護理人員離職意愿影響因素的研究進展

寧艷彥

(河北省豐寧滿族自治縣中醫院， 河北 豐寧 068350)

護理人員離職意愿影響因素的研究進展

寧艷彥

(河北省豐寧滿族自治縣中醫院， 河北 豐寧 068350)

護理人員; 離職意愿; 綜 述

近年來隨著人們對自身健康重視程度的提升，對護理質量的要求不斷升高，促使護理功能發生了相應的演變，護理工作的職責范圍不斷拓展，給護理人員帶來新的壓力和挑戰，其離職意愿越來越受到社會的廣泛關注，所謂離職意愿是指個體在一定時期內變換其工作的可能性，被認為是離職的前因變量，對實際的離職行為有很好的預測力［1］。當前我國護理人力資源已嚴重短缺，尚不能適應臨床護理需求，再加上傳統觀念和市場因素的影響，人才流失現象越來越嚴重，進一步加重了醫院護理專業人員缺乏的危機，醫院的發展也因此受到限制。因此有必要對護理人員離職意愿的影響因素進行總結，以期為護理管理者提出針對性的干預措施提供理論依據。

1 護理人員離職意愿的影響因素

1.1 個人特性:護理人員的離職意愿受到多種個人因素的影響。柯彩霞［2］研究顯示，年齡與離職意愿呈負相關關系，年齡越小，離職意愿越強。國外的研究也發現:30歲以下的護士最可能離職，隨著年齡的增長，離職呈下降趨勢，可能與年齡的增長增加了再就業的難度以及生活及家庭負擔較重有關［3］;同時，性別也對護士的離職意愿產生影響，大部分男護士在臨床護理崗位難以工作持久，離職率高達68.42%，與男性進入護理行業的時間短，人數少，容易產生疏離感，認為自身價值得不到體現有關，因此男性護士的離職率高于女性護士［4］;樸玉粉等［5］證實:已婚護士的離職率明顯高于未婚護士;而且，低級職稱的護士較高級職稱護士離職率高［6］，一方面，高級職稱的護理人員工齡長，在醫院中具有扎實的基礎，不會輕易離開醫院，另一方面，初級、中級職稱的護理人員尚需要通過不停的奮斗來實現職稱的晉升，因此她們感覺職業發展的壓力比較大，所以滿意度低，容易產生離職傾向。提示臨床護理管理者應增加對年齡小、年資低及男護士的關心，為其提供更多的培訓機會和更廣闊的發展空間，增加職業認同感。

1.2 工作特性

1.2.1 工作暴力:工作場所暴力對職業壓力和職業態度影響，主要表現在工作壓力增加、職業滿意度下降、工作效率的下降，工作倦怠感增強以及離職人數的增多［7］。研究證實:醫護人員的工作壓力與其在工作場所受到的暴力呈正相關［8］，護士在工作場所遭受暴力后50.47%工作熱情下降，34.42%想辭職，甚至1.86%產生自殺念頭［9］。Sofield等［10］人在工作場所辱罵對離職意愿的影響的研究中，隨機對100名護士進行問卷調查，被調查的91%護士經歷過辱罵，大于等于50%的護士不能正確應對這些侮辱，護士在遭受暴力事件后表現出負性情緒，導致其認為所從事的職業低微，職業滿意度下降。醫院應該為廣大醫務人員提供更安全的從醫環境，給予遭受暴力的護士真誠的心理安慰，物質補償，積極調查暴力事件發生的原因，并采取相應的措施避免暴力事件再次發生，減輕工作倦怠，提高工作效率。

1.2.2 自感壓力程度:護理人員自感壓力程度越高，其離職意愿越強。隨著醫學模式的轉變，臨床護理工作中倡導整體護理的理念，護理人員不僅要為患者進行基本的護理操作，還要為患者提供心理護理，加之護士編制不足，后勤系統不健全，護理人員需要承擔一些非護理性工作，護理工作得不到社會和醫院行政部門的認可，社會地位較低，同時又擔心差錯事故的發生，工作壓力大，因此產生強烈的離職意愿［11］。護理工作充滿壓力和挑戰，長久處于壓力之下，若疏導不當，會導致護理人員工作熱情降低。護理管理者應該多與護理人員談心，發生差錯事故時不要一味的懲罰，進一步了解護士在工作和生活中遇到的困難，并提供幫助，必要時開設職工心理咨詢處，幫助其疏導緊張情緒，緩解心理壓力。

1.3 工作態度

1.3.1 工作滿意度:工作滿意度即為員工實際所獲得與期望所獲得之間的差異。吳靜林等研究顯示:離職意愿與工作滿意度之間存在明顯的負相關關系［12］，也就是說工作滿意度越低的護理人員，離職意愿越高。而且，工作滿意度與工作績效之間存在著正相關的關系，即高的工作滿意度導致高的工作績效。

1.3.2 組織承諾:組織承諾是指組織內部員工對組織的承諾，是員工對組織的心理認同及接納的態度，是相應支持和關心組織發展的行為，體現了個人對某一組織認同與投入態度的相對強度，組織承諾分為感情承諾、規范承諾、持續承諾3種不同的類型。有研究發現打算跳槽或不再工作的護士比打算留任的護士組織承諾低，且打算完全不工作的比打算暫時離開護理職業者組織承諾低;離職意愿與感情承諾和規范承諾有非常顯著的負相關，這說明感情承諾越高，護士愿意成為組織成員的感情依賴越強。SH IELDS M A［13］等認為:缺少晉升和培訓的機會也能顯著影響護士離職，護士對晉升和培訓機會不滿意，比對工作負荷和工資不滿意，對離職行為而有更強的影響作用。王幼芳對社區護士的研究也證實:社區護士總體組織承諾及其各個維度與離職意愿呈負相關關系，對護士的離職傾向有較好的預測作用。臨床護理管理者應增加護士的薪酬激勵機制，提高其經濟承諾;建立公平、公開、擇優的選人用人制度，讓每一位護士都得到公平的晉升機會、職業發展機會和繼續教育機會;注重護士的職業情感教育，增強其職業責任感和義務感，從而提高護士的組織承諾水平，降低離職意愿。

2 小結

目前，護理人員的離職現象較為普遍，必須引起各級護理管理者的高度重視，提供各項切實有效的措施，減少護理人員的壓力源，增強護理人員的職業認同感，降低護理人員的離職率。目前大多數的研究都是以在職護士為研究對象，較少對已經離職的護士進行深入的研究，因此結論存在偏倚，而且目前對護理人員離職傾向的質性研究較少，國內外尚未見高學歷護士(碩士及以上學歷)離職傾向及影響因素的相關報道。因此需要進行多中心、大樣本的研究，全面評估護理人員離職意愿的影響因素，在充分考量我國醫療體制及護理人力資源特點的基礎上制定出有效的管理措施，減少護理人力資源流失。

［1］Ai Fonso S，Fred H.Analyzing job mobility with job turnover intention:an international comparative study［J］.Econ Issue，2004，38(1):130～137.

［2］柯彩霞，林愛華，盧瓊輝，等.臨床護士離職意愿影響因素研究［J］.護理管理雜志，2009，9(7):6～7

［3］Kuokkanen L，Leino－Kilpi H，Katajisto J.Nurse empowerment，job－related satisfaction，and organization commitment［J］.Journal of Nursing Care Quality，2003，18(3):184～192.

［4］程金焱，朱曉紅，李斌.男護士就業思想狀態與社會認同情況的比較分析［J］.中華護理教育，2008，5(4):177.

［5］樸玉粉.組織承諾對護士離職意愿的影響［J］.中國護理管理，2007，7(3):54～55.

［6］單玉香，徐偉輝，魏高文.株洲市聘用制護士組織承諾與離職傾向的研究［J］.護理管理雜志，2009，9(12):26～27.

［7］Jackson D，Mannix J，Daly J.Retaining a viable workforce:A critical challenge for nursing［J］.Contemp Nurse，2001，11(2～3):163～172.

［8］Schat ACH，Kelloway EK:Reducing the adverse consequences of workplace aggression and violence:The buffering effects of organizational support［J］.Occup Health Psychol; 2003，(8):110～122.

［9］于立群，將守芳，唐曉霞，等.唐山市醫院工作場所暴力現象調查［J］.現代預防醫學，2006，33(2):147～152.

［10］Sofield L，Salmond SW.Workplace violence.A fous on Verbal abuse and intent to leave te organization［J］.Orthop Nurs，2003，22(4):274～283.

［11］林可可，張穎，耿麗靜.北京市聘用制護士離職意愿及影響因素研究［J］.護理管理雜志，2011，11(9):612～614.

［12］吳靜林，姜東九.長沙市臨床護士工作滿意度和離職意愿的相關性研究［J］.護理管理雜志，2008，8(3):1～3.

［13］IShields M A，Ward M.Improving nurse retention in the National Health Service in England:the impact of job satisfaction on intentions to quit［J］.Health Econ，2001，20(5): 677～701.

B

10.3969/j.issn.1006－6233.2015.05.061

1006－6233(2015)05－0873－02