行政事業單位人力資源管理相關問題

□文/婁　學

（中共滄州市新華區委辦公室河北·滄州）

行政事業單位人力資源管理相關問題

□文/婁學

（中共滄州市新華區委辦公室河北·滄州）

［提要］在我國行政事業單位改革中，人力資源管理模式以及制度也需要相應的變革。本文結合行政事業單位人力資源管理相關問題，進行綜合分析。

行政事業單位；人力資源；問題以及對策

收錄日期：2015年8月17日

一、引言

在我國，行政事業單位不同于市場上的一些公司以及企業，其以服務社會文化、提供社會福利、滿足社會要求、促進社會和諧發展為目的而存在，而且與市場上的企業最大的區別在于其不以盈利為目的。其基本運營以及維護資金由國家相關財政部門來統籌以及劃撥。但是，隨著我國在20世紀建立市場經濟體制以來，我國的基本面貌發生了翻天覆地的變化，行政事業單位的人力資源管理工作也面臨著巨大的壓力，在許多單位的人力資源管理上還存在著一定的問題。

二、行政事業單位人力資源管理存在的主要問題

（一）人才管理模式沒有成效。從行政編制上來說，大部分的行政事業單位屬于政府部門，其各種活動受政府部門的直接領導，這樣的管理模式一定程度上剝奪了行政事業單位的自主管理權，使得其人才管理變為一潭死水。同時，由于一些地方“裙帶關系”的風氣愈演愈烈，許多管理人員是“空降兵”，即由上級部門依照其工作年限直接任命，作為單位高級管理人員的“空降兵”到達單位后，不僅缺乏相關的專業教育背景，更是對于人力資源相關的管理體系不甚了解，這樣造成了基層的一些人才資源浪費嚴重的現象，對于部門以及個人的發展造成了嚴重的打擊。據筆者了解，某縣人社局股級以上領導中，正規經濟學、人力學等相關專業畢業的從業領導人數為零，這樣的領導班子配備，極大地影響了單位專業素養的整體提高，也正是由于這一原因，使得我國的行政事業單位的人力資源管理體系始終不見成效，為群眾所詬病。

（二）人才引進模式傳統閉塞。我國行政事業單位在一定程度上受一些政府部門的領導，本身也帶有一定的政府部門的屬性，因此在人才的引進模式上存在著混亂的問題。在人才的問題上，我國的行政事業單位普遍的現象是人才的流通性差，很多人都是在一個部門“待到老”，而且一些單位對于人才的引進模式不根據市場的需求而做出改變，沿襲的仍然是20世紀的老一套做法，這樣的做法嚴重阻礙了單位引進合適人才的需求。在一些地區，有一些行政事業單位搞“一言堂”，其個人的影響力非常大，因此有許多“世襲”的現象存在，這樣的人才引進模式存在著兩個方面的問題：一方面是其接班人很可能是因為“裙帶關系”而接任，其本身并沒有較高的專業素質以及工作經驗，這樣的做法可能在部門內部滋生反對情緒，造成工作受阻，嚴重的會影響部門對外服務的效率以及態度，造成惡劣的社會影響；另一方面由于這樣的接任辦法本身是不光彩的事，特別容易滋生腐敗現象，而這樣的現象與我國現行的“廉政”行為是極不相稱的，不管是對于單位還是對于整個政府部門都是不允許存在的。

（三）人力管理培訓缺乏保障。一方面在現行干部管理考核體制下，干部任期較短，調動頻繁，一些干部急于制造短期的經濟增長的“顯性成績”，以利升遷。而由于人力方面的投入開支無法產生所謂“立竿見影”的政績效果，因此基層組織部門領導更加不愿意把“有限的資金”投入到短期內無法預見效果的人才開發培養中去；另一方面國家對于行政事業單位的資金支持都是定量的，很少有部門爭取到額外的預算。作為非營利性的單位，其每年的預算除了要維持單位的正常開支以及員工的養老福利等方面外，還要考慮到一些特殊的情況，這就造成了一些行政事業單位的資金遠不夠用的情況；各單位只能“拆東墻補西墻”，將人力資源管理的費用挪用到其他方面，使得人力資源管理的相關工作遲遲得不到開展甚至長期停滯不前，嚴重阻礙了我國行政事業單位的人才資源管理工作的開展。

（四）考核激勵機制模糊單調。作為人力資源管理的常態化部分，正確完全的考核激勵機制能夠很好地反映職員的工作態度以及工作效率。然而，長期以來由于受到財政統一開支和傳統的“大鍋飯”等理念的影響，我國行政事業單位考核激勵機制并沒有發揮相應的作用。即便我國《公務員法》第三十三條明確規定了考核公務員的內容，即按照管理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績，在現實中卻難以操作。首先，考核方式模糊，考核過程應付，行政單位從業人員的工作大部分是“一人一科室”、“各司其職”，工作好壞沒有對比更難以考量，所以盡管《公務員法》考核內容中的德、能、勤、廉方面的考核基本上都是依靠自我評定、組織部門鑒定的方式實現，這樣的考核方式往往流于形式，對人力資源方面難以起到優化配置的作用；其次，行政事業單位的業績難以量化，盡管當前部分地區出現了“政務公開”、“電視公開問政”等創新的官員考核方式，但由于電視臺盲目追求收視效果，提問群眾對相關業務知識的欠缺，只是簡單粗暴的質問，而最終使真正需要解決的民生問題不了了之，而無法取得實質性的官員評價效果。

三、解決建議

（一）建立完善的人才管理體系，活化人才管理制度。人才的管理一直是人力資源工作的核心，因此應當將這一思路貫穿整個人力資源工作的始終。對于行政事業單位來說，應當對人才管理的制度進行一定的改革，其人才管理模式要順應市場的需要、人才本身的發展以及單位的發展。對于行政事業單位中的中層以上領導的確定方式應采取管理水平和職業技能綜合考量的方式，根據具體單位的相關業務要求，確定與其工作內容相匹配的管理人員，并根據人員數量形成高、中、低檔的干部后備梯隊，以便明確體制內干部的職業生涯；在日常的工作中，對于重要方案的制定、決策，應充分放手后備干部的參與、論證，以便在日常工作中發現人才，利用人才。

（二）革新僵化的人才引進模式，調動集體主觀能動性。行政事業單位要想從根本上獲得發展，就必須從外界得到新鮮血液的傳輸。因此，革新人才引進模式才是行政事業單位的當務之急。首先，拓寬人才引進渠道，參加公務員考試是我國現行的主要錄用渠道，公開考試的方式雖然公平，卻不利于高水平人才的引進，應一方面打破“逢進必考”的公務員引進渠道，加大地方上引進人才的自主權；另一方面嚴格高水平人才的具體定義，以防“拉關系”、“世襲制”的潛規則操作，使得政府部門變為真正意義上精英“伯樂”。其次，提升高水平人才的福利待遇。與社會其他行業相比，而處于社會末端的體制內薪資福利待遇，難以留住高水平人才，因此應采取“具體人才具體待遇的方式”大幅度提高高水平人才的薪資福利待遇。最后，更應該對人才從知識層面、道德素養以及專業素質等進行全方位的考核，不放棄每一個高素質的人才，不引進不合要求的人，將“建設高素質的人才隊伍”作為人才引進的核心理念，只有這樣才能充分地將人才的引進工作做到最好。

（三）加大人才培訓的資金支持，使培訓常態化、制度化。首先，相關的財政部門應該加大對行政事業單位的資金支持力度，使得其能夠有充分的財政余地來進行人力資源管理工作，不至于使得人才的培養等工作停滯不前，相關部門更要建立起一套嚴格的人力培訓資金審查體系，確保?？顚Ｓ?，使得人才管理工作能夠順利開展；其次，針對諸如安監、財政等業務性較強的行政單位，應開展具有具體針對性的培訓服務；最后，提供培訓的主體應多樣化、培訓考核結果強調實效化。

（四）完善干部考核激勵機制，確保考核體系公平、公正。在干部的考核任用過程中，應明確考核方式、量化考核內容、擴寬考核途徑。以往的“一刀切”的考核激勵機制已經嚴重不能與現代的單位需求相適應，因此需要對考核機制做出改變，要“因地制宜”，同時對于考核機制的常態化運作以及真實性審核等方面都要進行評估，確保該機制能夠正確地服務于職工，激起其正確的工作熱情以及態度。要考慮GDP增長率等短期政績、更要考慮公共設施投入、民生改善等長期政績，同時在領導干部的選拔任用上，更是要打破任人唯賢、“能上不能下”的僵化考核思路，更應該健全考核思路，適當地將工齡、學歷和職稱等其他因素納入范圍。

四、總結

政府部門只有與時俱進、不斷地改善、豐富人才管理機制，吸收最先進的人才管理理念，充分發揮每個人的特點、調動集體的主觀能動性，才能使公共資源更好地為人民服務；而組織部門，既要有善于發現“千里馬”的能力，又要具有“揮淚斬馬謖”的魄力，才能讓每一個人都在公平正義的陽光照耀下，享受平等的權利，為實現“中國夢”而努力。

主要參考文獻：

［1］孫柏英.公用部門人力資源開發與管理（第二版）［D］.中國人民大學出版社，2004.3.

［2］李旭曄.事業單位人力資源管理中的激勵機制研究［D］.華東政法大學，2012.

F27

A