組織支持理論在高學歷護士管理中的應用

陳參參，魏萬宏，毛冰佳，王許樂

（鄭州大學護理學院，河南 鄭州 450001）

組織支持理論在高學歷護士管理中的應用

陳參參，魏萬宏，毛冰佳，王許樂

（鄭州大學護理學院，河南 鄭州 450001）

組織支持感；組織支持理論；高學歷護士

2010年，在200多萬注冊護士中，具有大專及以上學歷者占51.3%，其中本科及以上學歷者占8.8%，此外，中專學歷者占48.7%[1]。護理隊伍已逐漸轉向中專、大專、本科及以上層次方向發(fā)展，學歷層次逐漸提高。各大醫(yī)院護理人員流失現(xiàn)象呈上升趨勢，尤其是高學歷護士[2]，進一步加劇了護理人員的短缺。《中國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2011—2015年）》中明確將加強護士隊伍建設、提高醫(yī)院臨床護理水平作為重點工作任務。20世紀80年代中期組織支持理論（Organizational Support Theory，OST）興起，并成為人力資源管理、組織行為學及護理領域的研究熱點。本文旨在對組織支持理論在高學歷護士管理中的應用進行綜述，希望對高學歷護士管理工作提供理論支持和科學依據(jù)。

1 組織支持理論與組織支持感

基于社會交換概念、酬報原則和組織擬人性化思想，Eisenberger等[3-4]于1986年提出組織支持理論和組織支持感（Perceived Organizational Support，POS）的概念，該理論強調先有組織對于員工的承諾，然后才會有員工對于組織的承諾。

1.1 組織支持感的概念及結構

POS是指員工對于組織重視其貢獻和關注其幸福感的全面看法，這一概念有兩個核心要點：一是員工對組織是否重視其貢獻的感受；二是員工對組織是否關注其幸福感的感受。組織的支持能夠滿足員工的社會情感需求，如果員工感受到組織愿意而且能夠對他們的工作進行回報，員工就會為組織的利益付出更多努力。

McMillian[5]通過對顧客與服務人員的研究，對Eisenberger的觀點進行了補充，認為Eisenberger所提出的組織支持感理論只注重親密支持與尊重支持，忽略了支持的其他方面，如工具性支持。因為若無工具性支持，員工便缺少了完成工作所必需的資源，如資訊、工具和設備等，并認為工具性支持是開展工作的基本所需。McMillian進一步提出了組織支持的整合模式，認為組織支持是由工具性支持和社會情感性支持所組成的。工具性支持包括資訊、物質和人員等方面的功能性支持，有助于員工開展工作；社會情感支持包括親密支持、尊重支持和網絡整合支持，有助于員工滿足社會和心理需要。1.2組織支持感的測量

組織支持感的測量通常采用Eisenberger等[6]開發(fā)的組織支持感測量量表，該量表包括36個條目，經探索性因素分析和驗證性因素分析表明該問卷具有很好的信度和效度。McMillian[5]在提出組織支持整合模式的同時也開發(fā)了相應的組織支持感測量量表，分為工具性支持與社會情感性支持。我國學者凌文輇等[7]編制了一個比較完整的結構化的中國企業(yè)員工組織支持感量表，該量表共24個條目，經信度檢驗，問卷的再測信度和內部一致性信度分別為0.87和0.96。陳志霞[8]編制了兩種組織支持感量表：狹義量表包括情感性支持與工具性支持兩個維度；廣義量表包括情感性支持、工具性支持、上級支持與同事支持4個維度，經檢驗，這兩種量表均有良好的信度和效度。

2 組織支持理論在高學歷護士管理中應用的意義

劉可等[9]調查了中國八大經濟區(qū)9個省的9 698名護士后發(fā)現(xiàn)，高學歷護士的組織支持感較低。醫(yī)院對于高學歷護士的期望比低學歷護士更高，高學歷護士更迫切地希望實現(xiàn)自我價值和發(fā)揮自我能力。醫(yī)院作為護士支持系統(tǒng)的組成部分，在整個支持系統(tǒng)中發(fā)揮著極其重要的作用。醫(yī)院組織支持水平的高低必將對護士的身心健康和行為產生影響，進而影響整個護理團隊的穩(wěn)定與發(fā)展，并最終體現(xiàn)在護理服務質量上。

2.1 組織承諾和職業(yè)認同

護士的組織承諾是指護士對醫(yī)院的心理親和度，留在醫(yī)院并為醫(yī)院做出貢獻的意愿[10]。Bishop等[11]的研究結果顯示，來自組織某種程度的支持可以激發(fā)同種程度的組織承諾。有研究顯示，“90后”臨床護士的組織支持感和職業(yè)認同感處于中等水平，提高組織支持感有助于提高其職業(yè)認同感、穩(wěn)定“90后”護理隊伍[12]。因此，提供給護士組織支持感有助于提高護士的組織承諾和職業(yè)認同感，穩(wěn)定護理隊伍。

2.2 工作投入

工作投入是指個體的一種與工作相關的、積極的、完滿的情緒與認知狀態(tài)[13]。趙亦欣等[14]的研究顯示，良好的組織氛圍可以使護士更投入工作，并能提高其工作熱情及自我價值感，使其心理得到滿足。Burke[15]報道，擁有高組織支持感的護士有充分的時間照顧病人，并且他們認為在自己病區(qū)的病人得到了非常好的照顧。擁有高組織支持感的護士能夠保持良好的工作狀態(tài)，全身心地投入工作并愿意付出更多努力。

2.3 工作壓力和職業(yè)倦怠

護理職業(yè)高風險、高應激和高負荷的特點容易導致工作倦怠。組織支持感具有緩解護士工作倦怠的作用，并在工作壓力與工作倦怠之間起到了一定的調節(jié)作用[16]。Johansen[17]在對222名急診科護士的研究中發(fā)現(xiàn)，組織支持感與工作壓力呈負相關（P＜0.05），組織支持感還能對工作壓力起到預測作用。良好的組織支持感能夠減輕護士的工作壓力，緩解職業(yè)倦怠，促進護士身心健康，提高護理服務質量。

2.4 工作滿意度

工作滿意度是指員工實際獲得與期望獲得之間的差異[18]，是衡量工作態(tài)度的一個基本指標。竇先琴[19]對企業(yè)員工的研究結果顯示，組織支持感越高員工的工作滿意度越高，說明組織支持感可以作為工作滿意度的預測指標。張暢英[20]對臨床年輕護士的滿意度調查結果也證實了組織支持感與工作滿意度呈正相關（P＜0.05），提示醫(yī)院需加大對臨床年輕護士的組織支持。

3 提高組織支持感的對策研究

在衛(wèi)生事業(yè)快速發(fā)展的今天，醫(yī)療機構能否在人才競爭中留住、穩(wěn)定人才將成為醫(yī)療行業(yè)健康發(fā)展的關鍵。醫(yī)院護理管理者需充分滿足高學歷護理人員的需求，提高其組織支持感。

3.1 完善績效考核機制，調動護理人員的積極性

護理管理者應積極完善績效考核機制，依據(jù)護士的層級與護理服務質量、工作量、技術風險、技術難度及病人滿意度等對護士給予獎懲，科學合理地分配獎金，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。通過合理的薪酬和福利體系體現(xiàn)公平公正，提高績效，激發(fā)護士強烈的組織歸屬感。

3.2 搭建人才成長的平臺，重視護士的職業(yè)發(fā)展

一方面，重視護理的專科化，發(fā)展培養(yǎng)各專業(yè)的專科護士和臨床護理專家，使護理人員在臨床工作中體會到自己的職業(yè)價值；另一方面，注重護理管理梯隊的培養(yǎng)，選拔表現(xiàn)優(yōu)秀的臨床護士進行護理管理、臨床帶教和護理質量控制等方面的培訓。管理者與護士共同制訂護士職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，分層管理，提升專業(yè)水平和能力，將個人目標與團隊目標相結合，促進組織發(fā)展，實現(xiàn)自我價值。

3.3 重視醫(yī)院文化建設，吸引更多高層次人才

王皓岑等[21]運用質性研究的方法對11名上海市臨床護士進行半結構式深入訪談，結果顯示，臨床護士的組織支持感主要體現(xiàn)在個人價值、福利利益、職業(yè)發(fā)展和工作相關支持感4個方面。這一結果提示在注重給予護士物質鼓勵的同時，也應該關注護士個人的成長并給予更多情感支持。醫(yī)院管理者應樹立以人為本的管理理念，為護士創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，營造安全文化氛圍，設立共同愿景，并融入醫(yī)院文化，尊重和信任每一名護士，使其獲得認同感和歸屬感。

4 結語

組織支持理論改變了過去在員工管理中偏重強調員工對于組織的義務和責任的狀況。醫(yī)院管理者應從精神和物質兩個層面構建支持性的護理工作環(huán)境，吸引和留住高學歷護理人才，提升護理質量，促進護理學科的可持續(xù)發(fā)展。組織支持理論雖然在企業(yè)管理等領域得到了長足發(fā)展，但在護士群體中的研究較少，需進一步探討我國文化背景下組織支持感在護士群體中的內涵及作用機制、影響因素、測量工具、干預措施等，為優(yōu)化護理人力資源、提升護理服務水平、穩(wěn)定護理隊伍提供科學依據(jù)。

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1671-1246（2015）04-0151-02