人力資源管理新專業建設思考與對策———以長沙理工大學為例

李鐵寧

（長沙理工大學 經濟與管理學院，湖南 長沙410004）

大學的建設從嚴格的教育學意義上來說，應落在專業建設上。專業建設尤其是新專業建設無可爭議地成為大學建設的首要與核心內容。[1]然而，許多地方院校的專業數量急增，有些學校的新專業已經超過了全校專業數的一半甚至三分之二。[2]新專業往往是教學建設中的薄弱地帶。[3]我校人力資源管理新專業于2013年6月申報成功，并于2013年9月正式招生。人力資源管理本科是從工商管理專業置換過來的，原工商專業包括項目管理方向和人力資源方向。但是，新專業無論在教學方面還是科研方面仍然面臨諸多問題和困難。

一、新專業建設面臨的主要問題

首先，在教學方面，存在的最大問題是現有22位老師知識轉型問題。原工商管理專業22位教師，其中3/4左右的老師以前未從事過人力資源管理專業課程教學，而承擔起新專業的新課程的教學任務，是老師們面臨的首要問題。

其次，在科研方面，系里仍缺少一位人力資源管理方面的學科帶頭人。在人力資源管理新專業申報之前，原工商管理專業教師中有教授4人，副教授9人，擁有博士學位或在讀博士學位教師12人，博士后和在站博士后2人。專任教師中有主持過和正在承擔國家自然科學基金課題1人，正在承擔國家社會科學基金課題1人，湖南省教學名師1人。雖然現有教師超過半數的人員有高級職稱或博士學歷，但是，老師們研究方向差異比較很大，研究領域也比較分散，難以形成相互協助，相互支撐的科研團隊和梯隊。

最后，人力資源管理專業是一門實踐性很強的專業。教學實踐環節是薄弱環節，很多老師難以勝任指導學生上機操作。而現有教學軟件只有人力資源管理和部分人員素質測評方面的教學軟件。為配合新開設的薪酬管理、績效管理和工作分析的理論教學任務，需要逐步購置與這幾門主干課程相配套的教學軟件。同時，對教師提供教學軟件的培訓指導。

二、新專業的教學建設思路

（一）理論教學建設

從現在企管系教師的知識背景及其所學專業看，本系有半數以上的教師原來是從事工商管理基礎課程，項目管理的教學工作，缺少人力資源管理專業課程系統學習和訓練。根據本校2013級人力資源管理本科生教學培養計劃的課程安排，在第二學年就有兩門專業基礎課教學任務，第三學年就有7~8門專業課和4門實踐課要教學，第四學年還有3門專業課要教學。因此，為很好完成將來對人力資源管理專業本科的教學任務，本系教師在將來一年半的時間內抓緊進行知識轉型成為當務之急，筆者建議采取如下形式進行：

1.國內985大學訪問學者

鼓勵原工商管理專業教師以國內大學訪問學者的形式進修。即以參加訪問學校的教學和科研工作為主要任務，根據培養要求以及當前人力資源管理和組織行為學研究的熱點，參與訪問導師的課題或在訪問導師的指導下做小論文，協助指導研究生。在訪學期間，重點選聽自己將要承擔幾門人力資源管理主干專業課程。所修學的課程包括人力資源主干課程（人力資源管理、組織行為學、社會心理學、人力資源規劃、工作分析、人員素質測評、招聘與人員配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、職業生涯發展規劃、勞動關系等）。

2.由于國內訪問學者對年齡的限制，一般要求在45歲或50歲以下。因此，對于年齡偏大的原工商管理專業的教師，可以以學院和系里的名義通過湖南省人力資源管理協會和省內其他兄弟院校取得聯系，聘請省內人力資源管理知名教師。年輕教師在國內訪問期間，在時間不沖突的的條件下也應積極參加學習。

3.由于人力資源管理是一門實踐性很強的專業。因此，在上述兩種基本進修方式外，應鼓勵教師積極與企業界交流溝通，把企業人力資源管理實務操作與理論教學結合起來。

同時應在制度上要作出規定，本系教師必須參加前兩種進修方式之一，才具備給人力資源管理本科生上課的資格，從而切實保證教學質量。

（二）實踐教學建設

人力資源管理專業是一門實踐性很強的專業。之前，為配合工商管理本科人力資源管理方向的理論教學，系里這些年先后采購了“奧派”人力資源管理軟件，“金蝶”人力資源管理軟件，“福斯特”人力資源管理教學軟件，“北森”人員素質測評（評價中心模塊和實戰演練模塊）。奧派軟件是在2005年購買的，適合初學者學習；金蝶人力資源軟件是2011年購買的，該軟件接近目前各公司普遍采用的人事軟件，更適合高級學習者；福斯特人力資源軟件，2012年購買，教學難度適當，基本覆蓋教學知識點，比較適合于教學選用。北森人員素質測評軟件是2010年購買的，該軟件系列有十多個模塊，系里現只買了兩個，學生反映效果不錯。

根據我校2013級人力資源管理本科生培養計劃課程安排，2013級新生共開設了五門實踐課程：《人力資源管理模擬》，《績效管理實訓》，《工作分析課程實習》，《薪酬設計課程實習》，《人員素質測評實驗》。為配合這幾門理論課程的實踐教學的需要，應逐步采購人力資源管理單個專業模塊的教學軟件，即，專門針對工作分析、績效管理、薪酬管理模塊的軟件，以逐步完善新專業實踐教學軟件體系。

三、新專業的學科建設思路

（一）人才引進及培養

由于缺少人力資源管理方向的學科帶頭人，學校應考慮從國外留學回國學者或國內985大學引入1~2位知名教授。為配合學校對年輕教師“國際化”的要求，在新專業建設經費充足并許可的條件下，鼓勵教師出國，到國外知名大學從事人力資源管理方面的訪問學者。對于未滿40歲的年輕教師，則鼓勵其攻讀人力資源管理方向的博士學位；對于已經畢業的博士，應鼓勵并支持其進行人力資源管理方面的博士后進修。

（二）國內外學術研討會

創造條件，每年資助1~2位教師參加國內相關專業會議。積極鼓勵并支持本系教師參與全國人力資源管理學會等學術會議，參與國內有關人力資源管理科研方面培訓班等。

（三）課題申報和論文發表

能力的重要標志。因此，應為教師們申報國家級和省部級課題創造必要條件，比如，組織申報課題交流會和聘請高水平教授指導會。而對于發表高水平論文的教師應給予額外重獎。

通過高層次人才的引進，高水平學術會議鍛煉培養隊伍，重獎高檔次立項課題和論文，逐漸整合并引導教師的研究方向，逐步有計劃地形成有一定科研能力的科研梯隊和團隊。

四、新專業建設激勵措施的建議

（一）對于教學建設工作，系擬計劃鼓勵教師通過訪問學者的方式和聘請教學名師到學院進行教學交流的方式

教師師資進修既是教師自身素質提高的迫切需要，也是院系為應對2~3年后的新專業建設評估檢查的迫切需要。加之，老師們在師資進修期間，在訪問學校也要肩負較多的教學和科研任務。如果在本學校還要承擔全工作量的教學任務，可能這兩方面難以兼顧，也會大大影響進修效果。因此，激勵教師參與國內訪問學者的積極性，應在教師國內訪問學者的一年的期間內，給予教師教學免除年工作量2/3的政策支持。而對方學校收取的“專項培養費”，應由學校下撥人力資源管理專業建設費或學院建設經費支出。而對于有意愿去國外大學進修人力資源管理方面的訪問學者，學院在經費充裕和條件許可情況下，也應給予一定經費支持。對于不符合國內外訪問學者條件的老師，優先從長沙市各高校聘請教學名師，來學院與老師們進行教學交流。所需外聘交流教師的勞務開支應從人力資源管理專業建設費或學院建設經費支付。

（二）對于科研建設工作，目前系里還沒有一位真正意義上的人力資源管理研究方向的博士或博士后

為本學科未來的發展和人才建設需要，學院在積極引入高水平的學科帶頭人的基礎上，應鼓勵系里年輕教師攻讀人力資源方向的博士學位或進行人力資源方向博士后進修。由于學校對攻讀博士學位的教師已經有相關政策支持，而對于進修博士后教師，對于符合條件的博士教師到校外進修人力資源管理方向的博士后，也應參照在本校從事博士后流動站人員進修的待遇，并在博士后進修期間可以正常晉升職稱。

[1]陳家玉，李曉明，曹石珠，王曉萍.普通高等學校新專業建設:問題與對策[J].現代大學教育，2008，（6）：102-108.

[2]徐銀燕，孫圣勇，石麗娟.地方院校新專業建設面臨的問題及對策[J].中國成人教育，2008.52-53.

[3]王瑛，喻道安.地方普通高等院校新專業建設的困境及對策[J].中國大學教學，2010，（9）：28-31.