醫院內部職能科室績效考核探析

申玫鑫

摘 要：目前，醫院職能科室的績效考核在實踐中屢屢出現問題，這都源于較強的主管考核性，鑒于職能科室績效的考核關系到醫院的整體管理水平，還關系到醫院能否在實現經濟效益的同時實現社會效益。所以本文嘗試分析醫院職能科室考核中存在的問題，并提出了績效考核方案以及改善措施。

關鍵詞：職能科室;績效考核;方法

一、醫院內部職能科室績效考核中出現的問題

（一）崗位職責與職能科室不明晰，績效考核依據欠缺

部門工作界定不清，崗位職責不明晰，互相推卻責任、扯皮的現象出現，以至于工作效率很低，此乃很多醫院行政管理的共同毛病。

（二）考核指標不夠明晰，量化指標不足

因為職能科室與業務科室相比，前者不像后者那樣有硬性的考核指標，例如工作效率無法用分數給予實際的評價，這就導致了一些工作指標很難量化，評分標準很難具體化。考核結果欠缺實際性。

（三）考核指標選擇困難

職能科室的工作效果表現具有間接性、模糊性、潛在性，與直接經濟效益的產生相關性不大，所以在績效考核指標的選取方面來看，很難采用具體的財務指標對其評估。

二、醫院內部職能科室績效考核原則

（一）科學評估原則

力求以科室態度、管理、能力、技術、業績責任等方面入手來制定標準，借助考核，對職能科室工作實際進行行之有效、全方位、科學準確的評價。

（二）公正、公開、客觀的原則

考核標準要客觀、考核結果和待遇掛鉤要客觀、組織評價要客觀，將各職能部門各項工作的考核標準公開，力求以態度、管理、能力、責任、業績、技術等要素的不同視角，將工作實際客觀、全面、公平以及公開地呈現出來。

（三）指標量化原則

盡量量化考核指標，不能量化的分解為小項目加以評估，避免主觀片面性，多用數據與事實來陳述。

（四）目標導向原則

年初醫院與各職能科室簽訂的目標責任書內容均列入考核指標。

三、醫院內部職能科室績效考核方案

（一）科學分析崗位，明確職位職責

應明確規定出醫院職能科室中每個職位的任務和目標，指定出該職位所要履行的職責以及崗位任務，并且結合崗位職責和任務確定對應的考核指標，而且還應明確規定具備哪些條件人才有勝任的資格。

（二）關鍵考核指標的確立

醫院內部職能科室的人員有很多，他們的工作性質、工作職能也各不相同，所以考核要求也應該有所區別，必須“分層”進行考核，考核指標，比如成績、能力以及態度等也應該根據職務職能的等級和類別進行區分，考核的側重點要區分開來，換句話說，對他們在態度和能力上有不同的要求，所以，考核指標應該和實際相結合，根據職位的特征來確立。

（二）考核方法的建立

1.多維測評

一是一線科室測評，職能服務效果通過醫技科室和臨床醫療打分;二是“誰主管、誰點評”，主管領導每月對主要工作任務進行效果打分，對所分管科室完成檢查評估，批評不足，肯定優點，提出要求，增強主管領導的監督管理責任與職權影響力;三是職能科室相互之間測評，職能科室完成對相互配合協作情況的打分，相互監督與促進，共同進步。

2.綜合考評

每月通過“聽、看、問、查、評”的方法來對辦公室進行考核，量化考核和定性考評相結合完成打分，并按照考核結構評出四個檔次：優秀（95 分以上）、良好（85到94 分）、合格（60 到84 分）、不合格（60分以下）。考核領導小組審定考核結果完成后在全院公布，限期對反饋的不足與問題進行整改。科室對考核結構有不同觀點的，可在考核結構公布后五天內向考核領導小組提出復核或是申訴要求，考核領導小組受理后七天內進行處理與答復。

3.考核結果的應用

（1）科室二次分配。各科室要細化分解目標任務，建立合理與科學的評估標準，對職工實施的績效考核每月（年）進行。個人獎金和考核結果掛鉤，并提供職工晉級、晉升、獎勵、培訓、調配以及辭職的憑證。（2）獎懲和考核結果掛鉤。一旦科室考核不通過，科室負責人當月職務津貼的百分之二十就要被扣除;倘若一連兩次考核不通過的，科室負責人當月職務津貼的百分之五十就要被扣除;連續三次或者超過三次不達要求的，扣除當月全部職務津貼，通過此種方式來體現考核的正規。（3）實行一票否決。如果科室發生重大事件未及時通報的、因管理不善導致工作出現重大失誤的，沒有完成重要的工作指標的，或者出現嚴重的違法亂紀、有損醫德的事件，被媒體新聞報道造成社會輿論嚴重損害醫院形象的，都實行一票否決，月度和年度考核定為不合格。

四、醫院內部職能科室實行績效考核的方案

（一）不斷改善績效考核方案

績效考核的目的是為了讓醫院在不同階段的目標能更好的實現。醫院如果缺乏健全、科學、合理的績效考核方案就無法的出準確的、客觀的、公正的考核結果。 首先，應該及時收集并處理反饋信息，對成績要予以鼓勵，對缺點要予以改善。建立健全醫院每一個崗位的重點績效指標（KPI）考核標準，定量、定性的對績效考核的順利完成加以協助。尤其是一定要全方位考核臨床醫技科室對職能部門工作的滿意度，是重點績效指標（KPI）之一。實施方案原則一年左右加以修訂。其次，績效考核方案除了要力求合理、全面、具體、明確以及富于可操作性，還要努力做到和相關政策配套的有關制度不脫節，要杜絕績效考核方案和相關制度、政策在運作上的相互排斥。再次，醫院應該對在評價過程中容易出現的分歧與異議問題進行統一的界定，以方便方案的執行。最后，科室應按照工作情況完成二次分配，加大激勵

作用。

（二）制定醫院內部職能科室崗位說明書

結合醫院不同階段的目標以及工作計劃，制定醫院職能科室崗位說明書，囊括崗位的工作量、工作性質、工作責任、崗位操作流程及標準、工作關系、工作時間、復雜程度、勞動強度、勞動酬勞等，并詳細向員工講解崗位說明書涵蓋的內容，包括此崗位的從業人員需具備的工作知識、技能、經驗、性別以及年齡等。績效考核方案是基于崗位說明書建立的，好的崗位說明書才能使得績效考核順利進行，也才能建立好的績效考核方案。目前，大多數醫院欠缺全面的、詳盡的崗位說明書，讓績效考核工作無法順利進行。國內有些醫院在績效考核工作上進行得很好，值得大家學習與效仿。

總結：總而言之，醫院內部職能科室績效考核是一項長期的過程，考核方案應該是動態的、創新的，所以要在工作中不斷的總結和完善，考核方案應該將重點放在對職能科室的考核上，及時的補充不足，從而提高醫院的整體管理水平，更好的實現醫院目標。

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