就業性別歧視引發女大學生性自主權受侵害的法律探討

袁翠清，楊興香

（山西大同大學政法學院，山西 大同 037009）

一、問題現狀

（一）女大學生就業性別歧視

女大學生就業性別歧視指用人單位基于女大學生的生理性別而在其就業時或就業后，對其進行區別于男性的排斥、差異或限制待遇，導致女大學生不能與男性享有平等的就業機會和享有平等的就業資源，嚴重違反“男女平等”的基本原則及國際公約的行為。[1](P16-18)

隨著高等教育制度的不斷改革，大學生就業由國家統一分配向供需雙向選擇轉化。這是為了適應市場經濟發展的需要，賦予用人單位和大學生在就業方面以充分自由的選擇權。但高等教育規模的不斷擴大及教育理念的“大眾化”發展，大學畢業生的數量呈遞增的趨勢，女大學畢業生的數量更是翻了幾倍，導致女大學畢業生的就業現狀不容樂觀。據調查，有80%的女大學生在求職過程中曾遭遇過性別歧視，如：有些用人單位招聘時明確表示“不招女生”；有近40%的女大學畢業生曾有過多次被拒絕的經歷；有些用人單位甚至還為女大學畢業生規定了附加條件，如：三年內不得結婚生子等。這種基于生理特征的就業性別歧視使女大學生的就業機會只有男生的87%。[2]

在這樣的就業環境下，很多女大學生的就業觀念和就業取向發生了變化，有些女大學生為了逃避就業難和就業歧視不得不繼續讀研、讀博；有些則放棄就業，選擇結婚；有些只能退而求其次，選擇一些臨時性的工作湊合；還有些女大學生甚至因此不思進取，產生社會并不認可能力而只注重外表的就業理念等。

（二）女大學生性自主權

女大學生性自主權指女大學生為實現自身性欲望，自主表達其性意愿，決定其性行為及方式，而排斥他人強迫與干涉的權利，這種自主權受到當前社會公序良俗和法律的約束。性自主權作為女大學生最基本的一項人格權，是女大學生保持性純潔的良好品行，享有性自由和性尊嚴等人格利益的人格權。[3]具有以下特征。

首先，主體為女大學生。性自主權是權利主體具有完整、獨立人格所需具有的權利，男性與女性平等地享有性利益，平等地享有法律上規定的性自主權。但由于身體及心理因素，女性的性自主權，更容易受到侵害。

其次，客體為非財產性的性利益。性利益，指與性相關的身體和精神利益，身體利益指性自主權的主體依自己真實意思為或不為與性有關行為的自由，包括性接觸、性安撫、性交等；精神利益指權利主體以自身性純潔為內容的精神滿足及社會、他人對其性純潔的評價。性自主權的非財產性將性自主權與其他如：身體權、健康權、自由權、名譽權區別開來，成為以自然人的性利益為特定內容的獨立人格權。[4]

最后，性自主權是限制性權利。性自主權的權利主體可以依自己的意志決定是否或以何種方式為性行為，權利具有排他性，但其在享有權利的同時，必須履行相應的義務：以尊重對方的性自主權為前提，必須遵守當前社會的公序良俗，同時受相關法律的限制，因此，性自主權是一項限制性權利。

(三)就業性別歧視引發女大學生性自主權受侵害的表現形式

1.強奸行為。強奸指在違背受害人真實意思表示的情況下，行為人強行與其發生性關系的行為。行為人使用的強制手段有人身和精神強制手段兩種，人身強制手段主要有：毆打、捆綁、按壓、拉拽等；精神強制手段主要有：以殺害、傷害、權力、地位、揭發隱私等相威脅、恐嚇；其他，如麻醉、催眠術等，這些強制性手段是為了使受害人處于不能反抗、不知反抗、非正當允諾等情況下與其進行性行為。[5]強奸行為是最典型、最主要的侵害女大學生性自主權的違法行為。

2.性騷擾行為。性騷擾指行為人常利用上下屬、雇主雇員等優勢地位實施不受歡迎的身體接觸、語言挑逗等行為。[6]性騷擾的損害性后果首先表現為財產、間接經濟損失，如行為人在未遂后常會對受害人打擊報復：刁難其工作，誹謗其名譽，阻礙其升遷、培訓等。其次，性騷擾可能嚴重影響受害人的身心健康，如受害人不信任他人、疑心加重、性格變化、不愿與人交往。

3.猥褻行為。猥褻指以性欲和性刺激為目的的違反公序良俗和法律的性侵行為，包括強迫觸碰性敏感區、強制摟抱、接吻等。[7]依我國《刑法》中有關猥褻婦女和兒童的規定，要追究猥褻婦女行為人的刑事責任，必須滿足強制性要件，即使用暴力、脅迫或其他手段，致使婦女處于不能、不知反抗的情況。但實際上，只要違背女大學生的真實意思對其實施了猥褻行為，就應當承擔因侵害性自主權而產生的侵權責任。

4.強迫性服務 強迫性服務指強迫女大學生為他人提供性服務。這類行為有嚴重的危害性，因為通常伴有強奸、強迫賣淫等，是對女大學生性自主權的嚴重侵犯。

5.以非正當手段取得女大學生承諾行為 行為人以欺詐、隱瞞真相、利用從屬關系和優勢地位等方式，迫使女大學生做出非真實性承諾，而與其發生性關系，[8]構成對女大學生性自主權的侵害。

二、原因分析

（一）就業性別歧視導致女大學生的性自主權在就業中易受侵害

首先，就業性別歧視扭曲了女大學生的就業觀念。就業市場中針對女大學生的就業性別歧視，使許多女大學生對就業失去了勇氣和信心，不注重對自身就業能力的培養和提高，開始關注其他與就業相關的外部因素，如外表、家庭條件等。有些女大學生在校期間放松對自身專業知識和能力的培養，反而更注重對自身外表的裝扮；有些女大學生則降低對自身的要求，失去了奮斗的勇氣，選擇找個有錢人嫁了；有些女大學生為了逃避就業而繼續讀研、讀博；有些女大學生受錯誤世界觀、人生觀和價值觀的影響，不顧及自尊、自愛，從事一些以犧牲青春和性自主權為代價的不法行為。

其次，就業性別歧視嚴重破壞了市場經濟的平等、公平原則。針對女大學生的就業性別歧視，使女大學生喪失了平等就業、公平競爭的機會，嚴重破壞了市場經濟的平等性；同時，針對女大學生的就業性別歧視，使女大學生自身能力在就業市場中不能與其他群體，尤其是男大學生一樣，獲得公正的評價，得到充分地施展和發揮。這是一種浪費人才資源的不公平對待行為，是嚴重傷害女大學生人格尊嚴的違法行為，許多女大學生因此而不再相信就業市場中所謂的平等和公平，因為這種歧視性的就業環境，根本無法為女大學生群體提供充分發展的平臺和空間。

最后，就業性別歧視背景下，利用權力實施侵害女大學生性自主權的行為，是一種基于就業性別歧視侵害性自主權的違法行為。政企分開、自主擇業、國家公權力的逐步撤出，使對女性勞動者提供特殊照顧的保護性政策逐漸消退。勞動者由單位人變為社會人，企業迫于市場競爭壓力而疏于對女性勞動者提供實際的保護性措施。因缺乏舊體制的保護和牽制，缺少新體制的監督和保障，女大學生在社會經濟結構轉型過程中被推向就業市場的邊緣，導致以權力謀取性好處的不平等交換及侵害女大學生性自主權的違法行為得以衍生和蔓延。職場中的女大學生面對巨大的就業壓力、高失業率及性別歧視，只能在性自主權與生活壓力之間屈從于后者。企業資本積累階段，國內勞工政策未能與國際接軌，專項保障性制度陳舊，工會女職工委員會地位尷尬，勞動監察不到位等，導致女大學生性自主權受侵害后無法及時有效地得到救濟。

（二）就業性別歧視背景下，用人單位忽視對女職工性自主權的保護

弱勢群體是指因個人能力、社會環境等的制約，合法權利實現存在障礙的社會群體。弱勢群體法律權利的弱勢是由其經濟上的弱勢和貧困所導致的。勞動關系領域中，勞動者迫于生計選擇用人單位和職業的自由是相對的，因而相對于用人單位，勞動者處于弱勢地位，用人單位甚至會出于經濟利益考慮，針對某一特定社會群體實施就業歧視。雖然權利平等原則為保護弱勢群體權利提供了有力的法律保障，但勞動者由于自身經濟上的弱勢、能力的有限性，其勞動權利的實現仍面臨很多障礙。因此，作為市場主體的用人單位應營造良好的就業和工作環境，為勞動者勞動權利的實現創造條件。[9]

基于女性勞動者生理和心理的特殊性，一些用人單位給予女性勞動者區別于男性的就業、發展機會和工資報酬。這種就業性別歧視，將女性勞動者置于比其他勞動者更加弱勢的地位。如：僅有5．5%的女大學生求職順利，有65%的女大學生經歷過就業性別歧視。[10]這樣的就業環境促使一些人利用女大學生在勞動就業中的弱勢地位，實施侵害女大學生性自主權的違法行為。用人單位為了追求利益最大化、平衡成本和利益，不愿雇傭女性勞動者，更不愿為保護女性勞動者的相關就業權和性自主權而花費人力和物力，因此作為主體的用人單位，絕大多數都不會主動完善企業內部機制保護弱勢女性職工群體的相關就業和性自主權，當她們的相關權利受侵害后，這些用人單位常采取不作為的行為方式。

（三）法律制度的欠缺和不完善成為女大學生就業中性自主權受侵害的助推力

1.我國現行反就業性別歧視法律制度的可操作性較弱。針對就業性別歧視問題，我國《憲法》第33條、《婦女權益保障法》第22條及《勞動法》第13條中均有明確的規定。同時，于2007年8月30日通過的《就業促進法》也針對反就業歧視問題作了較為系統的規定。但該法卻未明確規定就業性別歧視的實踐性概念和就業性別歧視行為的具體法律責任及法律后果，這種不完善的立法現狀使得該法在反就業性別歧視的司法實踐中顯得力不從心，因為其可操作性太弱。另一方面，《憲法》等其他部門法對就業性別歧視也只是作了原則性和概括性的規定，因而他們的可操作性更弱。

2.我國現行法律對性自主權的不完善保護。

（1）現行法律對性自主權的規定。首先，我國現行公法對性自主權的規定。《憲法》第38條是性自主權的所有最高法律依據；《刑法》第236、237條是保護公民性自主權的刑事法律依據；《治安管理處罰條例》第19條是性自主權的行政法律依據；《婦女權利保障法》第37、39條及《未成年人保護法》的相關規定則是保護性自主權的直接性公法依據。

其次，我國現行私法對性自主權的規定。依據《民法通則》第5和第101條的規定可知，我國民法并沒有明文規定性自主權，而是將其歸入人格尊嚴權，這種保護模式會導致對公民性自主權的不充分保護；最高人民法院關于精神損害賠償的司法解釋中的相關規定，表明我國侵權法對性自主權采取間接保護的方式。

（2）現行法律保護性自主權之缺陷。首先，實體上缺乏對性自主權的明確規定。司法實踐中，多數性自主權受害人提起精神損害賠償時，抗辯理由是法律沒有明確規定給予性自主權受害人以民事賠償。因此，我國民法只有將性自主權明確規定為一項獨立的人格權，并構建對性自主權完善的民事保護制度，該民事保護制度應不僅能統領其他部門法中的具體性規定，還應對憲法的原則性規定做出可操作性的具體規定。此外，只有將該類侵權行為納入侵權責任法的保護范圍，才能充分保護公民的性自主權。

其次，對性自主權的保護力度不夠。當前，我國法律對性自主權采取間接保護的模式。間接保護具有局限性，即不能突破原有理論的限制，又不能適時地對法律做出解釋，只能做出一些折衷性處理；間接保護無法對受害人的性權益給予直接保護，當受害人僅有性自主權而沒有其他權利被侵害時，則難以附著于其他訴訟，請求賠償。

最后，保護性自主權程序的不合理設置。根據我國《刑法》第31條的規定，法律僅限于保護性自主權受害人因人身傷害所造成的損失，卻難以概括對性自主權侵害的賠償性責任；從《刑事訴訟法》第53條的規定可知，性自主權受害人所遭受的精神損害賠償無法適用刑事附帶民事訴訟程序；將最高人民法院關于人身損害賠償案件的相關司法解釋和最高人民法院關于刑事案件被害人提起精神損害賠償的批復中有關性自主權保護的程序性規定進行對比，不難發現這兩部司法解釋在內容上存在沖突，因此，實踐中禁止性犯罪附帶民事訴訟中的精神損害賠償請求是于法意不相符合的。此外，對于性自主權受害人而言，精神傷害要遠遠勝于身體傷害，受害人會因此而長期處于恐懼、痛苦、抑郁、自卑的心理狀態，因而，法律不支持受害人的精神損害賠償請求是于法律保護當事人權益的初衷相違背的。

3.其他相關法律規定的缺失。

（1）我國現行勞動法規定的缺失。根據《勞動法》第3條、第11條、第52條的規定，可知用人單位有為勞動者提供安全工作環境包括保護其性自主權不受侵害的義務。遺憾的是勞動法對此缺乏相應懲罰性的規定，使這些規定僅有一般的原則性意義，導致實踐中無力督促用人單位承擔保護雇員性自主權的義務。我國現行法律的缺失，使一些跨國公司在發達國家總部、分部或工廠，都設有完備的防治性自主權受侵害的規章制度及救濟機制，在我國卻不會設立這些機制，規避相關法律義務，這對保障我國勞動者的合法權益是非常不利的。

（2）用人單位賠償責任的遺漏。依據我國《工傷保險條例》第2條的規定，職工在執行工作任務時受到傷害，可以通過工傷保險獲得救濟。但我國目前還未將職工受到的人格傷害和精神傷害納入工傷保險的體系。自1880年以來雇主責任保險在西方國家獲得迅速發展，并被廣泛應用到各個領域，而我國用人單位責任險標的卻未細化到人格權的傷害，工作場所性自主權受侵害的賠償尚未被納入用人單位責任保險的賠償范圍。總之，我國對職場中性自主權受侵害的賠償既未納入工傷保險的范圍，也未規定為用人單位責任保險的賠償范圍，導致受害者在現有法制體系中的維權渠道相當狹窄。

（3）法律缺少事前預防性規定。現有法律追究因職場性自主權受侵害的用人單位責任基本上只能適用于行為發生之后，即只有事后救濟，缺少事前防范性規制。如果事前防范性措施完備，就不會或減少出現事發和事后救濟。因此，許多國家治理工作場所性自主權受侵害的經驗是事前預防重于事后救濟，即法律不應僅禁止職場中性自主權侵害行為，還應要求用人單位建立相關預防性制度。然而我國現行法律對這方面卻未作具體規定。

三、對策研究

（一）高校應加強對女大學生的社會性別和性教育

1.高校應將社會性別意識貫穿于教學和就業指導工作。首先，高校的課程設置應注重社會的性別差異，設置一些針對女大學生的性別課程。在正視生理性別差異的基礎上，培養女大學生正確的兩性平等、兩性共同和諧發展的社會性別觀念；其次，高校在校園文化建設中應重點宣傳一些優秀的女大學生代表，樹立積極向上、充滿活力的女大學生形象，讓女大學生們認識到就業能力比外表更重要，重視對自身就業能力和技能的培養和提高；最后，高校的人才培養目標應與市場經濟的發展要求相一致，因此，高校應加強針對女大學生的就業指導和培訓，組織針對女大學生的專場招聘會，使女大學生的性別優勢得以發揮和發展，增加其就業機會，提高就業率。

2.高校應加強針對女大學生的性教育。首先，加強對女大學生的性知識教育，包括性生理知識和性心理知識。其次，強化女大學生的性道德教育。性道德是維系和調整兩性關系的道德規范和行為準則。性道德教育能提高大學生對兩性關系的責任感，增強其性心理控制能力和性生理抵抗能力，避免性道德失范。具體包括：第一，性責任教育。讓大學生明確何種性行為是符合社會道德標準的，自身對他人、社會的性責任和性義務，學會調節和控制自身的性情感和性行為。第二，貞操觀教育。告誡大學生自尊自愛是人格的重要組成部分，教育大學生要慎重對待性，避免婚前性行為。第三，人格教育。人格教育是培養大學生的人格力量，使其在生理、心理、人際關系等方面都有較強的約束力。讓其懂得并掌握與異性哪些應該做、哪些不應該做。最后，加強對女大學生的性法制教育。對女大學生的性法制教育，包括普及性法律知識。讓大學生掌握我國有關性的法律、法規；強化大學生的性法律意識，使大學生處理性關系時自覺守法，將行為控制在法律范圍內。

總之，女大學生應在正確認識自身社會性別的基礎上，正確面對針對女大學生的就業性別歧視，通過提高自身就業能力實現平等就業；掌握性及性權益的相關知識，避免為了就業犧牲自身性利益，性自主權受侵害時有維護自身性權益的意識和能力。

（二）女大學生自身應提高就業能力，樹立正確的性價值觀

首先，就業過程中，女大學生要變被動為主動，改變就業性別歧視，應依照社會需要的人才類型來塑造自身。在日常的生活和學習中努力利用優勢，克服主客觀困難，提高自身能力和素質，以實際的努力創造并實現自身價值。從用人單位的角度，女大學生自身綜合就業素質和能力的提高，就相當于降低了雇傭女大學生的市場成本，進而也會增高用人單位對女大學生創造勞動價值能力的期望值，這樣用人單位就會有信心雇傭更多的女性求職者，主動消除就業中針對女大學生的性別歧視。

其次，女大學生應強化對自身的性教育，知曉語言上的騷擾、色情聊天等沒有碰觸的不良行為及有碰觸的不良行為均是對自身性自主權的侵害，同時應知道如何保護自身性自主權免受侵害及受侵害后應采取的措施等。對性、性行為、性權利及性侵犯建立正確、科學的理解，避免因對性及性權益的無知而遭受侵權行為；此外，女大學生應與時俱進，適應時代要求，摒棄保守落后的性別及性觀念，在正視生理性別差異的同時，用正確的性別平等、社會性別觀念引導自身行為，平等地參與社會生活和競爭，盡力縮小社會性別差異，培養自信、獨立的品質，樹立自尊、自愛、重貞操的性價值觀，降低自身性自主權遭受侵害的可能性。

（三）用人單位應消除性別歧視，建立健全相關制度保護女大學生的性自主權

首先，強化用人單位的保護責任。職場中雇員的性自主權受侵害是工作環境存有瑕疵的結果，用人單位有塑造勞動者工作環境的義務，因此處理此類問題時應發揮用人單位的作用。第一，用人單位給予女性平等的工作崗位和發展機會，為女大學生勞動者提供公平、非歧視的就業環境，從源頭上防范職場中女性雇員性自主權受侵害問題的發生；第二，用人單位應根據實際情況制定工作場所行為規范，加強對雇員的管理，堅決反對職場中侵害雇員性自主權的行為，對己經發生的此類問題絕不姑息縱容。用人單位應通過整備設施、監督教育、誠實處理、保護隱私、懲戒權等作為方式積極處理此類問題，人事部門應對新雇員給與宣傳，在崗位培訓時明確用人單位的立場，或在勞動合同中增設禁止職場中侵害性自主權行為的條款，同時，建立一套完整的企業內部申訴制度，申訴盡量采用保密方式處理，保證申訴者不會遭到報復，目擊者也不會因提供證據而招致打擊，并明示對行為人將給與警告、職務降調、開除等內部懲處；[12](P27-28)第三，勞動者在工作場所性自主權受到侵害，用人單位應承擔與其過錯程度相適應的賠償責任。用人單位疏于維護、未盡善良管理義務時應負無過錯責任，若已明示宣傳、合理配備設施、監督到位、積極處理申訴，則用人單位與行為人承擔連帶責任。

其次，賦予用人單位合法限度的懲戒權。在《勞動法》、《勞動合同法》等強制性規范基礎上，用人單位應有一定限度內的懲戒權。第一，合法性。企業內部規章制度或勞動契約的約定，賦予用人單位對行為人的懲戒權，但公法責任不能通過私人契約加以轉移或相違背，因而，用人單位的懲戒權必須與相關公法性規定相一致。第二，限度性。用人單位應針對不同程度的侵害行為給與不同程度的懲戒：初。犯或情節較輕者，給予口頭或書面警告；情節重者，予以停職、停薪、降職、調離崗位等；情節較重者應予以開除、免職等。同時，對于受害人應給予恢復原狀處理：賦予其喪失的工資、未獲晉升的職位或其他應得的利益等。總之，用人單位可通過企業內部工作規則或勞動合同對侵害行為予以懲戒，消解國家公法在私人領地缺位帶來的負面影響，填補國家公權撤離企業后留下的真空地帶。

再次，明確用人單位場景設置和文化建設的責任。職場內相互尊重，用人單位應提倡公開辦公、公平有序的工作關系，促進生產效率，有效減少侵害行為的發生，如，限定上司與下屬談話的場地、時間、隨同人員及拒絕權等；用人單位應提供安全設施，如更衣室等，避免物理性偷窺、偷拍；在女性勞動者夜間工作時，用人單位應設置不同的休息室、廁所等設備。[13]此外，用人單位應在企業文化中著重倡導性別平等、相互尊重的工作風氣，創建和諧工作環境。對雇員進行性別教育，建構能積極應對侵害行為的企業文化，培養雇員樹立正確的性觀念，幫助他們正確認識職場中性自主權受侵害現象，鼓勵其以正確的態度面對；邀請社會工作者或心理咨詢師為雇員提供心理咨詢，幫助他們解決心理問題，減少此類侵權行為發生的機率。

最后，工會應積極參與防治、懲戒等相關工作規則的制定。依《勞動合同法》第4條、第6條的規定，工會有權代表職工對用人單位相關規則的制定、申訴程序等提出意見和建議；勞動合同訂立階段，有權促成職場中侵害性自主權行為禁止性條款的落實；工會享有的其他意見和建議權，如，認為對該類事件的處理有失公正，對受害者的救濟不適當的意見權；發現職場中存在隱患，向用人單位提出建議，要求予以改進等。

（四）加強立法保護女大學生就業中的性自主權

1.確立就業性別歧視引發的性自主權侵權行為的責任承擔方式。該類侵權行為的責任方式應為停止侵害、賠禮道歉和賠償損失，涉及名譽受損的，還應包括恢復名譽。損失包括：財產損失，即侵害性自主權行為人對受害人造成的身體和健康損害，如治療費、護理費、受害人懷孕、流產、生育的費用、營養費，其他經濟損失，如失去某種職業或減少就業機會等；精神損害，即精神利益的損失和精神創傷。此外，對嚴重的侵權行為，特別是發生在工作場所的性自主權侵害行為，參照當前世界各國立法的慣例，應建立懲罰賠償金制度。精神損害賠償是對受害人遭受的精神痛苦和損害的補償，而懲罰性賠償金是因為侵害行為之惡劣，僅僅令其補償受害人的損失，不足以使行為人承擔其應承擔的責任，不足以使行為人吸取教訓，用懲罰金來達到譴責的效果。就業性別歧視引發的性自主權侵害行為中確有一些行為非常之惡劣，但不足以受刑事處罰，因此很有必要施以懲罰性賠償以示制裁。同時，在與經濟狀況相適應、較合理、起到嚇阻作用的前提下為懲罰賠償金設定下限和上限。

2.通過立法明確用人單位的責任。首先，明確規定用人單位責任的內容。對用人單位責任的適用范圍做出規定，即適用于所有存在雇傭關系的自然人、各種所有制和組織形式的企業、個體經濟組織、事業單位以及社會團體。用人單位的責任應根據侵權行為的具體特征而做不同的規定。有權雇員在從事雇傭活動中利用職權實施侵害雇員性自主權的行為并對其造成損害的，用人單位應當承擔無過錯賠償責任；普通雇員或雇傭關系以外的第三人對雇員在從事雇傭活動中實施的侵害性自主權行為致其損害的，加害雇員或第三人承擔賠償責任，用人單位有過錯的，承擔與其過錯相當的補充賠償責任。

其次，賦予用人單位安全保障義務。我國《侵權責任法》第37條雖然規定了安全保障義務及其在過錯責任中的適用，但卻未明確用人單位對雇員所應負有的安全保障義務。因此，有必要通過立法引入用人單位安全保障義務，以適用用人單位未盡安全保障義務所承擔的過錯責任。[14]用人單位基于雇傭關系產生對雇員的安全保障義務，用人單位的安全保障義務是預防性義務，對于侵害雇員人格權的性自主權侵害事件，用人單位有義務采取必要合理的預防性措施。如：用人單位可事先制定防范該類行為的規章制度、相關防治措施；規定受害人的申訴渠道、對職場中性自主權侵害行為的懲戒和懲罰措施；對雇員合理的選任和監督，以積極地防止侵權行為的發生；以事后補救溯及事前防范，保障雇員工作環境的平等、有序、和諧。

最后，規定用人單位對雇員的追償權。為了敦促雇員在執行工作任務時提高安全意識，避免損害用人單位和第三人的利益，我國有關人身損害賠償的司法解釋應明確規定用人單位有權向存有故意或重大過失的雇員行使求償權。同時，對求償數額的確定應根據具體工種、行業、用人單位的過錯程度。如用人單位是否對雇員進行了安全培訓、合理安排工作、告知其應注意事項等，規定不同的執行標準。[15](P48-49)

3.完善并運用用人單位責任保險制度。我國社會保障法關于雇員工傷事故賠償的規定中具體規定了用人單位對雇員的安全保障義務，但社會保障法僅調整雇員因工傷事故而遭受的人身傷害，同時，我國目前既未將職場中性自主權受侵害的賠償納入工傷保險的范圍，也未納入用人單位責任保險的賠償范圍。目前通過法律將該類侵權損害賠償納入工傷賠償范圍仍不可行，因此可將用人單位責任險的標的細化，將雇員的人格傷害作為用人單位責任險的標的，這樣既有利于對受害雇員的保護，也有利于減輕用人單位的負擔。同時，保險公司還可采取措施促使用人單位采取預防性措施，減少該類侵害行為的發生。如：保險公司可采用將保險費與肇事率相聯系，依肇事率確定保險費的方式。[16]

4.啟動并加強法院的司法建議權。對就業性別歧視引發的侵害性自主權的行為，人民法院可以適當運用司法建議的方式來預防和遏止該類行為的發生。人民法院對相關案件審理完畢后，可依當事人申請，也可依職權向有關用人單位或部門提出相應的司法建議。建議用人單位改善工作環境，制定相關措施，建立調查投訴機制，預防和制止該類侵權行為的再次發生；要求用人單位對行為人進行批評教育，情節嚴重的還應給予適當的處分和處理；受害人因拒絕性自主權侵害行為而遭受被解雇、開除、辭退、被迫辭職或撤職、降級、減薪、扣除獎金等不公平對待的，人民法院可要求有關用人單位予以恢復。有關用人單位或部門拒絕接受司法建議，情節嚴重的，人民法院可要求其上級主管機關或工商行政管理部門對其進行處理。性自主權侵害行為的出現反映出用人單位管理方面的疏漏，法院的司法建議有助于用人單位健全內部管理規則，疏通受害人的申訴渠道，減少單位雇員進入該類侵權行為的訴訟，純潔就業環境。

結語

社會經濟轉型期，由于國家勞動法律制度的不完善、企業利潤最大化目標及女大學生生理的特殊性，導致就業市場針對女大學生的就業性別歧視，這是對女大學生就業權的侵害。一些人利用就業性別歧視對女大學生造成的困擾，利用手中的權力和地位侵害職場中女大學生的性自主權，使她們因此而遭受身體和精神的傷害。應關注并通過完善法律制度，強化用人單位責任及加強教育等措施，保護女大學生平等的就業權和性自主權。

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