以快樂管理為導向的高校圖書館員職業倦怠探究

王育菁

（西安財經學院圖書館 陜西 西安 710001）

“如果有天堂，天堂應該是圖書館的模樣。”阿根廷國家圖書館館長、著名作家博爾赫斯曾這樣描述圖書館。這樣的描繪給了人們太多的感動和無限的想象，更有人將圖書館員比作文明的傳播者。然而在當今現實中，圖書館的發展遇到來自于制度、經費、技術、人員等多層面的發展瓶頸，這些因素又引發圖書館員的職業倦怠問題，這些嚴重制約著圖書館的發展。

1 職業倦怠的解讀

職業倦怠的概念最初是由美國臨床心理學家弗登伯格提出，他認為職業倦怠是一種耗竭與疲勞狀態，是由于個體不能確立自己的需要而緊張工作造成的。隨后，國外許多研究者從各自不同的視角切入，對這一問題進行了深入的思考。當前，認可度較高的當屬美國社會心理學家馬斯蘭1981年對職業倦怠的定義，他認為職業倦怠是由情感耗竭、去人性化以及個人成就感的降低等構成的一種生理、心理多維度的綜合性癥狀。其中情感耗竭是核心成分，是職業倦怠的壓力維度，指個體的情緒和情感處于極度疲勞、極度消耗的狀態；去人性化是職業倦怠的人際關系維度，指個體以一種否定的、消極的、冷漠的、麻木的、疏遠的態度對待同事及工作對象；低個人成就感是職業倦怠的自我評價維度，指個體對自己所從事的工作給予負面評價及工作效能感降低。

2 高校圖書館員職業倦怠及成因分析

2.1 圖書館職業倦怠

職業倦怠已成為現代人的一種流行病，是一種職業傷害。作為信息服務行業，其單調、重復的工作性質使高校圖書館自然也難以避免。有研究者曾對廣州市286名圖書館員進行問卷調查，結果顯示有201人有不同程度的職業倦怠傾向，達到被調查人數的70.28%，可見，圖書館員的職業倦怠已相當普遍。職業倦怠就像五線譜上高高低低的音符，潛伏在工作情緒中，人無完人，不可能百毒不侵，稍有不良情緒狀態，職業倦怠就伺機而動，導致工作效率直線下降，致人陷入惡性循環中，嚴重地影響工作進度和館員的身心健康。根據表現形式的不同，可分為以下三種類型：

精疲力盡型：這類館員的職業倦怠主要表現在不能按時上班、厭煩工作、工作中時感心情煩躁、反應遲緩，總有一種身心俱疲、能量被耗盡的感覺，這是緣自心理的疲乏，而非身體的疲倦勞累。

能力出眾型：這類館員一般學歷較高，工作能力強，能緊跟圖書館發展的步伐，但在工作中，因為個人的知識、技能和能力高于工作任務要求或所處崗位要求，或者個人的個性與組織的文化、氣氛、價值觀或目標缺乏一致性，在輕松應對工作的同時，會感覺工作缺乏挑戰性、沒有奮斗目標，缺乏工作成就感和職業認同感，對年復一年、日復一日的固定的崗位、固定的時間倍感疲累，造成情緒上的消極與冷漠。

激勵缺失型：這類館員對現有的管理機制、培訓教育、收入待遇不甚滿意，認為干好干壞、干多干少都無關痛癢，甚至干好、多干不如少干，工作中時有挫敗感，缺少工作熱情，個體情緒和情感處于極度疲勞狀態。

2.2 引發高校圖書館員職業倦怠的因素

長期以來，作為教輔部門的圖書館，其在學校的地位不受重視，圖書館員無論在地位、薪酬還是晉升等諸多方面相對于教師來講均處于弱勢，這必然導致圖書館員上進動力的缺乏。圖書館崗位性質使其隊伍良莠不齊的現狀也較教學等部門表現的更突出，導致部分讀者對圖書館員缺乏應有的尊重。另外，圖書館的工作性質和管理機制使得部分館員的認知存在誤區：認為自己的付出和回報存在較大差距。再就是，由于館員的工作崗位基本長期保持不變，一崗定終身現象已不是個例，單調、重復的繁瑣勞動使館員對工作極易失去興趣和耐性，工作中不易獲取滿足感。專業培訓、學習交流機會較少，使館員對新技術、新知識的學習更新不夠及時，在圖書館向網絡化、數字化發展的進程中產生技術技能方面的壓力，進而上升為焦慮、恐慌等負面情緒。館員對圖書館工作缺乏正確的認知，存在過高的期望值及急功近利的思想，但是圖書館工作是一種平凡且短期很難看到明顯社會效益的，這難免會使一部分館員產生挫敗感，很容易產生松懈甚至放棄的念頭，而現實情況又無法使他們放棄當下的工作，使館員心理矛盾加劇。

以上種種因素均會對館員的工作熱情產生負面影響，會使館員對自己的工作崗位和圖書館事業缺乏信心，加之心理矛盾加劇最終引發館員職業倦怠產生。

3 對館員職業倦怠實施快樂管理的措施

3.1 快樂管理的涵義

根據《現代漢語詞典》對快樂的解釋，“快樂”是感到幸福和滿意之意。不同的學科從不同的視角對快樂進行了解析，管理學認為，快樂是員工的需要得到滿足繼而達到滿意的情緒體驗及心理反應。快樂管理是一種以倫理道德為紐帶的情感管理，是一種以充分調動人的工作樂趣為基點的管理方式。它采用感情投入、關心體貼、形象影響、心理溝通、激勵尊重等非強制方式產生說服力，把組織意志變為員工的理性行為，使員工在工作過程中感到快樂，從工作結果中獲得滿足。就高校圖書館而言，圖書館員的快樂指數不僅關系到個人的工作、生活，也影響著高校圖書館的服務水平和圖書館職能的有效發揮。因此，以快樂化管理為導向，對消除職業倦怠、提升高校圖書館的管理服務水平具有重要意義。

3.2 實施快樂管理的措施

3.2.1 制定嚴格而人性化的管理制度

高校圖書館應建立健全用人制度，實行民主管理，按需設崗，擇優聘任，根據學緣結構完善館員配置，根據館員的專業、特長、性格、興趣分配工作崗位，推行全員競爭上崗的科學用人競爭機制，保證每位館員有公平競爭的權利和機會。此外，輪崗制也是快樂管理的重要舉措，管理者可以根據圖書館的發展目標及崗位任職資格要求，定期進行一定范圍內的崗位變動，重新進行任務分配，提高工作匹配度，使館員保持工作新鮮感，增強工作吸引力。當然，作為快樂管理舉措，突出情感化管理特色的人性化的管理制度必不可少。作為管理者，必須要保證溝通渠道的有效暢通，及時了解館員心理動態及需求，進而采取因人而異的管理方式提高其工作滿意度，防止職業倦怠的產生。

3.2.2 構建積極向上的“圖書館文化”

部門文化或者行業文化對工作具有重要的促進作用，圖書館也不例外。圖書館作為服務行業，其工作成效的體現往往具有積累性并同時具有滯后性，這就需要館員具有較高的職業素養和職業操守，并要有不圖即刻回報的積極向上的心態。正確地引導是建立圖書館自身“館文化”的首要舉措。另外，作為“館文化”的核心是要形成圖書館全體員工對圖書館工作的價值觀，這種統一的價值觀將使圖書館成員在判斷自己行為時具有統一的標準，并以此來選擇自己的行為，這種“認識決定行為”模式是所有管理者追求的目標。因此，作為圖書館的管理者，必須重視以正確的價值觀和創新力強化館員共同的價值理念，消解職業倦怠對館員的身心影響。

3.2.3 建立機動靈活的工作體制

對館員而言，大多不愿拘泥于長期固定不變的工作時間，強烈渴望更靈活的工作方式。因此，管理者可對一些崗位實行彈性工作制，如分類編目、參考咨詢等崗位，規定核心工作時間，便于工作布置和統籌協調，同時為館員間溝通、交流提供條件。另一方面，館員可以靈活自主地根據自己的實際情況自由安排工作，有助于他們調整最適合自己作息的生物鐘，以保證有充足的休息時間來解壓，這種具有溫情的管理方法可把工作要求與館員自身需求很好地結合，這樣會進一步激起他們的工作熱情，提升工作效率和績效。

3.2.4 打造學習型組織

打造學習型圖書館是促使館員消除職業倦怠、快樂工作的有效辦法。在措施上可從兩個方面來實施。一是針對館員個體素質與性格特征，制訂符合其職業特點的工作計劃，多安排對其具有挑戰性和難度的工作以激發他們的工作熱情和潛能，并可適當增加工作壓力，使館員深感自身專業學識、新技能的欠缺，激發其進一步提升的渴求。二是從管理的角度出發，給館員提供繼續學習的機會，不管是采用“請進來”還是“送出去”的方式，目的就是滿足館員的求知欲望，使館員在學習中拓展視域，獲取滿足和保持對工作的新鮮感，并進一步提升工作質量，讓具有知識資源優勢的圖書館員工繼續學習和培訓工作常態化。

3.2.5 引導館員做好自己的職業生涯規劃

作為新時期的圖書館員，一定要擺正心態，不浮不躁，對自己的職業既不要定下過高的期望值，也不要毫無工作目標，混沌過日，過高的目標期望縱然是努力向上的不竭動力，但拼命努力卻求之不得也易使人灰心喪氣；毫無目標的工作狀態也易使人喪失斗志，情緒低迷。因此，圖書館員要明確自己的職業價值觀、自己的優勢及興趣，以一定的前瞻性站在未來的制高點上做好自己的職業生涯規劃，為自己制定明確的近期和遠期目標，并能運用合理的方式，經過不懈地努力付諸實施，從而在工作的同時獲得幸福感。同時，圖書館員要努力塑造健康的心態，客觀認識自身價值和外部世界，正確認識圖書館的工作，明確這份工作注定了與名和利的疏離，保持不自卑、不攀比、不苛求的健康心態。熱愛自己的工作，保持積極良好的情緒，在自己能力所及的范圍內找到理想與現實的平衡點，在工作生活中保持幸福感。這樣，漫漫職業路，才可以一路歡暢。

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