農產品加工企業全面薪酬體系設計

雷銀生陶 靜

（1.武漢輕工大學經濟與管理學院，湖北 武漢 430023；2.武昌工學院經濟與管理學院，湖北 武漢 430023）

農產品加工企業全面薪酬體系設計

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（1.武漢輕工大學經濟與管理學院，湖北 武漢 430023；2.武昌工學院經濟與管理學院，湖北 武漢 430023）

構建全面薪酬體系，吸引和激勵人才，對促進農產品加工企業發展具有重要意義。文章分析了全面薪酬體系的內涵；提出了全面薪酬體系設計的原則；從基礎薪酬、激勵性薪酬、間接薪酬、非貨幣性薪酬等方面，探討了農產品加工企業全面薪酬體系的構建內容和思路。

農產品加工企業；全面薪酬體系；薪酬制度

農產品加工業屬于典型的競爭性行業，隨著農產品加工業的發展，企業之間的競爭越來越激烈。作為激勵機制的重要組成部分，薪酬體系對于農產品加工企業的競爭力往往起著更直接的作用。企業管理者一定要立足企業實際，廣泛吸收國內外先進的薪酬管理理念，構建全面薪酬管理體系，以提高企業員工的歸屬感和成就感，達到吸引外來人才，留住優秀人才，激勵有用人才的目的，促進企業穩定可持續發展。

1 全面薪酬體系的內涵

所謂全面薪酬體系，是指企業設計由“經濟性薪酬”和“非經濟性薪酬”組合而成的薪酬體系?！敖洕孕匠辍笔侵笧閱T工提供的貨幣化形式的薪酬；“非經濟性薪酬”則是指為員工提供的非貨幣形式（不能量化）的各種獎勵。“經濟性薪酬”與“非經濟性薪酬”分別具有不同的激勵功能，它們相互聯系，互為補充，構成完整的企業薪酬體系。全面薪酬體系一般由以下內容構成。

基礎薪酬?；A薪酬是指向員工支付的基本性、固定性報酬，一般根據員工的崗位、資歷、基本技能確定其發放的額度?；A薪酬是確定員工其它薪酬的基礎，其占整個薪酬的比例也較高。

績效薪酬?？冃匠暌卜Q激勵性薪酬，它與員工工作任務量的完成情況、工作質量達到的標準、參與團隊的目標實現情況、企業總體經濟效益狀況掛鉤?？冃匠甑陌l放額度是可變的，同一崗位的不同員工實際獲得的績效薪酬差距可能較大，具有較強的激勵作用。

福利薪酬。福利薪酬是為員工提供的各種福利和服務。其既有物質補償形式，也有非物質的各種服務。企業為員工發放的交通、餐飲、住房補貼，實施的年金計劃、保健計劃、帶薪休假，提供的集體生活設施、員工培訓計劃等均屬于福利性薪酬。

非貨幣性激勵薪酬。非貨幣性激勵，包括外在激勵和內在（自我）激勵。外在激勵往往從領導的贊美和肯定、受人尊敬的社會地位、良好的工作氛圍和人際關系、安全舒適的工作環境、高效的合作團隊支持中獲得。內在激勵往往來自于工作的榮譽感、成就感、責任感，或來自于工作興趣和愛好，從工作中獲得快樂感或心理上的滿足。

2 全面薪酬體系設計的原則

2.1 戰略導向原則

全面薪酬體系設計要以企業戰略作為導向，薪酬體系的構建要服從和服務于企業的戰略，通過薪酬激勵措施，引導員工將個人目標與企業發展戰略目標結合起來，將薪酬體系作為促進企業戰略運行和戰略目標實現的重要杠桿。

由于企業戰略是動態的管理過程，企業不同時期有不同的發展戰略，企業戰略在實施過程中也會根據內外環境的變化作動態的調整，因此，企業的薪酬體系在穩定的基礎上也應具有一定的彈性，應根據企業戰略的改變加以適度的調整，以更好地促進企業戰略目標的實現。

2.2 公平性原則

薪酬體系的公平性體現在三個方面：個人公平性、內部公平性和外部公平性。

個人公平性是指員工對個人努力和付出所獲得的報酬感到滿意，對未來的職業發展和薪酬預期充滿信心。這就要求企業對每個員工的生活背景、職業規劃、需求狀況作深入的了解，根據不同員工的情況，設計不同的薪酬計劃，提高薪酬激勵的針對性和有效性。

內部公平性是指企業內不同部門、不同崗位員工之間薪酬的公平性。對農產品加工企業而言，一要協調好管理部門、研發部門、一線員工之間的薪酬關系，使各種類型的員工都能安心、穩定地供職于企業；二要協調好同部門不同崗位之間員工的薪酬關系，使員工在與他人薪酬的比較中，感覺具有公平性。

外部公平性是指本企業員工薪酬與其它企業，甚至于其它行業員工之間的薪酬具有公平性。外部公平性是外部競爭力的前提，只有具有外部公平性，企業的薪酬才有吸引力，才能真正吸引外部優秀的人才加入本企業，本企業現有的人才才能真正安心服務于企業。

2.3 激勵性原則

激勵性是薪酬體系的內在要求，薪酬體系的激勵性要求處理好物質激勵與非物質激勵、短期激勵與長期激勵、個人激勵與團體激勵三個關系。

物質激勵與非物質激勵。物質激勵主要由基礎薪酬和激勵薪酬提供，基礎薪酬具有保障作用，沒有達到一定的水平，員工會有不安全感，會感到不滿意。因此，基礎薪酬要能滿足員工的基本生活需要，消除員工的不滿意。激勵薪酬具有物質性，具有直接和顯現的激勵作用，在設計時，要讓員工知曉工作績效與工作報酬之間的對應關系，以明確努力的方向；同時也要讓員工通過努力就能實現薪酬水平的相應提升，以真正起到激勵作用。非物質激勵主要由非貨幣性薪酬提供，在設計時，應充分考慮員工的個性化需求，讓員工具有一定的選擇性，以更好地發揮其激勵作用。

短期激勵與長期激勵。通過薪酬體系的設計，既要保證當期企業目標的實現，又要滿足企業長遠發展對人才的需求。應注意運用企業年金計劃、期權計劃、員工職業發展規劃等具有長期激勵作用的薪酬項目。

個人激勵與團隊激勵。農產品加工企業的社會化程度越來越高，對團隊合作也提出了更高的要求。薪酬體系的設計，除了充分考慮對員工個人的激勵作用，還要注意團隊激勵作用，促進優秀團隊的形成和發展。

2.4 全面性原則

全面性是全面薪酬體系的本質要求，也是與其它薪酬體系的根本區別。全面性體現在三個方面：薪酬項目的多樣性、薪酬支付方式的靈活性、激勵范圍的全員性。薪酬項目設計具有多樣性，物質項目與非物質項目相結合、長期項目與短期項目相結合、個人項目與團隊項目相結合，多渠道地發揮薪酬激勵作用。薪酬支付可根據員工的個人需求，采取靈活性的支付方式，最大限度地發揮其激勵作用。薪酬設計要考慮企業全體員工的利益，充分吸納員工參與薪酬體系設計，盡可能地擴大薪酬激勵的人員范圍。

3 農產品加工企業全面薪酬體系設計方案

3.1 基礎薪酬系統設計

基礎薪酬在全面薪酬體系中占有較高的比重，做好基礎薪酬系統的設計具有重要的意義，基礎薪酬系統設計包括如下內容。

（1）崗位分析

崗位分析就是對企業現行設置的所有崗位的工作內容、工作環境、工作方法、工作職責及履行工作職責需要員工具備的相關知識、技能、素質等進行分析。根據不同崗位的情況，可分別采取問卷調查法、現場觀察法、訪談法、日志記錄法等方法進行。崗位分析中，應廣泛吸納員工參與，以確保崗位分析的準確性。最終形成較規范的崗位說明書（包括崗位職責和崗位任務描述）。

（2）崗位分類

崗位分類就是在崗位分析的基礎上，按職位職責和任務的性質對企業崗位進行合理的歸類。農產品加工企業的崗位通?？煞譃槁毮芄芾眍悺⒀芯块_發類、經營類、生產類、后勤保障類等類型。由于不同類型崗位職責和任務相差較大，對員工的知識、技能要求也相差甚遠，因此，崗位分類的準確與否，會直接影響薪酬激勵作用的發揮。

（3）薪酬外部調查

為提高企業薪酬的外部競爭力，在進行全面薪酬體系設計過程中，要深入開展薪酬的外部調查。薪酬外部調查包括行業薪酬調查和地區薪酬調查，調查的內容包括同行業、同地區其他企業的薪酬政策、薪酬水平、薪酬結構、薪酬增長機制等，為本企業薪酬決策提供借鑒和參考。

（4）確定基礎薪酬比重

根據企業發展戰略和行業特點，結合薪酬外部調查情況，確定企業基礎薪酬占全部薪酬總額的比重。一般來說，當企業處于較穩定的外部發展環境，企業采取穩定發展戰略時，基礎薪酬比重可以較高；企業處于復雜多變的環境，需要企業采取創新性發展戰略時，企業應加大績效薪酬的比重，基礎性薪酬的比重則較低。

（5）基礎薪酬結構設計

基礎薪酬結構設計就是確定各項工作的勞動價值或重要性與其對應的應付薪酬之間的關系。崗位分析和薪酬外部調查是薪酬結構設計的依據，崗位分析為區分企業內部不同崗位的重要性和勞動價值提供依據，而薪酬外部調查則為企業薪酬總體水平的決策提供依據。薪酬結構設計中，一般先根據企業各崗位的重要程度和勞動價值將其分成若干等級，每個等級可與一定的系數或分數相對應，然后設定單位系數或分數的貨幣值，每個崗位對應的基礎薪酬額度由其崗位系數與單位系數的貨幣值計算得出。

3.2 績效薪酬的設計

績效薪酬考核系統通常由兩部分組成：目標任務考核系統和素質技能考核系統。目標任務考核以企業的年度計劃目標為總體目標，依據目標管理法將總體目標分解到不同的崗位，同時明確各崗位目標任務完成的標準和時限。為保證目標任務的實現，通常會安排1～2次中期考核，中期考核可不作為計薪的依據，主要為年度目標任務的完成起督促作用。目標任務考核一般用百分比表示，將完成目標任務的比例與一定的薪酬額度相對應。

員工素質技能考核以各崗位對員工工作能力、專業知識、團隊合作、操作規范、工作質量標準等為主要依據。企業不同系列的崗位其考核重點不同，一線員工考核的重點為操作技能、產品合格率、勞動紀律遵守情況、合作精神等；管理崗位的考核重點為協調溝通能力、組織能力、管理創新能力等；研究開發人員的考核重點為專業知識水平、創意和革新能力。員工素質技能考核一般用等級制表示，可分為優秀、良好、合格、基本合格、不合格等，分別對應一定的薪酬或扣減目標任務部分獲得的薪酬。

3.3 間接薪酬的設計

間接薪酬設計，主要是設計企業的福利，也可稱為福利薪酬計劃。企業的福利由兩個層次構成。一是由政府通過立法形式，要求企業必須給員工提供的福利待遇，故稱之為法定福利?，F行的法定福利主要包括基本養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險等。其繳納的數量和比例、繳納的方式、員工享受的條件均由法規規定，企業依法執行。二是法定福利以外由企業為員工提供的福利待遇，也稱之為企業福利。企業福利設計要充分考慮行業特點，農產品加工企業員工有一部分為進城務工人員，還兼業從事農事勞動，因此帶薪休假計劃就能照顧這部分員工利益。根據企業不同崗位情況設置一些“自助式”福利計劃供員工選擇也較受員工歡迎。

3.4 非貨幣性激勵薪酬的設計

非貨幣性激勵的方式通常包括員工職業生涯規劃和工作環境的改善等。

員工職業生涯規劃包括個人職業生涯規劃和企業為員工進行的職業生涯規劃。這里指的是企業為員工進行的規劃。良好的職業生涯規劃可以給員工指明職業發展目標、方向和路徑，激發員工努力工作、奮發向上的內動力，也可以使員工具有歸屬感，從而產生較強的激勵作用。為使員工朝著預定的職業目標發展，企業還應為員工制定培訓、學習、輪崗計劃，不斷提升員工的素質和能力。

良好的工作環境可以使員工心情愉悅，保持良好的工作態度和團體合作精神，提高工作效率。良好的工作環境要求既要做好硬環境建設，提供好的辦公設施和條件，創造舒適的工作場所；更要做好軟環境建設，提升激勵效果。可以從以下方面改善軟環境：一是加強企業文化建設，塑造共同的企業價值觀念；二是建立職工參與制度，增強職工的主人翁意識。

[1] 王彩峰.淺析激勵性薪酬體系的設計[J].中國商貿,2010, (2): 65-66.

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Comprehensive compensation system design for agricultural products processing enterprises

Building a comprehensive compensation system to attract and motivate talented people, is of great significance to promote the development of agricultural products processing enterprises. This paper analyses the intension of the comprehensive compensation system; Put forward the principle of comprehensive compensation system design; From the aspects of basical salary, incentive compensation, indirect compensation, non-monetary compensation to discuss the content and idea of comprehensive compensation system construction in agricultural products processing enterprises.

Agricultural Products-Processing-Enterprises;comprehensive compensation system;salary system

F272.9

A

1008-1151(2015)02-0099-03

2015-01-12

湖北省教育廳人文社科2013年指導性項目“湖北省農產品加工企業薪酬管理體系研究”（編號：13g555）階段性成果。

雷銀生（1966－），男，湖北羅田人，武漢輕工大學經濟與管理學院教授，研究方向為糧油經濟；陶靜（1964－），女，上海人，武昌工學院經濟與管理學院講師，研究方向為財務管理。