基于心理契約的人力資源管理方法研究

基于心理契約的人力資源管理方法研究

湖南現代物流職業技術學院 馬娜

本文研究的重點，是基于心理契約理論的人力資源管理方法。本文分析了心理契約的基本理論，由其概念入手，對心理契約的結構進行分析；再結合企業人力資源管理的實際流程，對其中的心理契約現象進行討論；最后，對心理契約視角下的人力資源管理方法進行分析。心理契約理論能有效填補當前人力資源管理中的空白，在構建友好型企業內部關系中發揮著重要意義。管理人員在人力資源管理中，應該結合心理契約的一般內容，進一步完善人力資源管理方法，保證人力資源管理能滿足企業發展的要求。

心理契約 人力資源管理

在企業現代化生產中，人力資源的作用十分明顯。同時，隨著我國經濟的不斷發展，企業間紛紛根據自身發展要求創新管理方法，并取得良好效果。從人力資源管理的發展流程來看，人力資源管理已經由傳統的契約管理轉化為心理管理，有效滿足了當前企業發展的要求。心理契約影響員工對工作的滿意度與歸屬感，一旦出現違背現象，會對企業的生產行為產生影響，因此加強對心理契約下的人力資源管理方法的討論具有較高的實際意義。

1 心理契約的基本理論

1.1 心理契約概念

心理契約理論最早出現在20世紀20年代的霍桑實驗中，實驗發現，生產要素受士氣、歸屬感等要素影響，兩者成正比例關系，通過一些個人相處方法(如勸導、激勵等)，達到預期的激勵效果。最早使用“心理契約”的是哈佛大學的阿奇里斯教授，他在《理解組織行為》中，通過心理契約描述管理人員與基礎員工之間的關系：若管理人員采取一種積極的領導態度，則員工能始終保持高昂的工作狀態；如果讓員工擁有自主權，并保證其薪資穩定，那么員工的抱怨會減少，并且維持較高的生產水平。

現在對心理契約的理解中，主要分為廣義與狹義兩種形式。其中，在廣義的心理契約理解中，雇傭雙方是基于各種形式的承諾，并保證雙方能夠彼此間交換自己的主觀意見；在狹義的心理契約中，雇員出于對實踐行為、文化理解等因素的思考，并在各級組織管理人員的承諾感知下而形成的一種信念。由上述分析可知，所謂心理契約，就是雇傭雙方對雇傭關系的主管心理約定行為，這種心理約定的核心就是雇傭雙方將以不成文的形式合作而相互負責，最終實現雇傭雙方的共贏。

1.2 心理契約的結構域類型

當前社會在心理契約研究中，主要從心理契約的動態變化過程與員工、組織兩方面對其進行分析。

1.2.1 二維結構下的“交易—關系”型心理契約分析

在心理契約分析中可發現，心理契約中存在較為明顯的特異性與個體性的特點，但究其實質，基本上可以轉化為關系型心理契約、交易型心理契約兩大類，雇傭雙方在關系、交易兩種心理作用下而進行合作。本文統計了兩者的差異，具體結果見表1。

表1 兩種心理契約形式的差異對比統計

通過對表1的分析可知，在交易型心理契約下，員工對組織的信任度更低，更容易對組織的變革產生抵抗心理。

1.2.2 三維結構下的“交易—關系”型心理契約分析

與二維結構相比，三維結構新增加了團隊成員的內容，主要指員工與組織之間的特定關系，強調構建良好的人際環境。

2 企業人力資源管理下的心理契約分析

在企業人力資源管理過程中，有很多管理現象已經包含了心理契約的內容，本文總結了以下幾點內容。

2.1 人力資源招聘過程中的心理契約

在人力資源招聘、培訓過程中，心理契約現象已經非常常見。例如，企業在招聘過程中，所開出的薪資報酬十分豐富，但人才依然選擇其他公司，這就是未建立心理契約的一種表現。同時，隨著企業的進一步發展，管理人員已經充分認識到招聘環節在企業生產中的重要性，從網絡、電視、廣播等媒介入手，開展了多范圍的招聘活動，吸引了大量求職者，在這個過程中，雙方已經建立了心理契約。一方面，求職者對企業的工作內容、薪資報酬等存有期待感，希望得到工作機會；另一方面，企業對人才的需求量大，希望通過吸引大量人才提高企業生產能力。雙方的需求，共同形成了一種相互需求的“契約”，這就是心理契約的一部分。

同時，在企業管理過程中經常會出現這樣一種現象：當求職者通過層層選拔成為公司員工之后，僅僅工作了幾個月就遞交了辭職書。這一現象會給企業生產帶來巨大的負面作用，受從眾心理的影響，難免會有一部分人產生離職念頭。從心理契約角度進行分析，就可以很好地闡釋這一現象：招聘成功之后，企業與員工簽訂了合同，形成經濟契約，但是雙方之間的相互期望值是無法顯示的，盡管部分企業在制作簡歷時，預留了預期發展之類的調查項目，但是其能反映的現象也只是一方面的，當員工在經過一段時間內對該工作產生失望感時，就會以各種理由離開公司，這也是心理契約失效的主要表現。

2.2 薪酬管理下的心理契約分析

從企業薪酬的廣義角度來看，薪酬主要是由經濟報酬與非經濟報酬兩方面組成的。其中，經濟報酬是指企業支付給員工的薪資、獎金、津貼等；非經濟報酬主要指穩定的工作、富有挑戰性的職業、廣闊的發展前景等。在傳統的薪酬分析中，實際收入是評價員工價值的標準，但隨著現代生活水平不斷提高，人們更希望能在工作中展示自己的才華，員工對企業“心理收入”的期望值不斷上升。如何實現“心理收入”與薪資收入的統一，是企業人力資源管理中需要重點考慮的問題。

目前，公平性成為影響心理契約的重要因素，員工在展示自身價值的同時，也希望自己的工作得到領導平等對待，當員工對自己的付出與收入感覺不對等時，就會產生失落感，原有的心理契約也會遭到單方面的破壞，最終導致員工辭職。由此可見，在分析薪酬管理下的心理契約時，應該重視薪酬公平性的建設，保證雇傭雙方心理契約的穩定性。

3 心理契約背景下開展人力資源管理的方法分析

在心理契約背景下開展人力資源管理，應該重視兩方面內容，分別為心理契約的構建與心理契約的維護，通過建立新的心理契約、維護原有的心理契約，推動人力資源管理能力不斷提高。

3.1 心理契約的構建

3.1.1 招聘環節的心理契約構建

招聘是企業與員工之間構建心理契約的起始環節，對員工在企業的表現產生重要影響。從當前的企業招聘環節來看，企業會明確員工的基本工作內容，員工也會根據自身的要求提出問題。一般情況下，企業在招聘過程中處于優勢地位，因此企業在招聘過程中，一般會從分內責任與分外責任兩方面提出要求。分內責任主要指員工在工作中需要完成的任務與應該遵守的規章制度，分外責任主要指員工為實現長期發展而應該做出的努力，如向企業發展提出合理的建議等。因此，企業為與員工之間建立良好的心理契約，應該重視職業崗位的講解，通過分析本企業工作崗位的性質、基本特點，幫助員工正確地看待自身工作。在招聘過程中，相關負責人員應該堅持誠實守信的基本原則，告知應聘者企業的真實信息；在填寫招聘標語時，要避免使用含糊不清、籠統的詞語。在條件允許的情況下，可以選擇與招聘崗位想法一致的工作樣本，客觀介紹本企業的工作環境，分析企業可以為員工提供的工作環境、發展空間。

同時，應該重視用人部門與人力管理部門之間的協作，幫

助應聘者更加全面地了解崗位信息。在現階段的招聘環節中，招聘工作主要由人力資源部門完成，用人單位基本不參加招聘過程，這就導致在崗位介紹中，工作人員不能有效地告知應聘者崗位的全部信息，當應聘者上崗之后發現承諾與現實存在偏差，會在短時間內失去工作興趣，導致心理契約失效。因此，應該讓用人部門參與到生產第一線，幫助其正確認識到本崗位的工作內容，給應聘者留下真實的崗位感覺，提高企業在應聘者心中的形象。

3.1.2 培訓環節的心理契約構建

在員工入職之前，企業通常會開展一段時間的入職培訓，并針對員工的自身優勢制定科學的職業生涯規劃。這個規劃在員工的職業生涯中發揮著重要作用，不僅能夠為其晉升提供支持，也能滿足員工不同時期的心理需求。因此，在培訓環節構建心理契約，可以從制定職業生涯發展規劃入手，激發員工的生產積極性，并對自身職業產生安全感。

3.2 心理契約的維護

3.2.1 激勵藝術的心理契約維護方法

激勵藝術是穩定員工與企業間心理契約的重要方式，目前，激勵藝術已經體現在企業人力資源管理的多個方面，如薪酬、工作環境、進修機會、節日禮品等。在合理應用激勵藝術的過程中，應該重點體現公平性的原則。例如，應該明確本企業的薪資制度，在結算工資時，實現工資的透明化，通過公開的薪資，維護雙方的心理契約。同時，在應用激勵藝術的過程中，應重視員工的參與性。例如，在先進人物評選中，可將評選權完全交予員工，現場投票、現場統計，保證先進人物評選能滿足大部分人的期望。

3.2.2 運用企業文化維護心理契約

相互信任是雇傭雙方心理契約的基礎，企業與員工之間建立心理契約的主要目的就是維護雙方的期望值，并相信彼此能夠為達到期望值而進行努力。企業文化是全體工作人員共同認可的企業核心價值觀，對員工的基本生產行為產生影響。在應用心理契約理論的同時，要求企業及其管理人員注重人才“培養”，做到用人不疑，在企業文化方面給予員工最大的發展空間，承認員工的生產價值。因此，企業應該建立“以人為本”的企業文化氛圍，通過認識到員工在企業生產中的作用，強化彼此間的心理契約聯系，實現人與事的思想結合，進一步提升人力資源管理能力。

4 結語

本文結合心理契約的相關內容，對人力資源管理方法進行討論。對相關工作人員而言，在完善以心理契約為核心的人力資源管理方法時，應注意新方式的應用，以本企業員工的實際要求為切入點，綜合分析企業與員工的基本需求，通過有效解決雙方的問題，強化心理契約的約束力。總體而言，在人力資源管理過程中，心理契約理論具有較高的實用性，應結合多方面要求創新其管理內容，為實現企業現代化管理奠定基礎。

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2096-0298(2015)04(a)-049-03