員工主動行為對人力資源管理的啟示

□文/張國君

（貴州大學管理學院貴州·貴陽）

員工主動行為對人力資源管理的啟示

□文/張國君

（貴州大學管理學院貴州·貴陽）

［提要］員工主動行為是員工自發采取行動對工作系統進行改進或對自身角色進行擴展。主動行為和其他相似概念的差別在于主動行為強調行動的自發性。本文對國內外文獻進行梳理，給出主動行為的內涵、影響因素、影響效果，最后提出基于員工主動行為的人力資源管理策略，期望提高企業人力資源管理有效性。

員工主動行為；人力資源管理；啟示

收錄日期：2015年8月15日

自從中國加入WTO以后，全球資本進入中國市場，角逐財富。在面臨國外更先進的技術和管理威脅時，傳統企業自上而下的命令式工作方式已經無法跟上時代步伐。新形勢下要求員工主動工作，如主動提高自身知識、技能來匹配崗位要求，主動創新改進產品和工作流程，主動尋找市場機會、發現組織存在的問題，并積極反饋。學術界在提出主動行為概念以后，近些年成為研究的熱點問題，在廣泛實證研究的基礎上，主動行為被證實對個體和組織都有積極的作用。企業中人是最主要的資源，如何在人力資源工作中，充分激活員工的主動性潛力，讓員工主動實施有利于組織的行為，具有重要意義。

一、主動行為的內涵

Griffin、Neal和Parker（2007）認為員工主動行為是員工自發采取行動對工作系統進行改進或對自身角色進行擴展。張桂平和廖建橋（2011）認為主動行為突出個體行為應具有自發性、改變導向和聚焦未來性等三個特點。Parker和Collins（2010）根據主動行為的影響將其分為三個層次：個體和組織環境匹配（主動個體-環境匹配行為）；改變內部組織環境（主動工作行為）；組織和外部環境匹配（主動戰略行為）。其中，個體和組織環境匹配包含有反饋尋求（反饋詢問、反饋監視）、工作轉換談判、職業主動性。改變內部組織環境包含有主動負責、建言、個體創新、問題預防。組織和外部環境匹配包含有問題推銷、戰略搜索。

二、主動行為與其他相近概念的區別

和主動行為相似的概念有組織公民行為、角色外行為等。朱飛和王震（2012）研究認為角色內行為是企業工作說明書中明確寫明的員工必須承擔的職責行為；角色外行為是工作說明書沒有明確寫明的行為由員工自發表現出來的，角色外行為包括組織公民行為和反生產力行為兩種。主動行為和組織公民行為最為相像，因此主要辨別兩者的差異。彭正龍和趙紅丹（2011）研究指出組織公民行為并不總是自愿的，一些情況下被強制、剝削、詆毀等形成的強制性組織公民行為，相較西方而言，中國組織情景下組織中存在強制性公民行為，而且表現得更為明顯。張桂平和廖建橋（2011）認為主動行為包含自愿性組織公民行為，但不包含強制性組織公民行為；主動行為沒有角色外與角色內這種劃分，它指的是員工主動地預測、計劃和行動以對自身和環境產生影響的行為。胡青、王勝男、張興偉、程斌和孫宏偉（2011）認為區別其他行為在于主動性行為是自發的，而其他的行為不一定都是自發行為。因此，我們緊緊把握住主動行為自發性這一特點，就可以將其從其他行為中區分出來。

三、主動行為的影響因素

理解主動行為的影響因素，有利于把握在何種管理條件下可以促進主動行為的產生。丁奕（2007）在對新員工進行研究中認為新員工的自我效能感、成就目標導向、入職前的工作經驗都將對新員工的主動行為產生影響。韋慧民和潘清泉（2012）構建了員工個體特征、組織背景因素和個體內部認知即情感因素對于員工主動性行為影響的模型，從理論上分析了主動行為的影響因素。龍江艷（2009）變革型領導風格對員工的主動工作（進諫行為、個人創新等）、主動戰略行為（關注戰略等）有正向的影響作用。朱瑜、黃麗君和曾程程（2014）通過結構方程模型研究得出分布式領導直接影響員工主動行為，也可以通過心理授權和組織自尊間接性地對員工主動行為產生影響。許勤、席猛和趙曙明（2015）研究結果表明，主管的辱虐管理直接減少員工的主動行為，也可以通過削減員工在工作中的投入，再減少主動行為。李紅和劉洪（2014）通過對領導和主動行為相關文獻進行梳理，認為正面領導行為促進員工的主動行為，負面領導行為減少員工的主動行為，此外高質量的領導—成員交換能夠促進員工主動行為。李成江和楊東濤（2011）采用結構方程模型實證研究表明員工授權知覺、獨立型倫理氛圍與員工主動行為正相關，獨立型倫理氛圍是員工授權知覺與員工主動行為兩者關系的中介變量。孫春玲、張華、李賀和宋紅（2014）授權氛圍較為明顯地影響項目經理主動性行為，心理授權是授權氛圍與個人主動性兩者關系中的完全中介變量。劉小禹、劉軍、許浚和吳蓉蓉（2015）研究發現職場排斥顯著負向影響主動性行為；組織自尊顯著正向影響主動性行為；組織自尊是職場排斥與員工主動性行為之間關系的中介變量。

四、主動行為的影響效果

主動行為成為最近幾年組織行為學的研究熱點，主要是因為主動行為對組織管理具有重大影響效果。傅學萃（2013）研究得出主動行為對工作績效有顯著預測作用。胡青等（2011）對文獻梳理歸納后認為主動性行為的結果變量有個體水平（績效、職業發展、心理健康、認同感）、團體水平（團體績效）、組織水平（組織績效）三個水平。張桂平、廖建橋（2011）對文獻梳理歸納后認為主動行為的影響結果具有兩面性，一方面員工的主動行為對個體和組織都有積極的影響，幫助個體提高自身與上下級、同事之間的關系，提高個體績效水平，提高組織效率；另一方面主動行為具有風險性，可能得不到同事和領導的認可，受到別人排擠甚至懲罰。

五、主動行為對人力資源管理的啟示

（一）主動行為對企業招聘工作的啟示。在對主動行為的影響因素研究得知，員工個體特征中的主動性人格能夠促進員工主動行為產生（韋慧民、潘清泉，2012；劉密、龍立榮、祖偉，2007）。主動性人格指的是一種穩定的主動行為傾向（劉密等，2007）。主動性的個體積極尋找機會改變當下環境，他們是組織中的問題發現者和積極變革者，而不具備主動性的個體則被動依賴他人，喜歡一成不變的環境。市場環境是瞬息萬變的，稍有遲疑就會喪失機會，被其他競爭對手超越和打敗。因此具備主動性的個體對于企業來說十分重要。此外，員工個人特質中自我效能感是主動行為產生的信心基礎（韋慧民、潘清泉，2012）。自我效能感指的是個體完成活動的信心。主動行為可能會失敗，個體主動改變時有可能遭遇到別人的抵制和斗爭。因而主動行為對員工的信心具有一定的要求，對自己沒有信心的員工往往不愿意實施主動行為。在企業選人用人的實踐中，招聘是企業進人的源頭，招聘工作對企業后續人力資源管理工作有著非常重要的影響。鑒于主動性人格和自我效能感對主動行為具有重要的預測作用，企業在招聘過程中可以將主動性人格和自我效能感作為一項考察指標，將這兩個變量的問卷讓應聘者當場填寫，根據得分情況來了解員工是否具備這兩項個人特質。

（二）主動行為對企業新員工培訓工作的啟示。企業新員工由于剛進入企業不久，存在不適應組織文化、缺少朋友等問題，影響其心理健康和工作績效。學術界將新員工融入集體的過程稱為組織社會化。孫健敏、王碧英（2009）組織社會化是個體從外部人員變成組織內部成員的學習和適應過程，這一過程使新員工逐漸融入組織當中，最后成為組織的一分子。新員工的組織社會化的過程中完成了對于在企業工作所需的知識和技能的儲備，因而這一過程十分重要。孫健敏、王碧英（2009）還發現國有企業組織社會化包含勝任工作社會化（員工勝任本職工作）、組織文化社會化（組織的歷史、習俗、人物事跡等）、領導政治社會化（領導的喜好、作風、公司的權利網絡）等內容。新員工組織社會化過程中存在著多種主動行為，主動性強的員工能夠快速的融入組織。鄭勇、鄒文篪（2011）研究認為信息尋求行為是一種重要的新員工組織社會化方式，新員工通過主動尋求信息增加自身對工作技巧、組織目標和價值觀的了解，進而有效提高新員工自身的組織認同和工作績效。趙梅、謝晉宇、劉寧（2008）主動社會化行為是指新員工主動積極地采取行動來降低企業工作環境中的不確定性，增進自身組織適應及職務適應，因而大學畢業生在進入企業工作以后，可以通過主動社會化行為加速實現組織社會化。基于上述理論分析，主動行為對企業新員工的主動社會化行為具有重要作用，因而在企業新員工培訓工作中，要著重注意培養員工主動行為。嚴云鴻和丁奕（2007）研究認為新員工主動行為的影響因素主要包括員工自我效能感、成就目標導向等。黃河、吳培冠（2012）研究認為團隊成員交換能促進新員工組織社會化，新員工能獲得更多的資源和支持，進而提升工作績效和工作滿意度。

具體來說，在給新員工培訓中，有目的性地設計一些提高新人信心的活動，使之認識到自己的長處，樹立工作的自我效能感。培訓人員詳細講解企業在激勵員工方面的規章制度，使員工了解公司具有激勵的文化，請企業模范員工給新人分享自身成功的心得體會，樹立榜樣的力量，以此來培養新人的成就導向，激勵他們在企業努力工作，實現自身的價值。培訓人員設計提高員工互動的游戲，增加成員相互了解，此外在新員工培訓期間，安排部門或者團隊骨干多和新人交流，確立一對一師徒制，提高新人的團隊成員交換質量。

（三）主動行為對企業績效管理工作的啟示。管理心理學家B·F·斯金納先生提出了“強化”理論。白安平（1990）研究指出強化是心理學術語，可分為正強化與負強化，正強化指對某種行為給予肯定或鼓勵的回應，使該行為鞏固保持下去，負強化是對某種行為予以否定或懲罰的回應，使它減弱消退。

企業在員工出現主動行為時予以獎勵，不管是物質上的還是精神上的，有時只是一聲表揚，及時的獎勵能有效激勵員工，使其表現出更多的主動行為，也能有效激勵其他員工。除了這種及時的獎勵以為，在企業的績效考核工作中，針對員工的主動表現也應加分，制定相關規章制度，將主動行為作為員工加薪升職的依據。多管齊下，在企業中形成員工爭著實施主動行為的氛圍，避免“人人只掃門前雪，不管他人瓦上霜”這樣的消極局面出現。

（四）主動行為對改善領導行為的啟示。領導是組織的精神領袖，是組織文化、考核制度等的制定者，領導行為對員工的主動行為產生了重大影響。朱瑜等（2014）認為分布式領導直接影響員工主動行為。李紅和劉洪（2014）通過對領導和主動行為相關文獻進行梳理，正面領導行為（變革型領導、領導支持行為、道德性領導行為）促進員工的主動行為，負面領導（如辱虐管理）減少員工的主動行為，高質量的領導—成員交換促進主動行為。因而組織管理中，應增加正面領導行為，減少負面領導行為。領導應認識到自身行為對于員工行為的影響，學習科學的領導方法，樹立積極的形象。領導應有寬廣的胸懷，當員工主動施展自己的才華為公司做貢獻時，領導不應認為這是對自己的威脅，從而采取打壓、排斥等舉動，而應積極鼓勵，為自己樹立良好的識人用人的形象。

此外，領導應加強自身的責任感，對員工負責。因為主動行為存在風險，倘若失敗將會影響員工自身的形象，在領導不負責任的情況下，員工會減少自己的付出，避免實施主動行為。

隨著市場競爭加劇，傳統的金字塔式組織結構已經不能滿足快速信息交換的需求，越來越多的企業采用扁平化的組織結構。研究表明，管理者對于員工的授權能促進員工的主動行為，孫春玲等（2014）授權氛圍較為明顯地影響項目經理主動性行為，心理授權在授權氛圍對個人主動性影響中具有完全中介作用。李成江和楊東濤（2011）認為員工授權知覺與員工主動行為正相關。因此，企業在改善組織結構設計，施行扁平化的組織結構，減少員工等級森嚴的感覺，還應給予員工更多的工作自主權，管理者不應獨斷專權，什么事情都要向領導請示，不妨適當分權給員工，使員工在自己職責范圍內行使自己的權利，建立員工責任制，增加員工對于工作的意義感、重要感，員工自然就會增加主動行為，提高自己的工作績效。

（五）主動行為對營造和諧工作環境的啟示。現今的工作時間制度是朝九晚五，工作是人的一生重要的組成部分，在工作場所的情感體驗，不僅會影響當時的心情和績效，甚至會影響員工家庭生活的質量，因此營造和諧的工作環境十分重要。而在實際的組織環境中，存在著大量的職場排斥現象。根據Ferris等人（2008）的定義，職場排斥是指員工在職場中知覺到的來自他人的排擠或忽視對待，包括漠視、避免眼神接觸、社交孤立等。劉小禹等（2015）認為職場排斥剝奪了員工被注意的權利，員工在組織中感受不到自己的存在，帶來“社會死亡”，這會對員工的心理甚至生理都產生很大傷害，最終影響員工在企業中的各種行為，并且他用實證驗證了職場排斥對于員工主動行為具有顯著的負向影響。在組織管理中，應避免職場排斥行為。具體措施有：定期組織企業活動，增加組織成員的交流，促進大家相互了解，增進成員感情；注重對于員工品德的培養，不能只重視技能而忽視其道德品質，特別對于管理者的選拔要注重以德為先，考量其品質和胸懷；管理者應關注員工的心理狀態，一旦發現有被排斥的員工，應及時進行心理疏導，尋找其被排斥的原因，多方設法讓其盡快重新融入正常的團隊中去，避免對組織造成不良影響。

總之，主動行為的理論給企業人力資源管理工作打開了一個新的思路，人力資源管理者應積極學習新理論，改善工作方法，積極促進員工主動行為，提高人力資源管理的效率。

主要參考文獻：

［1］Griffin，M.A.，Neal，A.&Parker，S.K.Anewmodelofwork roleperformance：Positivebehaviorinuncertainandinterdependentcontexts［J］.AcademyofManagementJournal，2007.50.2.

［2］張桂平，廖建橋.國外員工主動行為研究新進展探析［J］.外國經濟與管理，2011.33.3.

［3］Parker，S.K.&Collins，C.G.Takingstock：integratinganddifferentiatingmultipleproactivebehaviors［J］.JournalofManagement，2010.36.3.

［4］朱飛，王震.員工角色外行為的管理：組織文化的視角［J］.中國人力資源開發，2012.11.

［5］彭正龍，趙紅丹.組織公民行為真的對組織有利嗎——中國情境下的強制性公民行為研究［J］.南開管理評論，2011.14.1.

［6］胡青，王勝男，張興偉，程斌，孫宏偉.工作中的主動性行為的回顧與展望［J］.心理科學進展，2011.19.10.

［7］丁奕.組織社會化視角下的新員工主動行為研究［J］.中國人力資源開發，2007.8.

［8］韋慧民，潘清泉.復雜環境下員工主動性行為及其驅動研究［J］.企業經濟，2012.3.

［9］龍江艷.國有企業員工主動行為的高階結構研究［D］.暨南大學，2009.

［10］許勤，席猛，趙曙明.基于工作投入與核心自我評價視角的辱虐管理與員工主動行為研究［J］.管理學報，2015.12.3.

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