高職院校青年教師績效考核存在的問題與對策

趙瓊 黃艷丹

摘要：我國高職教育近十年得到了跨越式發展，學校為了解決師資短缺問題引進了大量的青年教師。他們為學校發展注入了新鮮血液，但是原有的績效考核存在評價失衡、指標區分度不高、缺乏公平等問題，挫傷了青年教師的工作積極性。文章從制度層面和操作層面提出了提高青年教師績效考核效果的對策，希望通過建立公正、高效、完備的績效考核體系來激勵和引導青年教師更好地為學校和社會服務。

關鍵詞：高職院校 青年教師 績效考核 教師發展

高等職業教育是高等教育的重要組成部分，具有較強的職業性和應用性，近十年來得到了跨越式發展，截至2013年，我國具有高校招生資格的高職（專科）院校達到1266所（不含軍事院校和港澳臺高校）。

隨著數量上的快速擴張，為了彌補招生規模擴大所帶來的師資短缺問題，高職院校引進了大批高學歷或高職稱人才，其中25～35歲，碩士以上學歷的青年教師占到了教師總數的50%以上。如何調動他們的工作積極性和主動性成為制約高職院校競爭、發展和創新的瓶頸，也是高校人事主管部門應該解決的重要問題之一。

1 高職院校績效考核的特征

績效考核是人力資源管理的重要組成部分，它的科學性和合理性決定著績效工作能否順利開展。通過科學的設計、實施，再配以適當的激勵政策，績效考核可以調動廣大教師尤其是青年教師工作的主動性和創新性，為建立一支素質優良、結構合理、教學水平高、專業能力強的師資隊伍打下良好基礎。在對高職院校教師進行績效考核時，應體現以下特征：

1.1 專業實踐性 高職教育倡導“就業導向”，注重培養學生的創新能力、創業能力和實踐能力，為地方經濟培養高素質的技能型人才，對理論學習堅持“必需、夠用”原則，因此對職業院校教師的考核除了設置傳統課堂教學評價指標外，更要重視教師在校企協同育人和教科研成果的推廣轉化等方面的貢獻，突出教師在教學中所進行的改革實踐。

1.2 長期性 從人才培養來看，需要制定三年的人才培養方案，對教師的考核除了學期教學評價外，還要考慮一個培養周期結束時學生的就業率、崗位穩定性、專業對口率等因素，這也使得教師必須對本專業有整體把握，了解人才培養目標，有效避免短期行為；從教科研來看，教學改革和科學研究都是探索性行為，并非一朝一夕就能看到效果，至少需要1～2年時間，因此考核期一般不宜過短。

1.3 團隊性 在日常工作中，多以教研室為單位進行課程安排、教學檢查、小組會議，教授同一門課程的教師需要集體備課；教科研涉及內容較多、工作強度大，僅靠個人能力難以承擔，因此課題或項目大多通過團隊分工協作完成，成員相互之間激發靈感、知識共享，有些是跨專業、跨學科甚至是跨校合作，在進行考核時很難量化細分每個人的貢獻率，獎懲多數是以團隊形式進行。

2 高職院校青年教師績效考核存在的問題

2.1 績效評價失衡 在學校現有的績效考核設計和實施中，管理者重視最終目標的完成情況忽視在目標實現過程中青年教師所做出的努力；重視眼前考核結果忽視青年教師的長遠發展；重視教師之間績效的橫向對比忽視教師自身績效的縱向對比；重視績效考評結果對薪酬的影響忽視對青年教師的人文關懷；重視量化考核指標忽視師德、工作態度等質的因素；重視績效考核方法忽視績效考核的溝通和反饋。

2.2 評價指標缺乏區分度 學校在進行績效考評時，會根據不同的崗位，如教師崗、行政崗、后勤崗等設置不同的評價指標，但是針對專任教師崗位的考核指標區分度不夠，沒有考慮到青年教師在崗時間短、經驗不足的特點，將其與工作經驗豐富、職稱高的教師放在一起評比，使得青年教師在考核上處于劣勢，結果不盡人意。

2.3 缺乏公平，評優名額設置不當 一般而言，學校會將評優指標下放到各個院系，院系根據現有人數確定優秀的比例，或采用“平均主義”，或優先照顧那些需要評職稱或工作年限長的教師，導致有些沒有達到考核標準的教師也可以評上優秀，這些不公平現象極大地挫傷了年輕教師工作的積極性，在經濟壓力較大的情況下，將工作重心轉向校外兼課賺錢。

3 提高高職院校青年教師績效考核效果的對策

3.1 制度層面

3.1.1 明確考核目的，選擇合適的考評方法。1965年Meyer提出績效考核具有“雙重本質”，即評價性考核和發展性考核。評價性考核的重點放在對被評價人行為和結果的判斷上，發展性考核的重點放在對被評價人未來考核期內的績效表現上。學校必須明確對青年教師進行績效考核的目的，若是將其作為任免、加薪、晉級、獎勵等人事決策的重要依據，可采用評價性考核；若是將其作為職業規劃的依據，以此提高教師的教學、科研、社會服務水平，協助青年教師持續發展，可采用發展性考核；或根據學校實際情況，采用兩種方式主輔結合的考核形式。

3.1.2 明確關鍵績效指標，引導青年教師發展。績效考核指標應發揮激勵和導向作用，準確傳達學校提倡什么反對什么，引導青年教師明確自己的發展方向。學校可以將教師分為教學為主型、科研為主型、教科研并重型和實踐應用型四個類別，根據每種類型設置不同的考核指標體系，即使采用同樣的考核方式，也可以調整各指標權重或設置加分項，將最終定稿以書面形式提前告知被考評者，引導青年教師根據自身特點選擇不同的職業發展道路。

另外，管理部門要不斷完善考核制度，各類別的績效考核指標要根據學校發展階段、發展要求適時動態調整，把學校的發展特色、人才培養目標、機制創新等要素融入考核標準。

3.2 操作層面

3.2.1 招聘選拔與學校發展目標相一致的教師類型。只有當教師的個人目標和學校的發展目標實現有機統一時，績效考核才能達到理想效果。為了提高招聘成功率，高職院校可根據歷年績效考核結果，分析在學校發展的不同階段，哪些類型的教師能積極參與學校的建設發展，工作認真踏實，表現出較強創新性，取得較多的教學科研成果；通過觀察個體在試講、面試等環節表現出來的行為，在回答有關能力和努力等問題時的看法來判斷該應聘者所表現出的素質是否符合高職院校的發展要求。

3.2.2 績效與薪酬相匹配，改善收入與投入不成比例的問題。1965年J.S.Adams提出，工作的積極性不僅和個人的實際報酬多少有關，更和人們對報酬的分配是否感到公平關系密切。因此，從公平理論的角度來看，低于績效考評結果的薪酬設置會導致教師喪失原有的工作熱情，造成人才的隱性流失。35歲以下的青年教師常被強制參加教學評比和技能競賽，應對學校、院系的各種考核，無形中增加了工作量，工作投入大但是報酬相對較低，造成怨言較多，因此學校可適當對青年教師進行工作量補貼或評比獎勵，關注績效和薪酬之間的匹配性，不斷進行磨合，營造合理的公平感，從而提高青年教師的職業認同感，有效牽引他們的工作投入行為。

3.2.3 建立教師考評檔案，關注教師長期發展。大多數青年教師是高職院校直接從各高校招聘而來，雖然擁有高學歷，但是缺少工作經驗，在新環境中需要轉換角色逐步適應，他們的績效若只是和其他老師橫向對比，結果只能看到缺陷和不足，因此還需要進行自身縱向對比，發現進步和成績。

美國作家斯塔弗爾比姆曾經說過：“評價最重要的意圖不是為了證明，而是為了改進。”學校可以為青年教師建立考評檔案，除記錄考評結果和等級外，還需要記錄每次考評存在的問題，人事部門或系部領導可以就出現的問題和青年教師溝通解決，必要時也可指定經驗豐富的教師作為導師有針對性地指導改進，促進青年教師不斷地發展自我、完善自我。

綜上所述，青年教師是高職院校發展的生力軍，既要看到他們作為教師與其他教師的共性，也要看到他們作為特殊群體的個性，通過建立公正、高效、完備的績效考核體系來激勵和引導青年教師更好地為學校和社會服務，為培養高素質的技能型人才貢獻自己的力量。

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作者簡介：趙瓊（1980-），女，河南平頂山人，碩士研究生，廣州工商學院管理學講師，研究方向：戰略管理，人力資源管理；黃艷丹（1985-），女，廣東廣州人，本科，廣州工商學院教學秘書，研究方向：教務管理。