我國中小企業動態能力培育路徑與提升策略

我國中小企業動態能力培育路徑與提升策略

齊永興

(內蒙古財經大學MBA教育學院，內蒙古呼和浩特010070)

[摘要]本文借鑒企業動態能力研究的相關理論與文獻，結合我國中小企業發展現狀，從加強中小企業動態能力動態機制建設、中小企業動態能力培育的路徑和中小企業動態能力提升三個方面闡述了中小企業動態能力的培育。主要針對中小企業動態能力的三個培育路徑，以及從人力資源開發與管理等四個方面提出提升中小企業動態能力的策略。

[關鍵詞]中小企業；動態能力；培育；策略

[收稿日期]2014-12-08

[基金項目]內蒙古自治區教育廳課題(NJ05158)

[作者簡介]齊永興(1971-)，男，內蒙古呼和浩特人，內蒙古財經大學MBA教育學院副教授，博士，從事企業管理、戰略管理、產業經濟學研究.

[中圖分類號]F272

一、加強我國中小企業動態能力機制建設

動力機制是企業動態機制形成的先決條件，也是中小企業動態能力形成的內在動力。動力機制是在企業內外部環境共同作用下形成的，與激勵制度、企業家精神、創新體系、企業文化密切相關。強化動態能力動力機制關鍵是要打造先進的企業文化、設計科學合理的激勵制度、建立高效的創新體系、培育企業家精神，形成一個系統推進企業動態能力形成和演化的動力機制。

學習機制是企業動態能力形成機制與演化機制的核心，對企業可持續成長起著基礎支撐與發展動力的作用。強化學習機制建設，需要從以下三個方面著力：第一，營造學習文化氛圍。一個良好而寬松的學習環境是支持學習機制順利運轉的保障。學習文化氛圍的營造的關鍵在于加強學習型文化建設(謝慧娟、王國順，2012)。第二，構建學習型組織。中小企業人員相對較少，不僅有利于組建團隊，在團隊層面實施有效的組織學習，另一方面也具備個性化學習的優勢，從每一個員工的學習需求出發，定位學習內容，充分調動全體員工的學習積極性，建立專門的學習基地、學習實驗室、學習試點等學習機構。第三，加強知識管理。加強知識管理的突破點在于貫徹學習與遺忘相融合的精神。企業一方面要強化學習意識、加強組織學習，保證學習機制各項功能與作用的順利運轉，為企業積累必要的知識。另一方面，企業還要對那些已經積累的、對企業成長發展具有支持性的知識進行再學習。

匹配機制的核心任務在于通過機制的作用解決企業內部能力和資源系統與外部環境的變化的匹配問題，以提升企業動態能力。彼得·圣吉在《第五項修煉》中以一個“冷水煮青蛙”的故事強調了環境匹配機制的重要性，更是意在說明企業如果忽視環境變化將會面臨滅頂之災。匹配機制的作用不僅在于規避企業的生存威脅，更在于通過快速準確的響應機制促進企業的可持續成長。

二、我國中小企業動態能力培育的路徑

從中小企業動態能力形成與演化及其影響因素過程看，中小企業動態能力培育的路徑可以是單一的路徑，也可以是復合多元路徑，并且各個路徑之間具有一定的融合交叉性，各個路徑的邊界并不能完全清楚劃定。一般說來，中小企業動態能力培育的路徑主要有三個：企業內部、企業外部和內部與外部相結合的聯合開發培育路徑，具體如下：

(一)中小企業內部培育

中小企業動態能力的內部培育，意在表明企業能夠自力更生，依靠自身的內部活動，來改變企業的動態能力狀況，提升動態能力水平。從其內涵看，這種培育路徑更適合實力較強的中小企業。中小企業具備一定的自主創新能力和資源能力基礎，便可以在企業內部順利實行動態能力培育計劃，實現動態能力水平的提升。對于成長壯大的中小企業而言，中小企業動態能力內部培育不失為一種較為有效的方式，通過這種路徑培育的動態能力更具有異質性、專有性和不可模仿性，對于可持續競爭優勢的維持更有效，更能促進企業的可持續成長。

中小企業動態能力的培育是一個較為復雜的積累過程，選用內部培育路徑的優勢在于，企業對這個過程具有較強的可控性，由于是在企業內部培育，整個培育過程還具有穩健、有序的優勢。中小企業動態能力內部培育的基本策略是：從企業內部資源、能力存量中選擇具有決定性的資源與能力組合進行重點培育、開發與提升，其基本方式是獨立開發，企業全體員工同時能夠掌握相關的外部知識信息資源。動態能力獨立開發是在企業戰略目標定位下，遵循特定的開發程序與模式，將企業內部資源與能力有序配置于企業各個子戰略目標中，實現企業資源、能力的最佳配置，提升企業資源與能力的增量，最終達到提升企業動態能力的目標。需要補充說明的是，在企業內部培育動態能力是充分發揮企業自身資源與能力優勢，但并不排斥外部資源能力的獲取，這是一種攘外必先安內的做法，也是一種以靜制動的應對策略。

(二)中小企業外部培育

中小企業動態能力的外部培育，是秉承“借力打力”的思想，從企業外部尋求資源、能力，通過企業間的活動來改變企業內部的動態能力。這種培育路徑最大的特點在于，企業能夠尋求合適的合作伙伴，憑借合作伙伴的資源、能力來實現企業自身動態能力的提升。中小企業選擇外部培育動態能力的路徑適合于那些企業自身資源、能力存量較少，動態能力培育既不適合獨立開發，也不適合共同開發，且易于同其他企業結成穩固的、長期的合作關系，也即企業外部結構一般是以網絡化、聯盟型結構為主。

中小企業集群化、園區化建設日趨普遍，這為中小企業的成長發展提供了機遇。中小企業集聚更利于形成網絡化、聯盟產業組織結構，有利于聯盟陣營中的各個企業的溝通、交流與合作，容易結成一種互惠、互利、共贏的新型合作關系。在這種背景下，中小企業應該抓住這種外部環境創造的機遇，加強企業之間的合作。藉此，中小企業動態能力外部培育的基本策略是：選擇合適的合作企業作為動態能力培育的合作伙伴，開發培育的基本方式是通過信息共享、資源共享、能力共建，實現企業自身的大發展、動態能力的大提升。中小企業動態能力外部培育路徑實現的瓶頸是：如何建立運行高效的利益分享機制、信息資源共享機制？如何在企業間尋求一種平衡，使得企業與企業間能建立良好的信任感與合作誠意？中小企業動態能力外部培育選擇的方式還可以是動態能力培育外包、動態能力引進、資源能力外購內部加工。選擇何種方式作為中小企業外部培育動態能力的途徑，應該根據企業成長發展需要，量體裁衣。

(三)中小企業聯合開發培育

中小企業動態能力內部與外部相結合聯合開發培育，是秉承優勢互補的思想，從企業內部與外部同時發力，通過對企業內部資源、能力的盤點與外部環境的發展變化確定動態能力建設缺口，同時在企業外部找到合適的合作企業，聯合開發培育企業動態能力，解決動態能力缺口。從其內涵看，這種培育路徑最大的特點在于，企業可以選擇多種企業外部結構，也可以采用多種企業外部戰略，實現內部與外部相結合的聯合開發。在行業內，中小企業可以選擇聯盟型、網絡型的組織結構；在企業間，中小企業可以選擇并購、合并、上下游企業聯合的企業關系模式(許暉等，2013)。并且對于企業性質而言，中小企業還可以選擇合資企業、戰略聯盟等方式。這些都可以成為中小企業聯合開發培育動態能力具體實施的方式或途徑。

選用聯合開發培育動態能力的優勢在于，在既定的企業戰略下，企業能夠完全利用其優勢資源，并且能夠“巧借東風”充分借用外部資源，實現動態能力的開發與提升。隨著經濟社會的發展以及政府對中小企業扶持力度的加大，中小企業動態能力將獲得跨越性的提升，這不僅能有效緩解企業資源能力不足的現狀，也能從根本上讓企業擺脫動態能力培育的被動局面。

三、我國中小企業動態能力提升策略

(一)重視人力資源開發與管理

知識經濟時代，作為動態能力載體的人力資源已成為重要的戰略資源，成為各企業競相爭奪的對象。人力資源質量的高低與人力資本投資強度密切相關，只有高質量的人力資源才能造就高水平的動態能力。高質量的人力資源也可稱之為人才，人才作為最活躍的生產要素資源，具有主觀能動性，是企業創造剩余價值的重要力量。從人力資本理論看，人才是企業人力資本存量較高的人力資源，直接影響企業人力資本水平。一般而言，企業人力資本水平越高，創造價值的機會越大。人才具有較高的智力資本，能夠相對于其他員工更為敏銳地觀察環境的動態變化，較好地進行自我學習、干中學，也能較好地完成管理任務，面對突發事件做出相對合理的決策。進入超競爭時代，企業間人才爭奪戰日趨白熱化，尤其是對復合型人才的爭奪更是如此(馮軍政、魏江，2011)。企業一方面積極參與社會招聘、高薪聘請各類緊缺人才，一方面委托專業的人才獵頭公司為其發展提供人才支持。此外，企業還成立專門的培訓機構，在企業內部培養造就優秀的人才，形成企業的核心人才資源、儲備人才資源。

如前所述，中小企業人力資源開發與管理問題頗多，如企業用人往往唯學歷是用，并且定位為一般的普通?？茖W校生源，本科較少招聘；企業在人力資源管理過程中，往往只關心企業員工的工作業績，卻較少給予相應的激勵；由于中小企業組織結構相對簡單，企業員工也相對較少，各類人才的技術級別也相對較低，復合型的人才極度缺乏。針對以上問題，現給出相應的解決策略。

1.重視對全體員工進行人力資本投資

首先，建立員工人力資本水平檔案，為企業對其有針對性的人力資本投資提供依據。員工人力資本水平評價既有客觀性的一面，也有主觀經驗判斷的一面。就客觀性而言，主要指向員工的年齡、性別、受教育程度、身體狀況、政治面貌、經歷、工作技能水平等涉及體力資本與智力資本的人力資本；就主觀而言，主要指向于員工的道德、觀念意識、價值觀取向、職業操守等內在的道德資本。綜合人力資本三個方面的內容對員工進行評價，給出相應的評價區間，以此構建人力資本檔案。

其次，有選擇性的對員工進行人力資本投資。人力資本投資不僅要占據中小企業一定的物質資本，還要消耗企業部分人力資源、信息資源、制度資源等。因此，中小企業人力資本投資不能以“撒胡椒面”的形式開展，而應該有所選擇、有所甄別。中小企業動態能力的載體是員工，核心員工又以領導者與高層管理者為主。因此，中小企業應該加強企業高管和領導者的人力資本投資。

最后，注重人力資本投資結果檢驗與轉化。加強人力資本投資結果績效考核是中小企業人力資本投資的重要環節，包括人力資本投資結果評價與成果轉化，這是基于現有人力資本投資只注重投入、不注重產出的做法的一個創新與改進，避免人力資本投資停留在口號、流于形式。考察其人力資本投資成果轉化的效果，是否顯著提升企業動態能力。

2.加強人力資源管理

在人力資源管理過程中，應該重視企業招聘、培訓、績效考核、激勵各個環節的功能設計與關聯作用，具體而言：

招聘環節應加強甄別篩選。隨著高校擴招與教育體制改革，各類人才相對增多，這一方面給中小企業人才隊伍建設帶來了機遇，一方面也增加了企業招聘的難度與信度。中小企業常常發現，招聘進來的高學歷人才、名校的畢業生不如中等層次的人才、普通學校的畢業生，學歷“羊皮紙”效應的消退讓中小企業招聘人員始料未及。大學生就業難與中小企業招聘難并存的現象日益突出，這不僅存在學科結構與產業結構之間的匹配性問題，也存在各個學歷與資歷、能力之間的差距。中小企業要獲得真正屬于企業的人才，能夠為企業注入新鮮血液的人才，只有增加招聘程序，設計更為合理、科學的招聘環節來檢驗人才真偽，堅持任人唯才的原則。

培訓環節應有的放矢。培訓作為一種人力資本投資模式，是一種有效的人力資本提升途徑，還具有較為顯著的激勵效果。企業動態能力的形成需要員工的通力合作，各類員工的人力資本水平的關聯猶如“木桶效應”，尤其要注意對員工人力資本水平較低者的培訓。培訓環節有的放矢的基本策略是，在培訓過程中，要將企業文化、戰略愿景與價值觀貫徹在每一個培訓環節；同時，著力培養企業員工的思維方式，以提升員工洞察力、創新力、判斷力為最終目標。中小企業復合型人才極為匱乏，在培訓項目中應加大復合型人才的培訓力度，以此提升企業動態能力的環境變化快速響應能力、突發事件的應變能力。

績效考核應堅持以過程為導向、結果為參考。調查發現，中小企業績效考核慣以結果為導向，往往并不關注員工工作過程，以此提升企業員工工作效率。這種以成敗論英雄的績效考核模式有兩個弊端：一是該模式不利于員工成長、創新，更不利于提升員工面對突發事件的應對能力。企業成長是一個試錯過程，是企業員工在企業戰略目標下實施的一系列試錯行為，只有這樣員工的創新能力、判斷能力、洞察能力等才能得到全面提升，加快動態能力的形成與演化。如果員工因為試錯失敗、績效考核不合格而導致降薪、降職甚至辭退，這將極大地損害員工試錯的積極性與自主性，也將束縛員工的創新能力，這對于企業動態能力的形成與演化有顯著的消極影響。二是該模式有明顯的武斷性，對于員工的獎懲、去留僅憑考核結果判定，倘若考核制度存在一定的缺陷性，那么將錯失良將，這對于企業招聘也是一個不小的負面打擊。綜上所言，績效考核應堅持過程為導向、結果為參考，以此培養企業員工的忠誠度、創新能力、應變能力等，提升其話語權、決策權、管理權限，充分調動員工的主觀積極性。

設計科學合理的激勵制度。中小企業激勵制度設計的內容較為單調，往往只有薪資增加、職位晉升兩種。調查過程中，約有六成的中小企業中層管理者對企業的激勵制度不滿意，認為薪資激勵效果不強、職位晉升吸引力也不大。對于中小企業而言，企業資源有限，不可能設立大額的薪資作為激勵，并且由于企業員工人數較少，組織結構趨于扁平化，所以職位晉升對員工的激勵效果也極為有限。這些也是員工對企業激勵制度敏感度比較低的主要原因。其實，中小企業大可以根據員工的成長需求、業績設計有針對性的、個性化的激勵制度，如為企業研發人員創造良好的研究環境，給予其開放性的、寬松的工作學習時間；為企業普通員工提供交通便利、業余活動支持等，創造學習深造的機會。

(二)提升戰略管理能力

面對復雜多變的動態環境，中小企業戰略不再是一成不變的綱領性文件，而應該實施戰略柔性策略，提升戰略管理能力。中小企業戰略必須與企業內外部環境有效匹配，在綜合判斷與評價環境變動對企業戰略的影響后，及時對企業戰略做出調整與修正，這雖然要付出巨大的代價，如企業信譽與社會地位都將受到損害、員工的忠誠度也會因此受影響(Zahra et al.，2002)，但是這種戰略調整與轉變能使企業保持較高的機動性，在動態環境變化中掌握先機與主動權，提升企業動態能力，保持企業持續競爭優勢，促進企業可持續成長。

戰略柔性策略正是基于這種戰略調整與轉變需求形成的一種新型有效的戰略管理戰術。要實施中小企業戰略柔性策略，關鍵是要建立組織學習機制。戰略柔性是一個綜合性的概念，涵蓋企業生產系統柔性、市場營銷系統柔性、創新文化柔性、組織結構柔性、管理柔性、制度柔性等內容(Schreyogg，2007)。但是戰略柔性的本質卻是企業在文化、管理者領導力上具有變革創新的思想。因此，中小企業實施戰略柔性對管理者提出了更高的要求，尤其是對企業家精神賦予了更為豐富的內涵，要求企業領導者具有全局觀、敏銳的洞察力、很強的預見能力、資源協調能力、復雜系統的學習與規劃能力、準確的判斷力等等，并且對動態能力動力機制、學習機制和匹配機制建設過程起引導支持作用。

(三)增強技術創新能力

增強技術創新能力對于中小企業而言是一個老生常談的話題，但是真正將之落到實處卻不是一個脫口而出的簡單的問題。從全國范圍看，我國無論是大型企業還是中小企業，技術創新能力相對較低，這與過去我國實行的勞動密集型產業發展路線有關，制造大國背景下，企業很少關注技術創新，來料加工、掛牌加工等形成慣性。中西部地區在承接產業轉移過程中，這種慣性得到了進一步的強化。為了吸納剩余勞動力，緩解地區就業壓力，各級政府對企業人員招聘吸收出臺了一系列的鼓勵扶持措施，這使得一部分企業不需要創新就能獲得發展支持。誠然，中小企業肩負著吸納就業、繁榮地方經濟的使命，但是在知識經濟時代，不思創新、不思進取的企業是很難獲得可持續成長的，企業生命周期往往較技術創新能力強的企業短。

增強技術創新能力是企業發展的內在必然要求，也是企業動態能力形成的關鍵(Aghion & Bolton，1992；Wu & Tu，2007)。要提升企業動態能力，就必須提升技術創新能力，建立技術創新機制是增強中小企業技術創新能力的長效機制。建立健全的技術創新機制需要從以下三個方面著力：一是要制定合理的技術創新發展戰略。中小企業技術創新條件較差，技術創新的方向、側重點、創新的方式等問題都是擺在中小企業技術創新面前亟須解決的問題。二是建立穩定增長的技術創新投入機制。加大中小企業技術創新投入力度，構建以政府為主導、中小企業為主體、社會民間高度參與的投融資模式，并建立穩定增長的創新風險控制投入機制，為技術創新提供必要的物質保障。三是建立高效的技術創新運行機制。繼續推進官產學研相結合的技術創新聯盟，充分利用政府力量、學校資源、科研院所的創新能力，為企業所用，并通過這種科研聯盟培養造就一批技術創新隊伍，增強企業技術創新能力，提升企業動態能力。

(四)建立并完善學習型企業文化制度

實踐證明，學習型企業文化是企業保持持續競爭優勢的法寶，也是企業動態能力提升最有效的企業制度(曹紅軍、王以華，2011；Bititci et al.，2011)。創新和學習是企業文化建設的核心內容，建立學習型企業文化制度著重要將學習和創新貫穿其中。

完善學習型企業文化制度關鍵在于厘清學習型企業文化制度的形成與演化原理，重視企業家精神的突出貢獻作用。一般而言，學習型企業文化制度的形成與演化有以下幾個方面：一是歷史痕跡，學習型企業文化是一個根植于企業成長歷程的概念，不管中小企業是否將其作為企業制度建設內容提出來，作為一個歷史性的觀念性的模式，該制度都存在并發展演化著，由歷史發展而來，現在正在演化，將來也將延續。二是環境，主要涵蓋企業內部人文環境、經營管理環境、人力資源環境等，企業外部的市場環境、政策制度環境、社會法制環境、歷史文化環境等，這些都是企業需要學習、識別的基本內容。三是用人管人。如何用人管人是企業學習型文化制度的主要內容，只有選好人、用好人、管好人，才能做到人盡其責、人盡其才，將企業經驗、知識等內容通過學習轉化為生動活潑的企業能力，提升企業的適應能力，集聚競爭優勢。四是灌輸學習意識。通過這種自我學習、強化學習的實施，將學習意識灌輸給企業全體員工，實現學習型文化制度的升華，并使得這種制度的存在成為一種虛無的狀態，深深植入每一個員工的意識形態，影響其價值觀、人生觀和世界觀。

企業家精神對學習型企業文化制度具有較為突出的作用。縱觀中外企業，但凡優秀的先進的企業文化，背后都傳承著某一企業領袖的個人信念、人生觀、價值觀和世界觀。劉井建(2011)剖析了新創企業成長的內外部影響因素，對新創企業成長變革動力、變革時間和變革特征進行了闡述，驗證了企業家精神對企業動態能力提升的意義。實踐證明，領導者對企業文化的影響可謂深遠和廣泛。企業家精神猶如一面思想旌旗，與企業文化制度有機融合在一起，成為推動企業發展的精神力量，對學習型企業文化制度的完善具有顯著的正面作用。

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[責任編輯：張曉娟]

Cultivation Path of SMEs Dynamic Capability in China and the Promotion Strategy

QI Yong-xing

(School of MBA Education,Inner Mongolia University of Finance and Economics,Hohhot 010070,China)

Abstract:Three aspects of learning dynamic capability theory and research enterprise literature, combined with the status quo of China’s SME development, this article from a dynamic mechanism to strengthen the capacity building of SMEs dynamic, dynamic capabilities of SMEs and SME Dynamic Path foster capacity building strategy elaborated SMEs foster dynamic capabilities. The main route for three foster dynamic capabilities of SMEs, as well as proposed strategies to enhance the dynamic capabilities of SMEs from four aspects, such as human resources development and management.

Key words:SMEs;dynamic capabilities;cultivate;tactics