某三甲醫院臨床護理人員離職原因分析及對策

作者單位：310003杭州市浙江大學醫學院附屬第一醫院

方穎：女，本科，護師

·調查研究·

某三甲醫院臨床護理人員離職原因分析及對策

方穎馮志仙

摘要目的：分析臨床護理人員主動離職的原因,探討穩定護理隊伍的對策。方法 ：對58名離職護士進行問卷調查，歸納出臨床護理人員主動離職的原因。結果：臨床護理人員主動離職的主要原因有個人和家庭因素、工作量大、工作壓力大、職業發展空間局限等，臨床護士的離職還與其年齡、學歷、職稱、護齡、婚育狀況等有關。結論：定期進行職業發展輔導，科學人性化管理，建立積極向上的護理文化，根據護理工作量合理配置護理人力資源，穩定護理隊伍，減少護理人員離職率。

關鍵詞護理人員；離職；原因分析；對策doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2015.08.053

Analysis the reasons of nurse leaving and its countermeasures

FANG Ying,FENG Zhi-xian(The Affiliated First Hospital of Medical College of Zhejiang University,Hangzhou310003)

AbstractObjective:To analyze the reasons of nurses for leaving the hospital,and to discuss countermeasures of stabilizing nursing contingent.Methods:Used questionnaire survey on 58 leaving nurses,and summed up the reasons of nurses for leaving the hospital.Results:The main turnover reasons include:including personal and family factors,large workload,working pressure,the limit of career development space,etc,and also related to nurse′s age,education,job title,nursing age,marriage conditions and so on.Conclusion:Nursing managers should take regular career development guidance,scientific humanized management,the establishment of positive nursing culture,the rational allocation of nursing human resources according to the nursing workload,in order to stabilize nursing contingent and reduce nurse turnover rate.

Key wordsNursing staff;Turnover;Reason analysis;Countermeasures

護士離職率高是國內外普遍存在的一個問題[1]。近年來，醫院護士流失率逐年增加,護士高離職率不僅給醫院帶來較大的影響，而且造成護士短缺和流失的惡性循環。我國很多護理專家對此做了大量的研究，提出了很多意見和建議，但至今這個問題尚未得到很好的解決。本研究收集了某三級甲等醫院離職護士資料，并進行了問卷調查，現報道如下。

1對象與方法

1.1研究對象對某三級甲等醫院2013年1月~2014年5月離職的58名臨床護士進行調查。調查者入選標準：(1)主動提出辭職的注冊護士。(2)自愿接受調查的護士。排除標準：(1)退休、離休、辭退的護士。(2)拒絕合作者。58名調查護士中女57名，男1名。年齡23~42歲，平均28.3歲。

1.2研究方法采用問卷調查法。自行設計調查問卷，問卷內容包含2個方面：(1)基本信息，包括年齡、學歷、編制、婚姻、職稱、護齡、科室、戶籍等。(2)離職主要原因(可多選)，包括個人和家庭、工作量與工作壓力、薪資待遇、編制、職業發展空間、人際關系、組織文化等方面。在征得調查者同意的基礎上，采用統一的指導語向其發放調查問卷，當場填寫并回收。共發放問卷58份，回收有效問卷58份，有效率100%。

2結果

2.1離職護士的一般情況(表1)

3臨床護理人員離職的主要原因分析

3.1工作對護士個人身體健康和家庭生活造成的影響是離職的首要原因表2顯示，護理人員離職與其個人和家庭因素相關所占比例最高，占81.03%。個人和家庭因素中包含個人健康因素、孩子無人照顧、兩地分居、家庭不支持、家庭住址遠、婚姻問題無法落實等。調查中發現，護士離職與個人健康因素有關15人，與家庭住址遠有關15人，與小孩無人照顧有關14人，兩地分居有關7人，與家庭不支持有關6人，與婚姻問題無法落實有關的1人。調查顯示，護士因職業特性產生肩周炎、頸椎病、腱鞘炎、胃病、甲狀腺疾病、精神緊張等疾病，護士處于亞健康狀態的非常普遍，容易產生對工作的疲憊感導致離職。同時，較重的工作壓力、繁重的工作量、不規律的作息使護士不能很好地平衡家庭與工作，特別是已婚和非本市的護士，致使選擇離職。這與夏柳勤等[2]、曹晶等[3]的研究結果基本一致。

3.2工作量大、工作壓力大表2顯示，導致護士離職的第2位重要原因是工作壓力大和工作量大。人們對醫療衛生服務的需求日益增長，醫院床位不同程度地擴展，護理人員數量的不足，導致護士工作量的增多。另外，隨著護理學科的發展，醫療技術日益提高，護理工作范圍的拓展，護理工作內容的變化，患者對護理服務的要求逐漸提高，需求逐漸增多，護理管理人員對臨床護士的能力要求和管理標準也隨之提高，在臨床護理工作繁重的基礎上，增加了護士的工作壓力。

3.3職業發展空間局限表1顯示，本科學歷和護師的離職比例最高。隨著高等護理教育的發展，現階段醫院中高學歷、年輕的護士越來越多，他們更加關注雇傭關系的自主性和獨立性，較過去具有更高的職業發展需求[4]。作為專業技術人員，職業前景通常有2個通道，1個是行政職務通道，1個是專業技術職務通道。對護士而言，這兩條通道都過于狹窄。在行政職務方面，一般醫院只有正副護理部主任、科護士長、護士長若干名，對于該院近2000名護理人員而言，絕大多數護士終身只能是1名普通護士。由于晉升標準和制度的限定，護士技術職務晉升壓力也比較大。該醫院高級職稱護理人員占全院護理人員總數的1.7%，中級職稱護理人員占24.0%，初級職稱護理人員占74.3%。即使年齡在40歲以上的護士中，高級職稱者也僅占11.2%。除此之外,隨著我國專科護士的逐步發展,護理人員在專科護士發展上有一定的空間,但根據專科護士培養的目標和要求,專科護士的數量有限。

4對策

4.1定期進行職業發展輔導本研究中，臨床護理人員在個人和家庭實際情況的影響下,離職比例較高。醫院或護理部定期給予職業發展輔導，明確工作性質,形成良好的職業思想，穩定專業思想,對降低離職率非常重要。我們要積極幫助護士提高自身能力和實現自我價值，為護士提供有利于職業發展的各種信息，明確上升空間，增強職業歸屬感，讓護士以積極樂觀的態度持續保持工作熱情。另外，醫院應充分考慮到護士個人的發展規劃，并在一定程度上給予支持，盡可能避免護士主動離職的可能性。

4.2科學人性化管理，建立積極向上的護理文化護理文化是在一定的社會文化基礎上形成的具有護理專業自身特征的一種群體文化。它是被全體護理人員接受的價值觀念和行為準則，也是全體護理人員在實踐中創造出來的物質成果和精神成果的集中表現。先進的護理文化是一種品牌，是醫院的無形資產，是寶貴的精神財富；先進的護理文化有助于提高護理人員的責任感和道德觀，能促進護理人員的創新精神，對護理隊伍的價值觀和行為方式起導向、凝聚、約束、娛樂和輻射作用[5]。在先進護理文化的熏陶下，護士的職業歸屬感及護理隊伍的凝聚力會得到增強，對減少護士的離職行為有一定的作用。

管理者要樹立“以人為本，員工第一”的理念，一切從護士的角度出發，關心護士生活，體現人文關懷[6]。護理管理者應充分了解護士自身及其家庭的需求，關心護士身心健康，解決護士生活中的困難，創造和諧友愛的氛圍。針對處于不同發展階段的人群特點，給予個性化的關愛，如開展各種文娛活動，為未婚護士提供多種平臺，建立廣泛的社交圈；對于剛做媽媽的護士，可以減少班次倒換的頻率；非本市的護士可以在節假日優先安排連休等。

4.3正確計算護理工作量，合理配置護理人力資源隨著護理學科的發展，醫療技術日益提高，醫院護理工作范圍的不斷拓展，護理工作內容變化，這不僅給護士帶來工作量，而且給護理管理者進行護士配置帶來很大的困難。目前，通過信息系統，計算護理工作量，已有研究者做出了成果，丁玥等[7]研究指出立足醫院現狀，遵循護理管理的趨勢，建立了基于HIS的護理工作量測量模塊，為護理管理者合理配置人力資源提供給了有效依據。顧慧琴等[8]等研究指出，根據不同病情嚴重程度和ADL等級患者24 h所需的護理時間及入院、出院、轉科和手術護理時間建立的病區護理工作量計算公式，涵蓋了護理工作的所有變量，有很好的代表性和可行性，且具有全