領導特質對企業人力資源管理的影響作用分析

郭靜?郭興蓮

摘 要：本文對企業領導特質進行概述，說明企業領導特質對企業人力資源管理的積極影響和不利影響，并對企業領導特質的發展提出建議，希望本文能夠對企業領導個人管理水平的發展和企業人力資源管理工作的進步提供幫助。

關鍵詞：領導特質;企業人力資源管理;影響作用

1.企業領導特質概述

1.1 領導特質

特質理論來源于心理學對個人的性格特征研究，根據每個心理學家對個體性格特征的研究角度不同，“特質”的定義也有區別，但是，縱觀這些研究者對人格特質的研究結果卻不難發現，“特質”即行為、思想、情緒和習慣模式。特質具有時間上的相對穩定性，通過影響個體的心理活動而影響個體的行為。對領導特質的研究實際上從我國先秦時期就開始了，只不過在那個時代，領導特質常以“君主特質”或“賢人特質”為代表。真正的對企業領導特質進行研究，是在企業管理學和心理學結合之后才開始的。科學管理中有許多內容，實際上都是由企業領導決定的，因此，企業領導個人素質對企業管理和企業發展的影響作用，成為人們研究企業領導特質的契機。目前管理學中所研究的領導特質指的是企業領導在企業管理和企業經營的過程中形成并表現出來的個人素質，并且，研究認為，企業領導的領導特質能夠對企業的經營和發展起到絕對性的影響作用。

1.3 企業領導特質的構成

目前最主流的企業領導特質研究認為，企業領導在經營和管理過程中表現出的企業家素質是對企業領導特質最好的解釋，基于這個結論，我們認為，企業領導特質由個人特征和能力兩部分組成。個人特征包含以下幾個部分：身份特性，如精力、身高、外貌等;社會背景特性，如社會經濟地位、學歷等;智力特性，如判斷力、果斷力、知識的深度和廣度、口才等;個性特征，如適應性、進取性、自信、機靈、見解獨到、正直、情緒穩定、不隨波逐流、作風民主等;與工作有關的特性，例如愿承擔責任、毅力、首創性、工作主動、重視任務的完成等;社交特性，成功的領導者具有善交際、廣交游、各級參加各種活動、愿意與人合作等特點。在領導個人特征的身份、社會背景、智力這幾個方面的研究結果證明，這三項在企業管理行為中并不具有決定性作用，但是，余下的接種個人特征則與企業經營的成功度有較高的相關。能力特征包含以下幾個部分：合作精神、決策能力、組織能力、精于授權、善于應變、敢于求新、勇于負責、敢擔風險、尊重他人、品德高尚，這些能力特征被證明是企業領導所必須具備的職業能力，這些職業能力的高低對企業經營和發展具有絕對的影響作用。

2. 企業領導特質對企業人力資源管理的積極作用

2.1 企業領導特質促進企業人力資源管理理念的發展

在現代企業管理發展過程中，人力資源管理理念發展成為科學管理中的一個重要環節，同時，人力資源管理理念本身的發展也影響到企業人力資源管理的管理制度、管理方法以及管理效果，進而對企業發展起著促進作用。盡管目前科學管理的研究結果為企業人力資源管理理念的發展提供了各種建議，甚至對管理理念的發展方式提供了經典范式，但是，沒有一種“管理科學研究結果”比“企業領導特質”對人力資源管理理念的影響更為深刻的。企業領導特質中的諸多因素決定了一個企業領導的經營理念，經營理念也稱企業經營哲學，是企業價值觀具體化、現實化和可操作化，這是企業管理理念的核心，自然而然地成為企業人力資源管理理念發展的主要動力。例如，企業領導的個性特征當中，有關于個性特征的部分來源于企業領導人對儒家思想的鉆研，那么，企業領導在經營企業的過程中就傾向于以道德來確立商品經濟的價值。在儒家思想的影響下，企業家無論是在創業過程中還是在進行商業競爭、促進企業自身發展的過程中，都將以“仁”、“義”作為首要原則，這就意味著企業在商場競爭中所信奉的基本原則是公平公正，企業本身的利潤獲取建立在誠信守法之上。企業家的這種經營理念體現在人力資源管理活動中，即是人力資源管理的制度性、規則都以公平、仁義和立法作為發展的根源，那么，人力資源管理工作也會體現出對企業員工的充分尊重，人力資源管理制度將不斷深化和完善，這就是企業人力資源管理思想不斷發展進步的過程。

2.2 企業領導特質能夠有效提高員工管理的效力

企業領導特質對人力資源管理的積極影響還體現在員工管理方面。員工管理是以企業人力資源管理的基本制度為核心，以人力資源管理思想為主線的、以員工與管理者之間的交流實現的管理工作，這就意味著，除了管理制度、管理思想這些比較固定的因素之外，促進員工管理效力提高的另一個因素就是管理者的溝通能力，而這種溝通能力，來源于企業個性特征當中的口才、適應性、見解獨到等多個方面。很多成功企業的領導在與員工溝通中都因為這些優秀的領導特質，使員工得到激勵，進而表現出更加優異的工作績效，使企業管理的目的很快達成。例如，在企業的會展活動中，新上任的營銷經理帶領員工出色地完成了會展活動，但是企業領導在與之交流的過程中卻沒有發展信任營銷經理臉上露出成功的表情，經過了解之后，企業經理發現，新任營銷經理的焦慮在于他并不認可自己在會展營銷活動中的出色表現，一些資深員工對他能力產生質疑，認為這次會展營銷之所以能取得成功，大多數都是因為前任營銷經理已經把營銷活動中的大部分工作都做完了，他只不過是享受了“前人種樹，后人乘涼”的好處，而且，銷售員工們對新任經理的能力和領導力都持有懷疑態度，這使得新任營銷經理在工作中感覺壓力很大。企業領導領會到營銷經理的憂慮，思考到營銷經理的能力以及他不滿的原因：新任營銷經理的工作績效被質疑，他感覺到了強烈的不滿和抵觸。因此，企業領導表達了對營銷經理工作能力的肯定，并進行情緒引導，使營銷經理覺得企業領導可以理解他，他是被新任的，心理負擔卸下之后，信任營銷經理會由于所受到的激勵更加努力工作。企業領導對員工這種理解、信任、尊重和開放的溝通態度，也會影響到營銷經理和下屬銷售業務員的溝通模式，進而使整個企業的銷售部門都處于一種和諧、積極交流的狀態。這個過程實際上就是企業領導特質影響企業員工管理效力的表現。

2.3 企業領導特質有利于企業文化建立

在現代社會，企業形象的建立和發展已經成為企業對外交往的一種方法，企業形象的樹立有助于企業在同行競爭者中脫穎而出，在合作商和客戶的心目中留下較深的印象，同時也是企業在面對公關危機時獲得社會支持的關鍵。企業領導特質對企業文化建立具有絕對性的影響作用，如果企業領導特質與企業文化十分擬合，那么，企業文化在建立過程中就表現出目的性強、明確、影響力深刻、廣泛的特點。企業領導特質本身一旦成為企業文化的一部分，企業領導也就成為了企業最優秀的“榜樣”，這是更優于企業文化宣傳的一種建設方式，能夠迅速使企業文化在員工群體中擴散，并且使企業的社會形象十分鮮明。以華為的企業文化建設為例，華為是我國典型的民營企業，又是以IT產業為主的企業，華為所面臨的企業環境是充滿競爭的、而且由于IT產業的技術革新特別迅速，企業經營對效率的要求非常高，因此，華為的企業文化可以用“高工資、高壓力、高效率”來概括，這一點與華為老總任正非的領導特質的擬合度非常高。任正非是一位意志堅定、目標明確、并且勤于思考企業領導，任正非的這種氣質直接影響了華為人的工作態度，在華為集團里，只要是努力工作的員工，就能得到公平的待遇;只要是對產品更新提出創造性建議的技術人員，都能得到重用;只要能夠努力工作，就能獲得較高的薪酬。同時，如果員工消極怠工，無所事事，也會很快被開除。華為對社會的承諾履行表現在電子設備的質量提高以及華為對社會事件的積極參與和應對方面。在這種企業文化的引導下，華為在中國社會建立起了開拓、進取、競爭、負責的現代民營企業形象，成為我國社會企業形象的正面典型。

2.4 企業領導特質使企業人力資源發展規劃制定更加科學

人力資源管理并非單純地將員工作為企業流動資產進行管理，更是將員工作為企業的分子進行管理。在現代企業發展過程中，企業內外環境的變化、企業的挑戰均由企業員工共同承擔，著眼于一時的人力資源管理不僅不符合企業長期發展目標，于員工個人發展也是不利的，員工發展不足必然會造成企業發展動力不足。因此，各企業開始從宏觀的角度進行人力資源管理工作，建立人力資源管理的長效機制，例如以三年、五年、十年為期制定與企業規劃協調一致的人力資源發展計劃、聘任專業的人力資源測評師對企業現有人力資源進行測評并預測發展趨勢，發現人力資源發展的不足并進行改進;根據對企業人力資源的分析制定人力資源風險規避制度和措施。這些科學的企業人力資源發展規劃的制定也與企業領導特質密不可分。在阿里巴巴集團的創始人馬云的企業領導特質中，創新精神以及挑戰、長遠的目光是極為明顯的，因此，馬云在網絡尚未流行于中國社會時就開始進行淘寶和支付寶開發，在這個過程中，馬云麾下的人力資源經理們開始積極地進行員工培訓、網絡人才，為阿里巴巴集團的發展積累了強大的員工力量。目前，馬云將目光投向了物流行業，醞釀“菜鳥”計劃，阿里巴巴集團的人力資源管理規劃中必然也會包括對物流人才的收羅和培養，一個與“菜鳥”計劃同步的人力資源發展計劃正在醞釀和實現的過程中，馬云的優秀領導特質不僅使阿里巴巴集團創造了一個個網絡社會的歷史，而且，也使得該集團的人力資源規劃更加科學。

3. 企業領導特質對企業人力資源管理發展的不利作用

3.1 企業領導特質對企業員工責任意識發展的阻礙

在企業家的領導特質當中，也有很多內容對企業人力資源管理的發展存在著不良的影響，這并不意味著企業家的個人領導能力不足或者存在問題，而是不同的領導特質或者某一種領導特質的極端發展可能對人力資源管理中的某一項工作造成阻礙。華為老總任正非的領導特質中有一個極為明顯的特點，就是他的自信和拼搏的精神使他對企業的發展有著絕對的引領作用，華為未來的發展掌握在他一個人的手里，他完全根據企業的現狀去判定企業未來的發展狀況，而不是向馬云一樣以“創新”為樂。華為一新員工，剛到華為時，就公司的經營戰略問題，寫了一封“萬言書”給任正非，任正非批復：“此人如果有精神病，建議送醫院治療;如果沒病，建議辭退。”任正非對員工的“企業責任”意識發展并不持鼓勵態度，他認為，員工最重要的還是要做好本職工作，不要把主要精力放在構思“宏偉藍圖”、做“天下大事”上面，作為一名新員工，對企業沒有任何的理解，怎么可能提出合乎實際的建議。但是，他卻忽視了這名員工是本著一顆對華為全心全意的責任意識來應聘的，這樣的責任意識在當代企業員工的發展中很不多見。作為企業老總，對新員工工作熱情的打擊以及對企業員工“責任意識”的要求，實際上是不利于員工個人發展的，也不利于員工與企業共同發展目標的實現，與現代企業人力資源管理的目標有些許不符。

3.2 企業領導特質是績效評價有失公允

企業領導特質中還有一些內容會影響到企業人力資源管理中一個重要的內容，即企業員工的績效評價。許多企業，尤其是發展中的、規模不大的中小型企業，在人力資源管理的過程中都面臨著一個嚴峻的問題，就是企業員工認為企業的績效評價是不公平的，因此導致企業員工對企業的忠誠度不高，這種對企業和企業領導的評價直接造成了中小型企業人力資源管理中最大的一個弊端，就是企業員工不斷流失，企業組織結構不穩定。實際上，剝離員工自身的機會主義、平均主義觀念對企業績效管理制度的不正確認知，我們很容易發現，有些中小企業經營者的領導特質存在一個極為重要的共性，就是對工作結果的過分重視。重視工作結果原本是一件比較優秀的領導特質，但是這項領導特質如果表現的太過，超出企業員工所能承受的范圍，即企業領導對員工績效的評價結果僅從工作結果角度進行，而忽視了對員工能力、企業條件等因素的考量。由于中小企業的經營者對企業各項活動的絕對決定權，企業績效考評的策略、方法以及結果，完全由企業領導決定。在企業員工缺乏自主性的情況下，過分重視工作結果的績效考評自然會引起員工的不滿。

4. 對企業領導特質發展提出的建議

4.1 企業領導應加強個人修養

企業領導要想使個人的領導特質能夠發揮出其對企業人力資源管理的積極促進作用，規避領導特質對人力資源管理的不良影響，就應該不斷加強個人修養，包括對個人性格、處事方式、處世態度等方面的改善。要做到這一點，企業領導需要不斷對自身的經營管理行為進行反思和探討、鉆研，通過總結企業經營管理經驗、對比先進企業的管理案例，對領導特質對人力資源管理的影響力進行討論，發現自身的不足并不斷改進。華為總裁任正非的名言中有這樣一句話：我從每一件事情（成功或失敗）中，都能比你們（華為高層）多體悟一點點東西，這是對企業領導人不斷加強個人修養以優化領導特質的最好解釋。很多優秀的企業領導人都在學習“總裁培訓課程”和“國學課程”，這是使個人修養快速提高的一種有效方式。

4.2企業領導應多學習心理學知識

要通過企業領導特質影響企業人力資源管理，企業領導人需要找到個人特質與人力資源管理之間的作用機制，而不是單純通過刻板的企業制度的建立去實現管理目的。個人特質發源于心理學，現代企業人力資源管理中的很多管理技巧也來源于心理學，甚至在于員工的溝通過程中都可以應用到心理學。心理學知識的學習、理解和掌握是企業領導充分發揮個人特質、影響企業人力資源管理工作的一個契機，因此，建議企業領導在工作之余學習心理學知識，使個人領導特質對人力資源管理工作的影響更加

鮮明。

5. 結語

綜上所述，領導特質是企業家在企業經營的過程中所表現出來的個人性格特征和職業能力。優秀的企業家所具有的領導特質具有一定的共性，很多優秀的領導特質都在企業人力資源管理工作起到積極的影響，其中包括對企業人力資源管理理念發展的作用、對員工管理的作用、對企業文化建設以及企業人力資源規劃的作用等;但是，也有一些領導特質很可能會影響到企業人力資源管理工作的發展。對企業領導特質的討論并不能夠對企業領導人的經營行為進行“好”或“壞”的絕對評價，但是不可否認的是，企業領導特質一定會對人力資源管理工作的開展產生作用。要使個人的領導特質對人力資源管理工作起到正面的影響作用，建議企業家們不斷加強個人修養、以心理學知識的掌握去進一步提高自身的管理技巧。

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