德國應用科技大學教師隊伍的特點及啟示*

●韓伏彬 董建梅

德國應用科技大學教師隊伍的特點及啟示*

●韓伏彬 董建梅

教師隊伍是地方本科院校轉型的瓶頸問題，能否打造出一支適合學校轉型需要的教師隊伍，是每所地方本科院校必須面對的重大而迫切的問題。德國應用科技大學的教師隊伍具有招錄程序嚴、任職資格高、兼職教師多、工資待遇高、培訓機制活等特點，對我國地方本科院校的師資招聘、考核以及繼續教育等方面具有重要的參考價值。

德國；應用科技大學；教師隊伍

當前，我國地方本科高校轉型為應用技術型大學成為學界熱議、政府推動、學校行動的主題。本次轉型意味著學校身份的轉變，從普通高等教育性質轉為職業高等教育性質。轉型對地方本科院校而言，既是發展中難得的機遇，也是建設上巨大的挑戰，要面臨來自觀念、模式、管理等諸多挑戰。教育部副部長魯昕將地方本科院校轉型面臨的困難總結為“六大難題”——“轉變觀念難、學校理念轉變難、教材建設難、專業建設難、師資隊伍建設難、學校布局難”。[1]教師隊伍是一所學校發展的關鍵因素和第一人力資源，能否打造出一支適合學校轉型需要的教師隊伍，是每所地方本科院校必須面對的重大而迫切的問題。放眼世界，洋為中用，本文選擇了享譽全球、頗有特色的德國應用科技大學為例，考察并歸結其教師隊伍在招錄、聘用、培訓等方面的特點，為我國地方本科院校師資隊伍建設提供有益參考，助推轉型發展。

一、德國應用科技大學教師隊伍的特點

眾所周知，職業教育是德國經濟騰飛的秘密武器。一方面源于它獨特的“雙元制”人才培養模式，一方面與其擁有的尊師重教傳統不無關系。國將興，必貴師而重傅。德國職校學校教師的社會地位和經濟待遇都蓋過了世界其他國家的同行，即使在德國國內也深受其他行業從業人員的羨慕。[2]當然，較高的經濟待遇和社會地位背后，體現的是德國職教教師較高的專業化程度，體現的是該職業的嚴謹和規范。

（一）教師招錄程序嚴

德國實行的教師資格制度之嚴格世界聞名。要想成為應用技術大學的教師，首先，必須經過兩次國家考試，經歷3年左右的行業企業實習和教師預備實習兩個階段；其次，關注應用技術大學專兼職教師的招聘信息，參加由學校若干名教授、學生和管理人員組成的聘任委員會主持的面試和試講。其中，試講2次，試講內容范圍不指定，也不由試講人自由選擇，而是根據教學進度隨機安排試講當天的課程內容。聘任委員會審核、考察通過后，選出3位以上候選人，報給相應院系專業委員會或學術委員會，由院系進行再次甄選。如果應聘的是教授職位，專業委員會和學術委員會認可后還要由校長呈報文化部長，由州文化部長確定最終入選者。[3]應用科技大學的教師招聘過程一般需很長時間，往往要用1.5-3年，盡管如此，他們堅持寧缺毋濫原則，若招聘不成，通常學校要重新招聘。

（二）教師任職資格高

應用科技大學的師資主要由教授、教學專業人員和兼職教師組成。教學專業人員均采用合同制的形式，主要有大學講師和高級助理、學術助理和學術雇員組成，三類人員均要求有大學任教資格，其中學術助理要求具有博士學位，任期不超過6年。擔任理論課的兼職教師必須大學畢業，且接受過一定的專業教育與師范訓練，掌握教育理論；擔任實踐教學的兼職教師必須職業學校畢業，具有兩年以上的實踐經驗，同時還須有經師傅學校培訓獲得的有關證書。[4]應用技術大學教師任職資格最高的當屬教授。德國《高等教育總法》規定，教授的聘任條件不僅要求有博士學位，具備扎實的理論及學術研究能力，通常還要求在科學知識和方法的應用或開發方面具有至少5年的職業實踐經驗，其中至少3年在高校以外的領域工作，并做出特殊的成績。[5]

（三）兼職教師比重大

德國職業教育“雙元制”模式的實質是理論和實踐的多次交替和結合，因此，德國應用技術大學中，從行業企業聘任大量兼職教師。通常情況下，兼職教師的數量一般都高于專職教師，兼職教師與專職教師的比例在6:4左右，如柏林經濟與法律高校（HWR Berlin）有156名全職教授，495名兼職的校外特聘講師。[6]有的學校甚至更高，如德國柏林應用科學大學，兼職教師是專職教師的5倍多；斯圖加特職業學院的專職教師是80人，而兼職教師1600人，并承擔了80%以上的教學任務。[7]大量聘用兼職教師，不僅可以將生產中鮮活的經驗和技術帶進課堂，確保理論與實踐掛鉤，加強校企合作，協助解決生產實習、畢業設計和畢業生就業等方面的問題，而且這些來自企業一線的兼職教師通過教學也可以提升自己的理論水平和素養。

（四）教師工資待遇好

在目前世界上，德國是為數不多的將教師身份定位為國家公務員的國家之一，享有與教育官員一樣的社會地位，可免交各類社會費用（養老保險金、醫療保險金、失業保險金等），除非出現特殊情況（如放棄德國國籍、嚴重瀆職、被判刑等），任教期間終身不能解雇。德國公務員的工資共分為16級，職業教師中從事理論課教學的屬高級公務員，起點工資為13級，為高級公務員的下限；從事實踐課教學的為中級公務員，起點工資為9級，為中級公務員的上限，髙于同等資歷的他行業工程技術人員約1.5到2倍，平均月工資高于同等資歷普通學校教師500馬克。職業學校教師每年晉升一次工資，每次增加工資額約3%-6%，以15次為限，到50～55歲時，其基本工資會達到最高級別。除工資外，他們還享有地區津貼、子女津貼、假日津貼、年終獎和官職津貼等福利待遇。此外，多數職教教師在夜校或企業教學車間兼職，可獲得額外的經濟收入。[8]

（五）教師培訓機制活

德國相關法律規定，每年每位教師有5個工作日可脫產帶薪參加繼續教育，有的州還規定專職教師任教滿4年，脫產半年時間，去專業對口企業進修以了解最新技術，或從事應用研究以更新知識結構。德國應用科技大學繼續教育活動及形式靈活多樣。許多學校除了派教師參加州文化部和區政府組織的培訓外，還在校內設有專門供自己學校教師提高的培訓和進修機構。多數由學校組織，較靈活，根據學校的發展，缺什么補什么，時間也不固定。培訓內容可以根據教師自己的情況自由確定。若要參加實踐導向的進修，可以在公司工作1個學期，了解實踐領域的最新發展狀況，也可以參加各類培訓班、學術報告會、發表論文等。除了正規的職教教師進修以外，繼續教育的渠道還有職教教師聯合會、教師自我發展研討中心和企業等。此外，由于大多數兼職教師擔任的是實踐課程的教學，科學技術的發展日新月異，需要實踐課程教師不斷更新自己的知識，因此，兼職教師也獲得了繼續進修的機會。[9]

二、對我國地方本科院校師資隊伍建設的啟示

當前我國地方本科院校轉型發展正處于方興未艾的階段，對于大部分由師專升格的本科院校而言，其師資隊伍的轉型尤為困難。主要表現為三多三少，即傳統學科專業教師多，高職稱教師多，新辦專業青年教師多；各專業雙師型教師少，外聘企業一線教師少，教師繼續教育機會少。借鑒德國應用科技大學教師隊伍建設經驗，我國地方本科院校教師隊伍建設需在以下幾方面著緊用力。

（一）嚴格教師招錄程序，把好源頭關

我國地方本科院校絕大部分地處非省會城市，實行省市共管，以市為主的管理體制，教師招聘計劃受地方限制較多，招聘多少教師一般由市人力資源與管理部門分配名額，學校層面實行院系提出擬錄用教師名單，學校負責審批的招錄機制。這種招錄程序的缺陷一方面是容易造成學校對院系用人的干涉，造成院系想要的人才進不來，導致人浮于事；一方面是院系對招錄程序把關不嚴，人情關系容易滋生，導致教師質量下降。借鑒德國應用科技大學教師招錄做法，學校成立由各學科教授、管理人員和學生代表組成招聘委員會，集中對應聘人員的資格進行嚴格審核，建立試講內容資源庫，應聘人員隨機抽取，試講2次，綜合考量試講人員的素質和專業水平，按照學科擇優選出3名候選人，報院系優中選優，最后將結果報學校審批備案。這種招錄程序實際上是由第三方托管，既克服了招錄權限的過于集中，也避免了應聘人員的僥幸，從源頭上最大程度地保證了新教師的質量。

（二）按照能力競聘崗位，把好資格關

當前我國許多地方本科高校還沒有實行全員競聘、崗位管理的用人機制，依然是論資排輩，崗位聘任實行年限、職稱、學歷優先的原則，盡管也實行年度考核，但是把關不嚴，流于形式，很大程度上打消了人們的積極性和創造性。德國應用科技大學教授職位的聘用，不僅要求其具有博士學位，具備理論和學術水平，而且還要求有5年的行業企業一線經歷，并規定獨立承擔科學、研究和教學任務，承擔各個專業領域中人員培訓和服務工作，承擔舉行考試、負責提供專業咨詢的任務。[10]如巴伐利亞州的應用科技大學規定教授每周工作19學時，另外還要參加學術委員會、專業咨詢、考試委員會以及學校領導人員的選舉等方面的學校管理工作。[11]因此，實行嚴格的崗位競聘，打破傳統的論資排輩思想，制定可操作的崗位標準，實行高職低聘，低職高聘唯能力競聘原則，是當前地方本科院校人力資源管理的亟待解決的問題。

（三）增加行業兼職教師，把好質量關

我國高校盡管推行了教師聘任制管理，但很大程度上流于形式，依然是變相的教師任用制度。進入高校的教師都可以獲得正式的人事編制，由于有正式編制的教師數量多，所以聘請校外兼職教師的空間很小。只有在自己的教師不能勝任課程教學任務等不得已的情況下，才從校外聘用教師。此外，我國實行的高校評估制度也明確限制外聘教師不能超過在編教師的四分之一，也使得高校外聘教師缺乏動力。實際上，德國應用科技大學大量聘用兼職教師，尤其是行業企業一線人員，有其合理性。將行業企業一線員工聘到學校上課可以把企業的生產、經營、管理及技術改進方面的最新情況與學生所學內容緊密及時地結合起來，真正體現理論聯系實際，讓學生學以致用。另一方面，應用型院校專業設置變化較快，大量聘用兼職教師，也節省了因專業改變而帶來的師資轉型管理的難度。此外，德國應用科技大學對兼職教師授課資格的嚴格要求的做法，也值得我們參考，因為這樣做不僅保證了外聘師資質量，更重要的是確保了學校教育教學的質量。

（四）提高教師工資待遇，把好用人關

我國歷來有尊師重教的傳統，教師的工資待遇在改革開放的進程中，尤其是上世紀90年代以來，按照國家公務員標準，進行了多次較大幅度的調整，社會對教師的形象也明顯有了好轉。但是地方本科高校教師的工資待遇直接受制于地方經濟發展水平，尤其是經濟欠發達地區的高校，教師的多種補貼增幅較小，甚至不能到位，嚴重影響教師工作的穩定性。德國應用科技大學教師的工資高于同等資質的普通高校，說明德國職業教育具有崇高的地位，工作在職業院校的教師也引以為榮。因此，我國地方本科院校應通過開展校企合作、科技攻關等服務地方社會的形式，積極爭取社會資金，鼓勵教師創辦專業相關的事業，到企業行業一線兼職等，提高教師的收入和待遇。在情感留人、制度留人的基礎上，做好經濟留人這一長效機制。

（五）重視教師繼續教育，把好成長關

在教師繼續教育方面，德國應用科技大學的經驗值得我們借鑒。雖然我國地方本科院校也重視教師的繼續教育，建設雙師型教師隊伍，提高教師教育教學水平。但是由于現行的教師繼續教育管理體制不盡完善，如缺乏獨立有效的校內教師教育發展機構，教師繼續教育職責部門之間界劃不清等，致使地方本科院校的許多教師還缺乏企業行業一線工作鍛煉的經驗和外出考察學習交流的機會。繼續教育形式比較單一，主要僅限于學歷學位教育、新教師崗前培訓和教學手段培訓，培訓內容多由上級或學校主管部門排定，且主要是理論性知識，缺乏培訓的針對性和實效性。因此，建議地方本科院校系統規劃教師繼續教育工作，做好教師繼續教育需求調研分析，針對不同專業不同教師的實際情況，制定教師職業生涯發展規劃，注重教師繼續教育的靈活性和實效性，采用現場考察、企業派駐、主題論壇、技能大賽、在線交流等培訓形式，助推教師專業成長。

[1]闕明坤，張韋韋.應用技術大學：地方高校的升級版？[J].教育與職業，2014，（7）.

[2]曾繁相.令人羨慕的德國職教教師[J].學術評論，2013，（6）

[3][8][9]谷麗麗.德國職教兼職教師的特點及啟示[J].教育與職業，2011，（9）.

[4]徐理勤.德國應用科學大學（FH）的人才培養模式及其啟示[J].浙江科技學院學報，2005，（4）.

[5]孫進.德國應用科學大學的辦學特色[J].比較教育研究，2011，（10）.

[6][10]翁震華，Wilfried Stiller.德國應用科技大學教授聘任體制研究——以德國下薩克森州應用科技大學為例[J].中國高校師資研究，2009，（5）.

[7][11]張翠琴.德國應用科技大學（FH）研究[D].重慶：西南大學，2008.

（責任編輯：馮永剛）

韓伏彬/衡水學院教務處副教授，研究方向為高等教育 董建梅/衡水學院法政學院副教授，研究方向為教師教育

河北省2014年度十二五教育科學規劃課題“地方院校轉型發展之教師瓶頸問題研究”（項目編號：1406030）、衡水學院2014年度教改重點項目（項目編號：jg2014004）、2014-2015年度河北省教育教學改革研究與實踐項目階段成果（項目編號：2015GJJG197）的研究成果之一。