以崗位設置管理為基點的創(chuàng)新醫(yī)院人才管理研究

方永紅，方佩斐

（1.安徽醫(yī)學高等專科學校 藥學系，安徽 合肥 230601；2.安徽醫(yī)學高等專科學校 基礎部，安徽 合肥 230601）

0 引言

隨著機關事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度的改革的推進，全新的養(yǎng)老保障體系逐步建立。部分中小型公立醫(yī)院由于未能真正實現(xiàn)科學化的人力資源管理，存在體制僵化、人力資源開發(fā)不足、激勵機制不完善、績效薪酬體系不完善等問題，員工的積極性不高，人才流失現(xiàn)象較嚴重，在一定程度上影響了公立醫(yī)院的長遠發(fā)展，對于患者需要提供優(yōu)質的醫(yī)療服務的需求也產生了一定的制約作用[1]。如何強化公立醫(yī)院的人力資源優(yōu)化配置，真正意義上的實現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的規(guī)范化管理和深化改革是眾多公立醫(yī)院管理部門亟待面對的重要問題。本文總結了以崗位設置管理為基點的人才管理的現(xiàn)狀、意義、面臨的主要問題、實施的要求和實施過程中應重點關注的問題。

1 以崗位設置管理為基點的人才管理的意義及面臨的主要問題

醫(yī)院人才管理模式的創(chuàng)新伴隨著人員聘用機制的創(chuàng)新、收入分配制度的創(chuàng)新，是事業(yè)單位繼養(yǎng)老保險改革后單位人事制度的一項重大改革。這種創(chuàng)新性的、以崗位設置管理為基點的人才管理的意義在于[2]：通過創(chuàng)建更加符合醫(yī)療事業(yè)單位發(fā)展規(guī)律、特點、需要的用人機制，來實現(xiàn)對醫(yī)療事業(yè)單位崗位的科學化、規(guī)范化的管理，充分調動各類崗位人員的積極性和創(chuàng)造性。將原有的“身份管理”轉化為“崗位管理”，以崗位管理設置為核心，通過公開招聘、競爭上崗、定期考核等多種方式，創(chuàng)建新的用人管理制度，完善現(xiàn)有人才體制。這也是推進收入分配制度改革的前提和基礎，是人事制度改革和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的需要。

崗位績效管理系統(tǒng)是否能夠積極有效的運行，是醫(yī)院崗位設置管理工作能否順利開展的基礎和保障。除了對員工的工作成果進行考核以外，還應對其在工作中的態(tài)度、工作效率、學習能力等信息考核。目前，公立醫(yī)院亟待建立成熟、具體、科學、系統(tǒng)的崗位績效管理工作規(guī)范和流程，以保證崗位管理工作客觀公正的展開。目前，崗位管理體系的建立尚缺乏科學性和系統(tǒng)性。

2 中小型公立醫(yī)院人才流失現(xiàn)狀和可能原因

伴隨著事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革以及現(xiàn)代醫(yī)療市場對人才的競爭日趨激烈，人才流動的地域限制、單位及身份界限被打破。中小型公立醫(yī)院的醫(yī)療人員也接觸到了更多的選擇就業(yè)的機會和渠道。專業(yè)前景、工作環(huán)境、用人機制的改變，將使管理更加科學、機制更加靈活、經濟效益更好的醫(yī)療機構對專業(yè)人才更具有吸引力。這將導致管理相對落后的醫(yī)療機構存在人才流失的現(xiàn)象。核心人才的流失不僅是醫(yī)療技術和客源的流失，也是研究成果和隱性知識的流失，不僅會造成人力資源成本的損失也會導致人才梯隊建設、員工的士氣和心態(tài)受到影響，更會導致醫(yī)院的形象和管理受到影響。

3 崗位設置的要求

3.1 統(tǒng)一意識

崗位設置管理工作涉及到人力資源部門和醫(yī)院管理部門，為一項系統(tǒng)性、長期性、專業(yè)性極強的管理工作。工作內容應包括調研、崗位比例分配、崗位聘任、考核等環(huán)節(jié)。各個環(huán)節(jié)有其自身的特點，又彼此互相聯(lián)系。進行崗位設置的管理人員，應考慮到前提員工的利益和醫(yī)院的發(fā)展，應對崗位管理工作的意義進行廣泛宣傳，在得到上級領導的支持條件下，建立專業(yè)的崗位設置管理團隊，對員工從思想使其認識到崗位設置工作的重要性，動員全員積極參與，減少工作中可能遇到的阻力，保證工作的順利開展[3]。

3.2 各個職能部門之間的相互配合

考慮到崗位設置工作立足于創(chuàng)新性的醫(yī)院人才管理，也涉及到醫(yī)院全體員工的切身利益，應由崗位聘任工作領導小組、崗位聘任委員會、崗位聘任工作辦公室、崗位聘任爭議協(xié)調小組、科室崗位聘任工作小組、專門工作人員間共同配合、協(xié)調完成。切實做到領導重視、上下配合，保證崗位設置工作公開、公平、公正的進行。

3.3 深入調查，全面掌握

對于當前醫(yī)療單位的發(fā)展狀況和人力資源狀況在進行崗位設置管理前應進行深入的調查，調查的方式可通過征求意見、模擬設崗等方式進行。調查的內容應包括[4]：專業(yè)技術崗位人員的基本信息；學歷情況；專業(yè)技術職務情況；發(fā)表論文情況；科研獲獎情況；現(xiàn)任學術兼職情況等。

3.4 制定崗位設置管理基本原則

崗位設置的基本目標是按需設崗、精簡高效；基本原則為科學合理、精簡效能；基本依據(jù)為按崗聘用、規(guī)范管理；基本目標為平穩(wěn)實施、穩(wěn)步推進。

4 崗位設置管理的要點

4.1 重視崗位分析的重要性

首次進行崗位設置時，應對崗位情況（職責、任務、現(xiàn)任情況等）進行科學的分析，明確目前存在的主要問題和結構，根據(jù)工作需要科學設置崗位，并對后期的調整和完善環(huán)節(jié)加以重視，以確保崗位設置管理的科學性的實現(xiàn)[5]。

4.2 堅持公平、公開、公正的原則

在進行醫(yī)院崗位設置管理的過程中，要堅持公平、公開、公正的原則，營造良好的管理氛圍，通過激勵機制鼓勵員工積極競爭上崗。

4.3 激勵機制的規(guī)范化

崗位設置管理應通過激發(fā)員工對工作的積極性和責任感、使命感來實現(xiàn)，這對于用人機制的改革具有重要的意義。①薪酬及員工福利：將績效工作機制進行合理改革，將不同崗位和等級進行有依據(jù)的區(qū)別對待，通過崗位競聘，即規(guī)范了職工的行為，也實現(xiàn)了激勵機制。這樣能夠激發(fā)醫(yī)院員工的積極性，在更好的為患者服務的同時，也促進了醫(yī)院穩(wěn)步健康的發(fā)展。②晉升：為醫(yī)務人員的發(fā)展構筑良好的發(fā)展空間，對原有晉升機制進行改革，鼓勵新知識、新技術的創(chuàng)新。③企業(yè)文化：構建激勵型的醫(yī)院文化應從關注醫(yī)務人員的心理、物質、尊嚴、需求等方面出發(fā)，既要滿足平等因素，又要滿足激勵因素[6]。

4.4 健全考核制度

考核為崗位設置管理中的一項必不可少的環(huán)節(jié)，是對于崗位設置工作是否合理及管理效果的評價方法，也是對于員工工作進行動態(tài)管理和指導的具體依據(jù)。考核的內容應全面而具體，能夠從定性和定量兩個方面對員工的工作效果進行科學的評價。考核的內容可包括：醫(yī)德醫(yī)風、考勤、患者及其家屬的滿意度、科研成果、專業(yè)獎項等。將考核的結果如何科學的與員工的收入相結合也是管理部位要重點考慮的方面。

5 結論

崗位設置管理工作為國家相關部門對事業(yè)單位的新要求，要求事業(yè)單位要遵循精簡高效的原則設置崗位，還應堅持競聘的方式開展工作，通過合理的激勵機制，實現(xiàn)工作的科學分配。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的崗位設置管理工作為一項長期性、系統(tǒng)性的人才管理工作，需要各級領導、員工的遵循，也需要專業(yè)的管理人才進行系統(tǒng)的調研、考察后再給予科學的崗位設置。通過科學的崗位設置，建立有效的監(jiān)督管理機制、完善績效考評體系，解決職稱比例不合適、人才發(fā)展受限、人才流失的現(xiàn)象。對于醫(yī)院整體的管理、人力資源的優(yōu)化配置具有積極的作用。