也一度被冠以湖南的溫州之稱。然而近年來邵東民營企業已不復原有強勁發展的勢頭。究其原因，忽視企業文化變革、忽視文化資本的積累和培育成為一個非常重要的因素。著名經濟學家于光遠說過，“國家的富強靠經濟，經濟的繁榮靠企業，企業的發展靠文化”[4]。現實中那些發展態勢良好的民營企業，無論是三一、大漢還是晟通，它們之所以能由小到大、由弱到強，無一不是重視企業文化的建設與變革。

傳統的企業的發展模式基本遵循兩條道路，一是內涵式的發展，一是外延式的擴張。這兩種發展方式在本質上都強調對資本、資源的利用，但時代發展到今天，“文化”對促進企業發展的作用將越來越大。文化作為一種“組織資本”，根植于企業的價值觀體系、組織結構、業務流程、組織制度、知識管理系統、客戶和公共關系系統之中，可以降低監督成本、交易費用，更好地利用社會資源。文化也是一種特殊的社會資本，具有導向、約束、激勵、凝聚、調適和輻射功能，是企業持續發展的動力和核心競爭力。“企業文化特別是當它的力量十分雄厚的時候，會產生極為強有力的經營成果。無論是面對自己的競爭對手，還是為顧客提供服務，它都能使企業采取快捷而協調的行為方式，也能引導掌握知識者在歡歌笑語中跨越經營的險灘。[5]”對長沙、衡陽、株洲以及常德澧縣等地民營企業的調查也表明，在推動民營企業健康、穩定發展的多種因素中，屬于企業文化范疇領域的企業理念、價值觀、人才激勵機制、利益分享機制乃至管理風格都對企業的發展和盈利起著潤滑、推動和催化作用。

2.3 民營企業文化變革是建設先進企業文化的重要手段

現階段，許多湖南民營企業文化建設還存在很多不足：傳統文化中消極成分如保守封閉意識、墨守成規、中庸之道的影響還較為明顯，這與現代企業文化所要求的創新求變、

開放競爭、公平競爭背道而馳；“家族式”與“獨裁式”企業文化還較為明顯、普遍；企業文化建設遵循著沒有選擇的“拿來主義”，照本宣科、生搬硬套……

企業文化作為一種亞文化有其獨特性，不同的企業由于其創建歷史、所處的生命周期以及面臨的內外部環境不同會需要不同的企業文化，因而不會有一種“普適”的、一勞永逸的企業文化。因此，企業文化建設必須根據自身特點有的放矢、順勢而為，符合時代的發展要求，通過企業文化變革克服、消除既有企業文化的不足，建設先進的企業文化，永葆企業文化的活力。

3 湖南民營企業文化變革的對策與建議

變革是發展的動力，鑒于當前湖南民營企業文化建設的不足，民營企業應借鑒國內外的成功經驗，以和諧共贏的理念為思路，推進湖南民營企業文化變革順利實施。

3.1 提升民營企業家的素質

許多湖南民營企業的創始人由于各種各樣的原因，其自身的文化素養、道德修養以及視野觀念都還有著較多的不足。亞當·斯密曾說過，“經濟行為者是一個具有善良意志、明智以及自制的人，他在基于道德、法及正義的社會以及經濟的環境中開展既合作又競爭的活動”。Werhane則通過其研究強調企業家的道德品質是決定企業文化的關鍵因素[6]。因此，湖南民營企業的文化變革首先就要提高民營企業家的素質修養及道德水平，讓民營企業家具有高尚的道德情操、較高的文化修養與廣闊的視野，實現由個人財富與企業財富創造者的角色向社會財富創造者角色的轉變。在這樣的企業家的帶領下，民營企業的文化變革才能構建企業內部的整體和諧，推進企業外部的廣泛和諧。

3.2 以制度建設為基礎推進企業文化變革

按照新制度經濟學的觀點，屬于正式制度的管理規章與屬于非正式制度的企業文化，二者互為補充，共同管理和引導企業員工的行為。離開企業文化，員工行為難以內化、沉淀為習慣，從而弱化制度的作用；但缺乏必要的制度保障，企業文化的作用將變得軟弱無力。缺乏約束、一團和氣并不能建設真正的和諧企業。因此，在企業文化變革的過程中一方面應通過制度建設消除傳統文化中消極因素的影響，另一方面應通過制度明確規定員工的權利與義務，對員工行為予以必要的強制性規定。針對湖南民營企業疏于制度建設、管理松弛的現實，尤其要重視建立完備的規章制度和行為規范并在日常運營中落到實處，為企業組織文化變革提供有力的制度保障。

3.3 成立企業文化變革的專門團隊

慣性猶如一駕巨大的馬車，缺少外力的推動很難自行改變方向。與此相同，企業文化變革也很難自行發生。企業文化變革是一項系統工程，會涉及企業內不同的部門、機構和人員。為了破除障礙、整合資源、形成合力，有必要組成兼具權威性與專業性的專門團隊來推動、指導、協調企業文化變革。權威性有助于消除阻力，協調矛盾；專業性則更有利于企業文化變革規劃、設計、組織和實施。為了更好地整合資源、形成合力，還可以借助于政府部門、專業咨詢公司等外部智力。

3.4 充分發揮員工的活力與主動性

企業文化的內涵包含了共同的價值觀、理念以及行為規范。這種“共同性”即要求員工盡可能多地參與到企業文化變革的過程中來，成為推動企業文化變革的積極分子，充分發揮主人翁精神，杜絕“雇工”心理。榜樣的力量是無窮的，尼迪在其合著的《企業文化》一書中也將英雄楷模人物作為企業文化五大構成要素之一。在企業文化變革過程中還要有意識地在員工中樹立榜樣和英雄人物并大力宣揚，以促進企業文化變革的實施，推動新的企業文化的形成、強化和傳播。

4 結語

我們每時每刻都生活在文化中。當前企業之間的競爭不僅是土地、資本、勞動力等生產要素之間的競爭，而且越來越體現為企業文化“軟實力”之間的競爭。在建設和諧社會這一大背景下，湖南民營企業文化變革必須緊緊圍繞價值觀這一核心，通過企業文化凸顯企業所要承擔的社會責任，始終注意處理好企業與員工、企業與社會，以及經濟發展與生態環境保護的關系，并以此為目標來建設和諧的企業與和諧的企業文化。

[1] 張建潔，潘新華．我國民營企業文化建設存在的問題及對策[J]．邢臺職業技術學院學報，2012(2)．

[2] 顏節禮，朱晉偉．當前民營企業文化建設瓶頸與推進路徑[J]．商業經濟與管理， 2013(9)．

[3] 徐珍君，胡擁軍．婁底市民營企業勞動關系現存問題及成因[J]．中國商貿，2012(7)．

[4] 魏杰．企業制度安排[M]．北京：中國發展出版社，2002．

[5] [美] 約翰·科特，詹姆斯·赫斯克特著，曾中，李曉濤譯．企業文化與企業績效[M]．北京：華夏出版社，2003．

F270.7

A

2096-0298(2015)04(a)-119-03

湖南省哲學社會科學基金項目——和諧社會視角下湖南民營企業文化變革與創新研究(12YB B058)。