欠發(fā)達地區(qū)人才引進風險及對策研究

劉景愛

（浙江省青田縣園林管理處，浙江 青田 323900）

欠發(fā)達地區(qū)人才引進風險及對策研究

劉景愛

（浙江省青田縣園林管理處，浙江 青田 323900）

在信息經(jīng)濟時代，欠發(fā)達地區(qū)逐年加大對人才和智力的引進工作，但人才引進工作受地方環(huán)境和人才管理等因素的影響，人才引進風險日益加劇。切實樹立風險意識，對人才引進工作的各類風險進行分析，要從人才戰(zhàn)略規(guī)劃、管理機制、引進方式、人才繼任計劃等方面進行綜合管控，并采取積極的措施進行防范，切實保證人才引進工作的效率和質(zhì)量，從而促進人才興業(yè)。

人才引進；風險管理；對策

人才，在大眾創(chuàng)新萬眾創(chuàng)業(yè)的信息經(jīng)濟社會中，人才是經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源。人才引進過程是一項持續(xù)的活動，包括人才引進前的接觸與談判、引進中的契約簽訂，以及創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)或科研活動考核評估等環(huán)節(jié)，如何識別人才引進風險及其主要形式，并采取相應對策以規(guī)避風險，已成為人才管理部門在人才管理中面臨的亟待解決的現(xiàn)實問題。

1 人才引進風險

人力資源管理中的風險，是指影響人力資源管理正常運行的各種因素。在人才引進活動中，對人才引進工作目標的實現(xiàn)造成的不確定性影響均可稱為風險。在經(jīng)濟社會發(fā)展過程中，人才是重要的資產(chǎn)，也可能是潛在負債，用人單位對其依賴程度越高其存在的風險就越高，因此，它們不僅是人才引進風險的來源，也是風險事件的主體，更是風險管控的重要對象。人才引進風險具體體現(xiàn)在人才引進戰(zhàn)略規(guī)劃偏離、人才資源配置不當、成本收益失衡、人才再次流失等方面。

2 人才引進面臨的主要風險及表現(xiàn)

以青田縣為例，地處浙西南貧困山區(qū)，人才資源匱乏，經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)單一。近年來，圍繞“人才引領創(chuàng)新、創(chuàng)新推動產(chǎn)業(yè)、產(chǎn)業(yè)集聚人才”的工作思路，在大力強化本地人才培養(yǎng)的同時，逐年加大人才的引進工作，組織實施“5332”計劃、麗水市綠谷精英創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新團隊；建立瑞浦科技特種鋼研究院和意爾康省級重點企業(yè)研究院等多家科研機構(gòu)；加強建設博士后科研工作站等科研創(chuàng)新載體；推進實施與中國美術(shù)學院、浙江大學和浙江農(nóng)科院等地校戰(zhàn)略合作；陸續(xù)制定實施《青田縣加強高層次人才隊伍建設的實施意見》及《青田縣高層次人才綠色通道實施辦法》等 6個配套實施辦法。經(jīng)過幾年的成功實踐，為經(jīng)濟社會發(fā)展提供了強有力的人才保障和智力支撐，也存在著諸多風險，只有充分認識這些風險才能夠進一步提高人才引進的效率和質(zhì)量。

2.1 人才引進的戰(zhàn)略規(guī)劃風險

人才引進的戰(zhàn)略規(guī)劃風險是指在人才引進戰(zhàn)略規(guī)劃時因決策偏差而造成的人才引進系統(tǒng)性風險，主要體現(xiàn)在人才引進戰(zhàn)略規(guī)劃偏離社會需求、人才考評指標系統(tǒng)性缺失、項目團隊建設弱化、過度依賴項目首席人才、人才繼任計劃缺失等方面。

2.2 人才引進的資源配置風險

人才引進的資源配置風險是在人才引進后在人才管理部門和用人單位對具體人才資源進行人才資源配置不當而引起的風險，主要表現(xiàn)在人才閑置、流動緩慢、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、專業(yè)崗位匹配和專業(yè)文化層次差距等方面。

2.3 人才引進的二次流失風險

人才引進二次流失風險指人才引進后由于工作環(huán)境、生活待遇及管理水平等因素而造成的風險，目前，它已成為人才引進的最大風險。新引進的人才為本地服務不久就選擇離開，其直接后果就是無法保證項目正常運轉(zhuǎn)。新引進人才再流失不利于人才隊伍的穩(wěn)定，引發(fā)現(xiàn)有人才的盲從和效仿，爭相到另地充當被引進人才。新引進人才再流失還會影響政府和用人單位的形象，增大日后引進人才的難度形成惡性循環(huán)。

2.4 人才引進的質(zhì)量效能風險

人才的專業(yè)和能力等關系到科研水平和產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新能力，引進的人才未必能完全符合預設的標準，從而引發(fā)人才引進的質(zhì)量效能風險。受主客觀因素變化的影響，引進人才的專業(yè)研究領域和產(chǎn)業(yè)需求相矛盾，缺乏適合的創(chuàng)業(yè)發(fā)展平臺；現(xiàn)有人才團隊配合默契不夠，不能充分發(fā)揮團隊的整體效能，也不能發(fā)揮其在團隊中首席人才應有的作用，均直接或間接地影響引進人才的智力轉(zhuǎn)化為先進生產(chǎn)力。

2.5 人才引進的投資收益風險

欠發(fā)達地區(qū)在引進人才時大多會投入大量的人力、物力和財力，希望獲得更大的投資收益，但因人才的引進可能存在資源配置、流失和質(zhì)量等各種風險，無法實現(xiàn)預期目標，會引發(fā)投資收益低甚至可能是零收益，同時，人才引進后事先投入的安家費、創(chuàng)業(yè)基金等各種投資可能付諸東流，成為一種效率極其低下的投資。

這些風險有可能影響工作的正常運轉(zhuǎn)，甚至會對正在發(fā)展中的事業(yè)造成致命的打擊。

3 預防人才引進風險的對策

人才作為一種稀缺的資源，在其引進和管理的過程中產(chǎn)生各種風險是一個必然的規(guī)律，人才引進作為一項重要的資本投資，和其他形式的投資一樣，在為我們帶來收益的同時也必然伴隨著風險。要有風險意識，未雨綢繆，在人才的引進、使用和考核各個環(huán)節(jié)中，采取積極的防范措施，盡量將風險發(fā)生的可能性和危害性降至最低程度。

3.1 統(tǒng)籌中長期人才引進戰(zhàn)略規(guī)劃

綜合考慮地區(qū)經(jīng)濟、制度、文化、社會等各種因素，統(tǒng)籌人才引進中長期戰(zhàn)略規(guī)劃。設立人才專項資金，努力探索形成適應地區(qū)發(fā)展的人才引進工作機制。在開展人才引進時，通過組建咨詢委員會嚴格按照招聘程序引進人才。進行人才安置時，充分考慮工作崗位對才技能的需求，做到人適其事、事宜其人。加強市場監(jiān)管，引導用人單位執(zhí)行人才引進計劃，實現(xiàn)總體發(fā)展目標。確立以業(yè)績?yōu)槿∠虻娜瞬艃r值觀念，實現(xiàn)科學化的人才考評，是否為適合的人才，使測評結(jié)果客觀真實。采取積極的風險防范措施，風險發(fā)生的可能性和危害性降至最低程度，從而促進人才興業(yè)。

3.2 完善人才管理機制科學配置人才資源

強化制度建設，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，促進人才集聚。遵循人才資源流動的規(guī)律，發(fā)揮市場在人才資源配置中的基礎性作用。優(yōu)化人才管理機制，對人才的整體構(gòu)成、專業(yè)、類型結(jié)構(gòu)等進行總體規(guī)劃，掌握實際工作中對各層次人才的需求和現(xiàn)有人才的實際現(xiàn)狀，保持人才資源配置符合客觀要求，人盡其才、才盡其用，使人才智力得到充分發(fā)揮、人才群體達到優(yōu)化組合、人才整體形成合理分布，從而創(chuàng)造出最好的人才效益。

3.3 依托優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)創(chuàng)建創(chuàng)業(yè)發(fā)展平臺

欠發(fā)達地區(qū)要根據(jù)地方自身具備的地方特色、發(fā)展?jié)摿唾Y源優(yōu)勢等發(fā)展特色經(jīng)濟，重點之一應該放在如何創(chuàng)建創(chuàng)業(yè)發(fā)展平臺等“軟環(huán)境”方面上。通過進一步完善社會創(chuàng)業(yè)氛圍、人才政策、創(chuàng)業(yè)孵化基地建設等，切實為萬眾創(chuàng)新大眾創(chuàng)業(yè)提供良好的創(chuàng)業(yè)發(fā)展平臺，通過地方特色經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)為各類人才搭建廣闊的創(chuàng)業(yè)發(fā)展平臺，真正做到“感情留人、環(huán)境留人、事業(yè)留人”，從而降低人才引進的風險減少損失。保障和推進產(chǎn)業(yè)鏈的延伸發(fā)展，通過特色產(chǎn)業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)和龍頭企業(yè)的輻射和帶動作用，促進地方經(jīng)濟社會整體發(fā)展。如通過浙西南山茶油基地的種植、生產(chǎn)和加工，以及稻魚共生系統(tǒng)等特色農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)，引進和聘請浙江省農(nóng)科院科技特派員到縣指導工作，重點建設青田石雕學校，聘請中國美術(shù)學院教授和工藝美術(shù)大師指導培訓石雕從業(yè)人員技能，帶動特色農(nóng)業(yè)、石雕產(chǎn)業(yè)等特色產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展。

3.4 完善人才保障機制控制人才非正常流失

深入研究人才價值取向和需求層次，成立人才服務中心，增設人才綠色通道，創(chuàng)造實現(xiàn)他們愿望和要求的良好條件，保證承諾政策完全兌現(xiàn)。制定人才引進政策時，要注意結(jié)合當?shù)氐膶嶋H情況，實事求是，盡可能地為人才提供較好的福利待遇、財政補貼；積極幫助人才解決配偶安置、女子上學、住房和衛(wèi)生醫(yī)療等方面的實際問題；將各類人才安排在適合的工作崗位上，納入事業(yè)編制并參照公務員標準提供待遇保障，解決人才的后顧之憂；加強人才培養(yǎng)，積極鼓勵人才創(chuàng)業(yè)、開展科研活動等，盡量提供全方位的各項保障措施，使他們能夠全身心地投入到工作之中，最大限度地降低人才引進可能面臨的種種風險造成的人才流失。

3.5 運用柔性流動等創(chuàng)新方式引進人才

人才引進的方式多種多樣，對于經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)更要充分利用人才的柔性流動，更好地吸引人才為我所用。如離退休的知名專家學者或人事檔案仍保留在原單位的高層次人才等，都是我們重點關注的人才，以創(chuàng)業(yè)發(fā)展平臺的眾多項目為紐帶，通過咨詢、兼職、掛職、短期聘用、技術(shù)合作、人才租賃等“柔性”引進方式將其引進，這樣可以避免如醫(yī)療、養(yǎng)老等方面的經(jīng)濟負擔，也可有效避免了人才再流失造成的直接經(jīng)濟損失等。如聘請中國美術(shù)學院、浙江省農(nóng)科院和浙江大學等著名專家學者擔任科技特派員、兼職或客座教授，

充分發(fā)揮他們對地方經(jīng)濟社會發(fā)展的引領作用。

3.6 實施人才繼任計劃實現(xiàn)風險轉(zhuǎn)移

項目人才繼任計劃實現(xiàn)風險轉(zhuǎn)移就是人才團隊優(yōu)化組合、人才整體合理分布，這樣在面對可能出現(xiàn)的人才流失時，可以最大程度地減輕負面影響，可以從容面對人才再流失造成的人才繼任問題，從而實現(xiàn)人才引進的風險轉(zhuǎn)移。因此，人才團隊建設要注意團隊成員的組成結(jié)構(gòu)，注重中青年人才及后備人才的培養(yǎng)，而不是將有限的資源集中交付于某一個梯次人才并因此積累潛在的巨大風險。首席人才制下的人才團隊建設，是對項目整體評價的重要指標，也是對項目首席人才本身的評價指標之一，通過管理團隊而不只是單個關鍵人才的風險來降低人力成本。要重視團隊的每個成員，增強成員的歸屬感，使其成長為某一關鍵崗位的后備人選，有助于建立風險轉(zhuǎn)移機制。

4 結(jié)束語

在物聯(lián)網(wǎng)蓬勃發(fā)展的信息經(jīng)濟時代，人才是經(jīng)濟社會發(fā)展的“第一資源”,是一種獨特的生產(chǎn)要素，經(jīng)濟社會發(fā)展的競爭實際上就是人才的競爭。在調(diào)動社會各產(chǎn)業(yè)部門在引人育才積極性上多做文章，在拓寬人才服務渠道、提高人才服務質(zhì)量上多下功夫，進一步擴大人才增量、盤活人才存量的，確保人才戰(zhàn)略的有效實施。切實加強引進人才的各個環(huán)節(jié)中的風險管控措施，為經(jīng)濟社會發(fā)展提供有力的人才保障和智力支撐。

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Study on the risks and countermeasures of talent acquisition for less developed regions

In the modern and economic era, less developed regions strengthen the work of increasing talents year by year,but the work is affected by the local environment and talent management, talent acquisition is increasing more risks. To establish risk awareness, to analysis the risks of talent acquisition, we should manage the talent strategy planning, management mechanism, the way of talent acquisition, replacement job position planning and other aspects.Also we need to take positive measures to ensure the efficiency and quality of the work for talent acquisition, at last we promote the economy.

Talent acquisition; risk management;countermeasure

C96

A

1008-1151(2015)05-0179-03

2015-04-11

劉景愛（1969－），女，浙江青田人，浙江省青田縣園林管理處經(jīng)濟師，研究方向為人力資源。