關于高校輔導員隊伍建設的幾點思考

沈愛平

（黃岡職業技術學院，湖北 黃岡 438000）

關于高校輔導員隊伍建設的幾點思考

沈愛平

（黃岡職業技術學院，湖北 黃岡 438000）

高校；輔導員；隊伍建設

1 高校輔導員的發展概況[1]

我國的高校輔導員制度產生于1953年，由清華大學率先實踐并取得良好的效果，隨后小范圍地實施于其他多所高校。1961年，國家正式將高校輔導員制度寫進法規當中，并于1965年要求全國各大高校推廣輔導員制度。高校輔導員制度通過幾十年的發展，其工作特點和性質發生了很大改變，不僅工作群體由學生改為了教師，工作內容也由原來單一的思想政治教育擴展到日常生活學習管理、心理輔導、就業指導等，其對工作者素質的要求也更加全面。近些年，高等教育特別是高等職業教育發展較為迅速，越來越多不同起點、不同地域、不同文化背景的學生涌入高校，給高校帶來了巨大的沖擊。隨著輔導員職責范圍的擴大，他們也面臨著來自多方面的挑戰。

2 高校輔導員崗位面臨的問題

2.1 輔導員隊伍不夠穩定[2]

盡管輔導員工作是一項對個人要求極高的工作，但高校普遍在制度上缺乏與之配套的保障措施，導致很多輔導員缺乏歸屬感。很多高素質高學歷的人才不愿意從事這一工作，那些已經從事這一工作的人才，一部分也在工作兩三年后轉崗或者辭職。輔導員隊伍的不穩定給學生管理工作帶來了很多負面影響：（1）學校難以引進也不敢貿然引進碩士層次的高素質人才，而這勢必影響整個學生管理團隊的工作水平；（2）年輕的輔導員多數剛從大學畢業，與學生年齡相仿，缺乏學生管理經驗，難以有效管理學生；（3）輔導員的離職不利于輔導員隊伍的階梯建設，新入行的輔導員需要重新摸索和積累經驗；（4）輔導員突然的離職常常會擾亂學生管理工作，新輔導員對接手的班級很陌生，往往需要花費很多精力和時間去熟悉。

2.2 輔導員結構不合理

輔導員結構不合理主要體現在以下幾個方面：（1）學歷結構：高校輔導員崗位對學歷要求較高，大專及以下學歷常難以勝任這份工作，而研究生學歷者又往往不愿意從事這一職業，導致這一崗位工作人員的學歷結構集中在本科層次。（2）知識結構：由于大學里并沒有高校輔導員管理專業，因此從業者多缺乏相關的知識和能力，同時很多輔導員缺乏所帶班級的專業背景，對學生的專業學習幫助有限。而筆者在工作中發現，具有相應專業背景的輔導員，其師生關系更加和諧、班級管理更有成效。（3）年齡結構：輔導員工作涉及面廣，一名優秀的輔導員必須具備長期的工作經驗。筆者發現，優秀的輔導員常常有5年以上工作經歷。而目前這一崗位的現狀卻是：剛大學畢業2～3年的從業者居多，而工作5年以上特別是10年以上的從業者人數明顯不足。（4）性別結構：目前高校專職輔導員以女性偏多，男性相對較少，這就導致很多管理過于“柔性化”，惡性違紀現象增多。（5）專兼職結構：由于輔導員隊伍不穩定，因此很多高校會選用一定數量的低年資專職教師充當兼職輔導員，但他們還擔任教學工作，能夠用于學生管理工作上的時間和精力明顯低于專職輔導員，這種情況極不利于班級管理，特別是對班級突發事件的處理。教師如果同時兼任多個班級的輔導員，還可能影響其本職教學工作。

2.3 輔導員定位不清晰[2]

很多輔導員都有職業定位的困惑，對于職業的側重點缺乏深入的理解，由此也常常導致個人工作出現偏差，班級管理混亂。定位不清晰主要包括以下幾個方面：（1）職責范圍：有一部分輔導員認為此項工作的全部內容就是管紀律、開展活動、傳通知、收材料，用這樣一種狀態進行工作，是很難管好班級的。（2）崗位定位：以前高校習慣將輔導員歸類到管理崗，而現在很多高校正嘗試著將輔導員歸類到教師崗。由于輔導員同時兼有行政工作和教學任務，而行政工作又不同于學校其他行政部門，教學工作也不同于學校的專職教師（有所教授的專業、有固定的上課時間），因此，也導致了部分輔導員的崗位認同感不強。（3）職業發展規劃：我國現行體制下的高校輔導員有的有事業編制，有的沒有事業編制，兩者在工作的權益保障方面不一樣，他們與專業教師在待遇、科研、職稱評聘、進修深造等方面也有很大不同，而這些都給他們帶來了職業困惑。

2.4 輔導員學習動機不強

無論是管理崗還是教師崗，都需要不斷學習和進步，只有善于學習和總結，才能夠成為合格的管理者和教育者。然而筆者在工作中發現，有相當一部分輔導員的學習積極性不高，究其原因，既有主觀原因，也有客觀原因：（1）主觀因素：主要源于輔導員對職責的認知不夠，認為只要班上不出事，能夠完成上級交待的任務就行。另外，他們認為每年的工作都差不多，學與不學，班級工作都是同樣的效果。這部分輔導員本身對這項工作的理解就不夠，工作主動性不強，學習意愿自然不高。（2）客觀因素：現如今高校輔導員的工作量都較大，在如此高強度的工作面前，學習成了一種“奢侈”；學生科缺乏常態化的輔導員培訓學習計劃，輔導員沒有養成良好的學習習慣；待遇和發展空間上的劣勢影響了他們工作和學習的積極性；很多高校很少將輔導員的學習納入考核范疇，學習成了一種自愿自發的行為。

2.5 輔導員工作缺乏激勵措施

職稱晉升和待遇提高對大多數職業人來說是最有效的激勵措施，然而輔導員與同期進校的專職教師相比，在職稱方面與待遇方面都不如專職教師，從而導致他們的職業認同感偏低，這勢必會影響到工作的積極性，此其一。其二，輔導員之間的可浮動性待遇差距不大，他們的工作雜、繁、多，相當一部分輔導員認為很多工作屬于那種“干與不干一個樣，干好干壞一個樣”，甚至“做得越多，錯得越多”。其三，給予輔導員的榮譽獎勵和精神鼓勵不夠。其四，領導對輔導員的生活關心不夠。

3高校輔導員隊伍建設的幾點建議

3.1 提高輔導員的工資待遇，通暢輔導員的職稱晉升渠道

很多高校將輔導員歸類到教師崗，但有編制的輔導員占全體輔導員群體的比例遠低于同為教師崗的專職教師，輔導員的整體待遇也較教師低，晉升機會相對較少。改變這種狀況的建議有：（1）高校可以考慮適當增加輔導員編制，對于工作年限較長的無編制優秀輔導員，可以通過積分政策排名，給予一定數量的編制使其轉正。（2）輔導員待遇參照同年資同級別的專職教師，對于一些較為特殊的任務如心理輔導、應對突發事件等可以給予一定的專項職務津貼。（3）在職稱上可以給予輔導員與專職教師同等的晉升機會，從而增強輔導員的歸屬感，調動他們工作的積極性，為他們提升工作質量奠定基礎。

3.2 完善輔導員隊伍結構

一支結構合理的輔導員隊伍有利于學生管理工作的健康持續發展。結合多年工作經驗，筆者認為可以通過以下方面來優化輔導員結構：（1）引進更多的男性輔導員。相較女性輔導員，男性輔導員處理突發事件時更加果斷，平時工作更能分清楚主次，相對更容易樹立權威，且體力和精神上更能適應加班，執行力更強。另外，男性輔導員的加入可以提高女性輔導員的工作效率，減少女性輔導員工作的負性情緒。（2）吸納更多高學歷輔導員。高學歷輔導員可以提高輔導員群體的知識、文化以及管理水平，高學歷輔導員在管理班級的時候更容易樹立權威，也能夠給予學生更多的幫助。同時，高學歷輔導員可以改善學生管理隊伍整體的學習態度和習慣。（3）對于工作年限較長的輔導員，從榮譽、獎金、晉升等政策上給予一定傾斜，讓他們能夠更加熱愛自己的崗位。（4）選取熟悉班級專業的輔導員。最好選取同一專業出身的輔導員帶班，因為這類輔導員更了解班級學生的學習，除了基本的管理以外，還能夠給學生提供專業學習方面的指導與幫助，這樣更有利于拉近輔導員和學生的距離，也更有利于班級管理。（5）適度增加心理輔導員的數量。現在很多高校都很重視學生的心理問題，適度增加心理輔導員將更有利于學生以及高校的健康發展。

3.3 強化輔導員職責，建立學習機制，完善獎懲制度

對于所有即將上崗的輔導員，都應進行崗前職責培訓；對于正式上崗者，要定期開展相關培訓。同時，還要定期開展輔導員經驗交流學習、國家及黨的政策的學習等。由于輔導員的工作繁雜，為保證各項工作順利開展，學校可以制訂一些具體的獎懲制度（如筆者所在學校主要通過積分量化的方式對輔導員進行考評），對輔導員的工作進行引導和規范。

3.4 建立輔導員心理工作站，加大對輔導員的關心力度

學校可以成立專門針對輔導員的心理工作站，由資深的擅長學生管理工作的心理咨詢師負責對輔導員提供心理咨詢服務以及定期開展活動。學校領導要經常深入輔導員的工作和生活中，認真聽取他們的意見，積極完善各項制度，營造一個更有利于輔導員身心健康的工作和生活環境。

[1]黃靜.高校輔導員隊伍職業化建設思考[J].教育教學論壇，2013（2）：18-20.

[2]吳麗莉.淺談高職院校輔導員隊伍的建設[J].時代教育，2013（9）：253.

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1671-1246（2015）06-0030-02