轉型背景下獨立學院師資隊伍建設研究

蔡海云，李 捷，趙 敏

蔡海云/廣東外語外貿大學南國商學院助理研究員（廣東廣州510545）；李捷/廣東外貿大學南國商學院教務處教研評估科副科長，碩士（廣東廣州510545）；趙敏/廣東外語外貿大學南國商學院教研評估科助理研究員（廣東廣州510545）。

根據 《獨立學院設置與管理辦法》（簡稱26號令）有關規定，全國283所[1]獨立學院將面臨轉民辦高校、撤銷、母體高校合并、繼續作為獨立學院存在等4條出路，無論怎樣，轉型是發展的必然趨勢。然而，獨立學院長期依附母體高校發展，存在過分依賴母體高校師資問題，即沒有高水平的自有師資隊伍，因而影響教學質量的提高，培養的人才與地方社會經濟發展的需求不相適應。高校以人才為主體，教師是立教之基、興教之本、強教之源，關系到高校的生存和發展。為培養高素質的應用型人才，適應社會經濟發展的需求，提高人才培養水平，獨立學院的關鍵任務是建立一支“高素質、結構合理、相對穩定”的師資隊伍，走出特色發展道路，為今后順利轉型發展奠定堅實的人才基礎。

一、獨立學院師資構成及其特征

自1999年以來，獨立學院發展大概經歷了借助母體高校辦學的“依附”期（1999-2003年）、增強辦學自主性的“獨立”期（2003-2008年）和規范設置為民辦普通高校的“轉設”期（2008年至今）三個階段。[2]在這三個發展階段中，獨立學院師資結構一般均由專任教師、母體高校委派教師和兼職教師構成?！皩Ｈ谓處煛笔侵釜毩W院招聘承擔教學任務的人員，其編制在獨立學院，隸屬獨立學院管理?！澳阁w高校委派教師”是指由母體高校與獨立學院按照教學要求、定期安排的教師，其隸屬母體高校管理?！凹媛毥處煛笔侵釜毩W院從其他高校、企事業單位聘請擔任教學任務的人員，不隸屬獨立學院管理。

16年來，獨立學院師資隊伍建設可概括為早期階段、發展階段和轉設期三個階段，[3]總體呈動態不斷變化的特征，主要表現為專任教師、母體高校委派教師、兼職教師的比例及發揮主體性作用的對象不同。早期階段，獨立學院特征以母體高校委派教師為主體、專任教師較少、兼職教師為補充；發展階段，其特征以專任教師為基礎、母體高校委派教師為骨干、兼職教師為補充；轉設期其特征以專任教師為主體、母體高校委派教師為輔助、兼職教師為補充。

二、獨立學院師資隊伍建設存在的主要問題

1.師資隊伍結構不合理性。目前，獨立學院師資隊伍年齡、職稱、學歷和數量結構不合理現象尤為突出。一是年齡結構，沒有形成合理的老、中、青梯隊，呈現兩頭大中間小的“啞鈴型”年齡結構，青年教師缺乏教學經驗，老教師精力有限。二是職稱結構，具有高級職稱的教師比例偏低，中級及以下職稱教師居多。三是學歷結構，具有博士學歷的專任教師數量偏少，具有本科、碩士研究生學歷的教師占絕大多數。四是數量結構，專任教師數量明顯不足，母體學校委派教師和兼職教師數量是獨立學院師資隊伍的主體，形成了“上課聞其聲，下課不見人”的現象。為此，獨立學院師資隊伍結構不合理問題是其內涵建設發展的瓶頸，不僅影響其在政策有關規定允許下能否順利轉型，更重要的是影響其辦學水平。

2.師資隊伍流動性較大。獨立學院教師普遍穩定性差，尤其是青年教師流動性較大，缺乏歸屬感。究其原因有兩方面：一是從國家政策層面看，獨立學院教師的社會地位、工資待遇、職稱評定和申報課題條件等與公辦院校存在較大差距，非常影響教師工作的積極性。二是從學校教師培養、考核機制層面看，獨立學院教師培養機制不健全，主要表現為“重引進、少投入、輕培養”。學校非常注重教師引進力度，但是支持教師接受繼續教育和學歷教育的情況不夠理想，不鼓勵教師在職攻讀碩士、博士學位，教師的知識和學歷不能及時得到更新和提高。同時，考核內容缺乏科學的依據和考核過程不夠規范，不同程度存在人情辦事的現象，有的院校甚至在教師的薪酬方面有很大的隨意性，考核沒有形成有效的激勵作用。為此，不少教師認為沒有事業發展的空間和實現自我價值的信心，僅僅把獨立學院當成是工作的跳板，從而頻繁流動，嚴重影響師資隊伍的穩定性，對獨立學院教學科研工作產生較大的負面影響。

3.“雙師型”教師比例偏低。絕大部分獨立學院普遍“雙師型”教師比例較低，造成這一問題的主要原因有三方面：一是絕大部分母體高校委派教師和兼職教師是研究型高校的教師，理論性較強，實踐經驗不足，且不同程度存在臨時打工的思想，教學改革意識不強。二是獨立學院工資待遇普遍比公辦院校低，難以從行業、企業聘請一批具有豐富實踐經驗的專業技術人員作為兼職教師，承擔講座、教學、實訓等任務。三是專任教師教學任務比較重，絕大部分獨立學院沒有實施有效的激勵政策，導致教師整天忙于完成學校規定的授課工作量，沒有精力思考如何提高自身實踐教學能力。

三、獨立學院轉型期師資隊伍建設的有效對策

師資隊伍建設是提高人才培養水平的關鍵，沒有一支高水平師資隊伍就難以實現獨立學院的可持續發展。因此，獨立學院應實行引進和培養雙管齊下，以培養優秀青年骨干教師為重點，建設一支師德高尚、結構合理、業務精湛、相對穩定的高水平師資隊伍。圍繞獨立學院辦學定位，結合廣東外語外貿大學南國商學院經驗，積極落實高等學校創新能力提升計劃（簡稱“2011計劃”），筆者認為通過協同創新推動獨立學院師資隊伍建設應從以下方面著手：

1.通過協同創新加強組織領導。發揮協同創新作用，進一步加強組織領導作用，轉變獨立學院董事長辦學觀念，樹立“以教師為本”的管理理念，積極與校長共同研究探討師資隊伍建設。一方面，成立人才隊伍建設工作領導小組，統籌師資隊伍建設中長期發展規劃和出臺重大保障政策。校長負責主抓人才隊伍建設工作，把師資隊伍建設列入學校工作的重要議事日程，定期召開人才建設專門會議，總結師資隊伍建設工作經驗，及時解決師資隊伍建設中出現的問題，提出下一階段建設規劃。另一方面，進一步統籌整合全校教職員工力量，讓大家充分認識到師資隊伍建設在學校工作中的主體地位和緊迫性，進一步增強做好轉型背景下師資隊伍建設工作的責任感和使命感。

2.通過協同創新推動教師發展中心的建設。通過協同創新推動教師發展中心工作，有步驟地實施青年教師的培養，著重改善教師職稱、學歷結構，提升教師教學科研水平。一是加強優秀青年教師培育，啟動“優秀青年教師國內外訪學、研修、獲取學位資助計劃”，積極支持優秀青年教師到國內外大學訪學，在職攻讀博士學位。二是對符合條件的優秀青年教師推行“內聘副教授”激勵措施，全面實施學科專業帶頭人負責制，實施老教授帶新教師“一幫一”培育成長計劃。三是積極開展學術交流，鼓勵教師參加重要國際（內）學術會議，完善訪問學者制度，廣邀國內外著名學者專家來校訪學、講學，形成良好的學術交流氛圍。四是大力實施優秀教師業務素質和職業技能為主要內容的崗位培訓和繼續教育，提升教師“雙師素質”業務能力，以符合獨立學院培養應用型人才適應社會經濟發展的需求。

3.通過協同創新完善教師考核機制。通過協同創新積極推進教師考核制度改革，形成優勝劣汰的動態管理體制，營造良好的工作環境氛圍，激勵教師主動服務獨立學院教學工作。一方面，制定科學合理的考核內容，主要包括教學單位考核小組評議、學生評議、綜合評議等，三者分值比例為45%、50%、5%比較合理。同一考核內容的考核指標之間比例應合理化，具體表現為教學單位小組評議主要包括教師職業素養與貢獻（15%）、教學工作（55%）和科研工作（30%）；學生評議主要包括教師教學態度 （20%）、教學內容（35%）、教學方法（20%）和教學效果（25%）；綜合評議主要包括教師儀容儀表（20%）、勞動紀律（50%）和參加學校集體活動（30%）。此外，獨立學院人事處應多方面了解教師的情況，聽取采納教師合理的建議，及時解決教師難題，為教師創造更好的工作生活環境。

4.通過協同創新完善教師收入分配制度。通過協同創新完善教師收入分配制度，貫徹“以崗定薪、崗變薪變”和“多勞多得、優勞優酬”的分配原則，根據工作性質、貢獻大小，合理拉開分配差距，進一步發揮工資和崗位津貼的激勵和導向作用，充分發揮教師積極性和熱情。一方面，實行向優秀人才和關鍵崗位傾斜的政策，高薪聘用優秀拔尖人才充實師資隊伍，實現一流人才、一流業績、一流報酬。另一方面，通過加大十佳授課教師獎、優秀教師獎、中青年教師本科課程教學競賽獎、科研成果獎等獎勵力度，獎勵優秀教師和杰出人才，促進廣大教師學習模范，努力營造重視教學、比拼科研的濃厚學術氛圍，做到“事業留人、感情留人、政策留人、待遇留人”，凸顯獨立學院以教師為本、人才強校的發展戰略。

[1]樊哲，鐘秉林，趙應生.獨立學院發展的現狀研究與對策建議——我國民辦高等教育改革與發展探析（二）[J].中國高等教育，2011（2）.

[2]趙玉蘭，佘微微，張建龍，趙彩麗.獨立學院師資隊伍建設的問題與對策[J].中醫教育ECM，2013（3）.