淺析我國高校教師聘用制度的現狀、問題及對策

河海大學 穆 睿 徐潔瑋

淺析我國高校教師聘用制度的現狀、問題及對策

河海大學 穆 睿 徐潔瑋

建立適應現代大學制度的高校人事管理體系已經成為深化新一輪高校人事制度改革的總目標。高校教師聘任制度是高校人事制度的核心部分，也是師資隊伍建設的關鍵。本文通過梳理我國高校教師聘用制度的歷史沿革，深入分析了我國高校教師聘用制度的現狀及問題，對我國高校教師聘用制度深化改革提出了意見和建議。

高校 教師 聘用制度

深入推進新一輪高校人事制度改革已成為教育綜合改革的重要內容，建立適應現代大學制度的高校人事管理體系是深化新一輪高校人事制度改革的總目標，實施高校教師聘用制度以及完善教師考核機制是深化高校人事制度改革的關鍵，也關系到我國二十一世紀人才戰略的發展規劃。崗位聘用制有效激發了高校教師的內在積極性和主動性，有利于提高教師隊伍的政治素質和業務水平，加強師資隊伍建設，提升教育教學質量。

一、高校教師聘用制度改革的發展

高校教師的聘用制是一項系統工程，它包括聘用、考核、聘后管理在內的一個完整體系，各個環節缺一不可。2000年中共中央組織部、人事部、教育部下發《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》，明確提出要全面推行聘用制，提出“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用”的原則。我國高校教師聘用制改革經歷了漫長的歷史演變，從辛亥革命到新中國成立這段期間是我國現代高等教育逐步形成和發展的時期，對于聘用制，國家出臺了相應法規，提出教師聘用制的概念，是我國教育史上“教授治校”和“學術自由”的早期實踐；50～60年代，是高校教師聘用制的調整階段，實行教師職務任命制與等級工資制，其中1960年國務院頒布的《關于高等學校教師職務名稱及其確定與提升辦法的暫行規定》是我國大學教師職務評審制度建立的標志；1966～1986年，實行專業技術崗位責任制，逐步完善了高校教師專業技術職務的提升、評審及考核制度；1986年至今，我國高校教師聘用制度不斷深化改革，逐漸明確的、成熟的聘用制在高校全面推行。

二、我國高校教師聘用制度的現狀及問題

高校教師聘用制是我國高校人事制度改革的重點，通過崗位公開、條件公開、職責公開、程序公開的辦法實施，確保教師職務評審和聘用的公正和公平。雖然聘用制已取得了一定的成績，但在聘用制實施期間，國內高校教師的業務、創新意識方面較發達國家仍存在一定差距。目前，我國高校教師聘用制度仍存在一些問題，如定崗定編政策未完全配套，崗位劃分難，分類管理未完全實現，缺乏有效的條件引導，聘后管理機制不到位，考核機制和激勵機制有待進一步完善等。

1.定崗定編政策未完全配套

高校教師聘用制度實施的基礎是“按需設崗”，學校根據自身對學科建設、學科發展和科研任務的需求，科學合理設置教師、科研及管理崗位。近幾年，高校致力于定編及精簡人員，但并無明顯效果，教師崗位存在比例失調的情況，特別是專業技術崗位的正副高比例失調。實際運行中，定崗定編本身缺乏一定的科學標準，按需設崗無法真正實現，另外，相應的措施未完全配套，缺員現象仍然存在，缺額也難以補充。

2.評價和考核機制有待進一步完善

目前，高校教師的考核和評價體系仍不完善。首先，職稱評審時，普遍更注重對教師教學任務和科研業績等情況的考核，對于教學質量的提高、教學方法的改進、師德情況的考核機制相對缺乏。其次，考核標準沒有分類區別劃分，高校基礎學科與專業學科、文科與理工科之間的教學與科研工作量差異較大，但是在制定考核標準時并沒有針對學科和專業設置有針對性的評價和考核機制，在一定程度上沒有體現評價和考核機制的公平性。

3. 缺乏激勵機制

從我國高校教師聘用制度改革的進程中看，學校對教師通常以精神獎勵為主，激勵機制相對缺乏，教師社會保障機制也不健全。隨著經濟的不斷增長，教師行業與其他行業間的工資差距成為高校人才流失的原因之一。激勵機制的欠缺，教師的工作積極性減弱，不利于高校學術氛圍的營造和發展。我們應該參考國外高校的激勵制度，建立一個符合我國高校實際情況的自主靈活的激勵機制。

4. 教師退出機制不完善

清華大學在1993年首先進行人事制度改革，并首次提出“非升即走”的方案，打破了教師終身制的傳統觀念，從清華大學提出“非升即走”制度起，國內高校在“教師退出”機制上的探索已有20多年的時間，但目前這種方式仍然有較大爭議。從目前我國實際情況來看，教師隊伍的整體投入不高，教師待遇相對較低，青年教師在高校的流失情況嚴重，退出機制不應該作為一個獨立的制度存在，而應該在考慮探索教師年薪制，保護學術自由和學術自治，增加教師崗位的吸引力的基礎上，完善高校教師的退出機制，構建有關教師發展的完整體系。

三、完善我國高校教師聘用制度建議

深化教師聘用制度改革是高校人事改革的重點，關系高校師資隊伍建設，高校應該探索從根本上解決聘用制度存在的問題。逐步創造一個公開、平等競爭、擇優的用人環境，建立一套“能上能下，能進能出”的管理體制，提高人力資源利用效率，推動教師隊伍建設和學科發展。

1.規范和完善高校的崗位設置

科學和合理的崗位設置是高校實現人才資源優化配置的關鍵，更是教師聘用制實施的前提。科學設置崗位，規范崗位職責，把優秀人才配置到適合的崗位上去，實現事崗相適，不僅關系到規范學校的人事管理工作，也關系到每個教職工的切身利益。各高校應該根據教育部及自身學科平衡發展，根據不同的崗位設置合理的崗位數，以高校自身重點學科建設和教育事業可持續發展為目標，合理分配專業技術崗位中正副高級的比例，實現人才資源和人員結構比例的優化。同時，充分調動高校各類人員工作的積極主動性，進一步推動高校教育事業的發展。

2.完善高校教師選聘機制，真正實現按需設崗

選聘機制是教師聘用制關鍵，只有確保高校教師聘用工作的公平和有效性，才能為高校高校教育教學質量的提升提供強有力的人力資源支持。各高校應該強調聘用的公平性，面向國內及國外公開招聘，廣納賢才，以優化高校人才隊伍建設。另外，高校內部應該建立公平和公開教師聘用制度，擴大學術權力的聘用自主權，減少行政干預，聘用工作應該嚴格遵守“公平競爭、雙向選擇、擇優上崗”的基本準則，全面考核教師的學術水平、教學任務及職業道德，真正實現按需設崗，提高高校人才選聘公平性和科學性。

3. 強化考核及評價機制

完善考核評價機制，是高校教師聘用制的重要組成部分，高校應該結合自身特點，逐步形成獎懲性考核和發展性評價相結合，以業績貢獻和能力水平為導向的評價機制，以不斷建立健全教師聘用制度，完善教師評價考核機制。例如，教師崗位中對于教學為主型、科研為主型、教學科研型等不同崗位進行區別對待，制定不同的評價和考核標準。另外，對于專業技術職務評審制度應該進行進一步改革，試行“限次申報”“非連續申報”等政策，強化轉崗分流，建立完善的“能上能下”“能進能出”的用人機制。

4. 建立公平合理的激勵機制

激勵機制是使人員激勵手段規范化，調動人員做好工作的積極性。目前，我國高校的激勵機制相對欠缺，建立合理的激勵機制是提高教師工作積極性的重要因素，進而保持高校師資隊伍的健康發展。目前，高校的激勵機制主要是精神激勵，應該建立一個合理的激勵機制，從工資薪酬、晉升、獎懲制度等多方面激發教師的工作熱情，在促進和激勵教師自身專業技術水平提升的同時也提升高校教育教學水平和學術發展的外部動力。

高校教師聘用制度是深化人事制度改革的一項重要舉措，高校教師聘任制度改革，經歷了漫長的過程，是一項系統的、具體的、復雜的工作，規范和完善高校崗位設置、高校選聘機制，強化考核和評價機制，建立科學有效的人才激勵，不斷激發人才的創造性和全體教職員工的積極性，為高校教育事業的發展奠定基礎。

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ISSN2095-6711/Z01-2015-06-0114