人本管理視角下的獨立學院教師激勵機制研究

蔣秀青

（山西大學商務學院 管理學院，山西 太原 030031）

不斷提高教育質量是獨立學院當前面臨的最重要的課題，也是學校改革和發展的關鍵，而作為學校教學工作主體的教師是提高獨立學院教育質量的關鍵因素。在獨立學院構建切實有效的激勵機制，才能更好地調動教師在工作中的積極性和主動性，提高教師的工作質量，從而提高學校的教育質量，為學校的持續健康發展提供強有力的保障和支持。

構建激勵機制的方法和途徑多種多樣，可以從不同的視角進行不同的思考，本文將基于人本管理思想，對這一問題進行探討，希望對獨立學院建立教師激勵機制有所幫助。

一、獨立學院教師的需求

西方激勵理論告訴我們，人的行為是由動機支配的，而動機則是由需要引起的，個人的能力和天賦大小能直接決定他對組織的價值，其能力和天賦的發揮很大程度上取決于動機水平的高低，取決于受激勵的程度。[1]這說明，激勵是通過滿足需要來實現的，而要想探討獨立學院教師的激勵問題，就要首先弄清楚獨立學院教師的需求。

獨立學院教師在需求方面有著與其所從事職業高度的關聯性。具體表現為以下幾點。

（一）基本的物質需求

物質需求是人類生活的基本需求，是保證人生存、工作和實現個人價值的必備物質條件，所以，追求物質需要是獨立學院教師作為人的本性，是獨立學院教師的基礎需要。總的來看，獨立學院教師的物質需要一般來說比較樸實，沒有過于奢侈的要求。有一點需特別指出，目前獨立學院教師物質需求有逐步增強的趨勢。

（二）需要尊重、參與等精神需求

作為從事精神領域勞動的獨立學院教師，需要得到學生、家長、社會的尊重，擁有良好的社會聲望和地位。相對實際的物質利益來說，教師更看重的是精神層面的獲得。國運興，必尊師而重教，中華民族自古以來就有尊師重教的傳統美德，古往今來也流傳了不少尊師佳話。尊重教師、尊重人才也是社會發展的需要。獨立學院教師的勞動對象是處于16～20歲左右的學生，眾所周知，這個年齡階段的人正處于人生的叛逆期，另外，獨立學院學生學習基礎差，學習習慣和學習能力等方面也存在一定的問題，學生很難對批評教育他們的老師產生尊重，而社會上的人也會因為獨立學院是三本而對這個教育群體產生不尊重甚至于歧視。教師在這樣的環境中工作，必定士氣低落，沒有積極性。因此，獨立學院的教師有著強烈的被尊重的需求。

參與激勵就是讓教師在各個方面參與決策，吸收他們中的正確意見，通過參與，形成教師對學校的歸屬感、認同感，進一步滿足他們的自尊和自我實現的需要，這是一種外界對自己才學、能力的欣賞和重視。

獨立學院教師希望得到他人的尊重、信任、肯定和賞識，而當他們的尊重和參與需要得到滿足后，就會以更加飽滿的熱情投入到本職工作中去，從而創造性地開展各項工作。

（三）歸屬和愛的需求

歸屬和愛的需求是人對外部和諧環境的依賴和要求，是需要主體對外部客體的心理需要之一，如果歸屬和愛的需要得不到滿足，個人將感到孤獨和空虛。作為具有創造性的獨立學院教師，需要寬松有利的工作環境、和諧友愛的人際關系、自由發揮的個人空間。只有這樣，才能專心工作和研究，在教育的途徑、方式、方法上進行創造性的探索，對學生進行創造性教育，充分展示自己各方面的才華，真正達到“人盡其才、才盡其用”。

因此，獨立學院在教師管理上，應充分理解教師的這種感情需求，給教師多一份關愛，真心幫助他們排憂解難，積極倡導和營造有利于教師的感情氛圍，使他們時刻感受到學校的關懷和溫暖，增強教師的向心力和凝聚力。

（四）學習和發展的需求

作為知識的傳授者，獨立學院教師需要隨著時代發展的要求，及時不斷地學習并更新自己的知識，將最新、最前沿的知識傳授給學生。因此，終身學習、持續教育就成為獨立學院教師的內在要求。只有不斷地學習和發展，獨立學院教師才能具備教學的創新能力，才能有掌握現代信息技術和教育手段的能力，從而將自己的知識更好地服務于社會。持續的學習和發展是促使獨立學院教師不斷成長的保鮮劑，獨立學院教師在學習和發展需要上的迫切性要求獨立學院一定要認真做好教師培訓工作，積極創設條件，給他們提供學習和進步的機會。

（五）需要職業生涯規劃以確立人生目標的需求

作為具有高素質、高追求的獨立學院教師，踏上講臺的第一件事就是需要規劃自己的未來，也就是在對自己的優勢、劣勢、經驗、績效、能力、興趣等方面進行自我分析和自我評價的基礎上，制定出個人切實可行的職業發展計劃，這就是職業生涯規劃。制定職業規劃時要根據職業生涯的不同階段制定不同的目標，要考慮職業生涯同個人追求、家庭目標等其它生活目標的平衡，還要將個人的職業發展需要與學校的組織目標緊密聯系在一起，避免顧此失彼、兩面為難的困境。有了職業規劃就有了人生目標，教師就可以合理計劃、分配時間和精力去完成任務，提高技能，從而有利于增強對工作環境的把握能力和對工作困難的控制能力。

（六）自我實現的需求

自我實現的需求是人生的最高需求。作為高素質人才，獨立學院教師有著較高層次的理想追求和明確的人生奮斗目標，他們更需要人生目標的自我實現，來充分體現自己的人生價值。因此，要以很高的熱情來愛護、激發和培養教師的這種需求，要創造一定的條件來鼓勵、支持教師的自我實現。[2]

二、針對獨立學院教師的需求，構建以教師為本的激勵機制

當前，獨立學院在注重加強科學化、規范化、制度化管理的同時，更應注重人本管理。即堅持以人為本，以理解、尊重、關心教師為中心，采取多種激勵藝術，充分調動廣大教師的工作熱情和積極性。[3]

（一）薪酬激勵

公平、公正的薪酬回報是人生追求的永恒目標。在公辦院校的師資管理體制下，教師處于一種“準公務員”性質的地位，教師的保障全系于學校和政府，而獨立學院在福利、社會保障等方面往往不如公辦院校，教師之所以愿意走進獨立學院，其中一個非常重要的原因是追求高薪待遇，因此薪酬激勵就尤顯重要。

獨立學院的薪酬制度首先應該具有外部的競爭力，也就是說獨立學院的薪酬標準在社會上和人才市場中要有吸引力，同時還要注意薪酬制度對內具有一定的激勵性。同樣的薪酬用不同的方式發放，其激勵效果可能是截然不同的。獨立學院的薪酬制度相對公辦院校可以更為靈活，其薪酬激勵的操作技巧可以借鑒目前企業中非常流行的“三度原則”，即“滿意度——期望度——焦慮度”。（1）先讓人滿意，即學校的薪酬要高于行業平均水平，增加學校在人力資源爭奪戰中的競爭力。使學校能夠招聘到優秀的教師，同時切實解決現任教師的后顧之憂。（2）再讓人期盼，即增加學校薪酬中的激勵成分，特別是通過制定遠景薪酬標準等方法，讓教師看到鮮花和夢想，并為美好前景而努力奮斗，讓學校能夠留住優秀教師，不斷增加教師對學校的忠誠度。（3）最后讓人焦慮，即給教師一定的工作壓力，讓教師明白，優厚的薪酬待遇需要認真負責的工作態度和不斷開拓的創新精神來保證，持續保持工作的熱情。按“滿意度——期望度——焦慮度”的順序激勵教師，充分發揮薪酬激勵的效果。[4]

（二）參與激勵

行為學告訴我們，參與管理、參與決策是人的一種自我實現的需要，是精神方面一種高層次的需求。因此，獨立學院管理者要注意滿足教師的參與需要和自尊需要。讓教師參與學校的管理和決策是激勵教師工作積極性的重要方法。如通過座談會、討論會、家庭訪問、諸葛亮會、花錢買批評、獎勵職工合理化建議等形式，充分發揚民主，依靠集體智慧，發揮教師在各方面的優勢，提高他們的主人翁意識。這種激勵方式的效果是多方面的：一方面使得教師通過參與管理引起別人重視而產生一種成就感；另一方面又可使教師獲得信任而產生強烈的責任感。而且還能促使教師對學校大事更為關注，切實感受學校利益與個人事業的直接關系，從而使教師產生認同感、歸屬感、滿意感。[5]

（三）情感激勵

獨立學院應堅持以人為本的理念，把人的生存和發展作為最高的價值目標，一切為了人，一切服務于人。在管理中，堅持以教師為本，為教師的發展和才能的發揮創造條件，切實為教師辦實事、辦好事，想方設法解決教師工作壓力大、家務負擔重、子女就業難等問題，解除教師的后顧之憂，切實保障教師的經濟、政治、文化權益。同時，領導應善用感情激勵，對教師實施情感管理，充分信任、熱情關心、積極支持、真誠幫助教師，加深與教師的感情，營造和諧的人際關系。可通過溝通交流、座談等多種方法，及時了解教師在年度考核、晉級加薪、工資調整、職稱評定、評選先進、工作分配、課務安排、社會保障等方面的問題，傾聽教師的心聲，盡力幫助教師解決學習、生活、工作等方面的困難，使教師產生滿意、愉快的情感體驗，增強內聚力，激發教師對學校組織的認同感、歸宿感，充分發揮其主動性、積極性、創造性，真正做到“感情留人”。

（四）培訓和發展機會的激勵

人們常說，一名教師要想給學生一杯水，自己必須擁有一桶水。雖然獨立學院的教師都有著較高的學歷、較豐富的知識層面，但在這知識經濟時代，知識發展的速度日新月異，教師必須跟上時代發展的步伐，他們渴望及時充電，渴望組織提供相關的培訓和開發，以不斷地更新自己的知識，提高個人素質，保持創造性，為自己拓展更大的發展空間。

因此，獨立學院管理者應盡可能為教師提供各種學習機會，如短期培訓、國內外進修、脫產深造等。這對教師尤其是青年教師具有很大的吸引力，可以為他們提供進一步發展的平臺和契機，提高其在專業領域的競爭力，有助于滿足其自我實現的需要。

培訓激勵可以使教師獲得更多的發展機會，在滿足自我發展需要的同時，充分挖掘教師的潛能，為學校和社會多做貢獻。[6]

（五）職業生涯規劃激勵

職業生涯管理是人類社會發展到一定階段出現的一種全新的管理理念和管理模式。在激勵、競爭的環境下，教師應根據自身情況為自己規劃好發展方向，并在學校的幫助和自己的努力下，朝著自己的發展目標一步步地前進。學校協助教師規劃好職業發展方向，并在其職業發展的道路上給予幫助和支持，是對教師的一種很好的激勵方式。[7]

獨立學院可以為每個教師設計一條經過努力可以達到個人目標的道路，使教師明確只有學校發展了，他個人的目標才能實現。學校則由此將全體教師形成一股合力，形成一支高效的工作團隊，團隊中的每個人都為了組織的目標去努力工作。職業生涯激勵能夠很好地引導教師將個人發展目標融入到學校發展目標之中，做到二者有機結合。這種激勵方式不僅能通過教師個人發展目標的實現來激發教師的積極性、主動性和創造性；而且還有利于提高教師的滿意度，減低人才流失率；同時還有助于教師整體素質的提高和總體目標的實現。因此，職業生涯激勵是人本管理思想的又一具體表現方式，是共創學校和教師繁榮未來的有力載體。

（六）事業激勵

事業激勵是指教師由所從事的工作帶來的激勵，包括工作目標激勵、工作過程激勵和工作績效激勵。

1.工作目標激勵。工作目標激勵就是設置適當的工作目標，激發人的動機，達到調動人的積極性的目的。學校應該為教師設定一個明確的工作目標，目標會使教師產生壓力，壓力通常會使教師創造出更高的績效，但目標激勵必須以學校的目標為基礎。在目標激勵過程中應該把教師的個人目標與學校的目標結合起來，只有這樣才能在達到學校目標的同時實現教師自己的目標，才能使教師不斷努力，發揮自己最大的潛能。

2.工作過程激勵。教師的主要工作是教書育人，這種工作本身就會使人產生責任感、義務感并帶來積極的情緒體驗，工作本身就具有內在的激勵作用。這就要求獨立學院管理者通過必要的思想教育和管理措施，來進一步提高教師對工作意義的認識，使其不斷體驗到自己的工作所創造的重大的社會價值。比如，有的學校組織學生定期同教師舉行聯歡會，贊頌他們不畏辛苦、任勞任怨的精神，并表達學生對他們的感激之情；有的學校開展學術討論、總結交流經驗、組織社會調查、進行專業技術競賽等。這些都從較高層次上滿足了教師的心理需要，使其產生滿足感、自豪感，進而激發他們產生持久的工作積極性。

3.工作績效激勵。學校可以通過多種形式及時肯定教師的工作成績，對教師取得的成績及時給予獎勵和表揚，并通過校園網進行宣傳，不斷強化工作績效的激勵效果。

總之，教師是獨立學院提高教學質量的關鍵。激勵教師的積極性沒有一成不變的模式，學校的管理者要根據教師的需求，靈活地運用人本管理理論，選擇恰當的激勵手段，激發教師忠于職守的使命感，充分發揮其積極性、主動性和創造性，從而為獨立學院的發展做出更大的貢獻。

[1]俞文釗.現代激勵理論與應用[M].大連：東北財經大學出版社，2006.

[2]徐涌金.高校教師激勵專論[M].北京：中國標準出版社，2007.

[3]蘭邦華.人本管理：以人為本的管理藝術[M].廣州：廣東經濟出版社，2000.

[4]關培蘭.人本管理實現模式[J].中國人力資源開發，2001（5）.

[5]楊偉.淺談高校教師激勵機制的構建[J].沿海企業與科技，2010（9）.

[6]張勇.高校教師激勵機制的多樣性[J].邊疆經濟與文化，2010（6）.

[7]周立華，崔曄，王玉民.獨立學院加強師資隊伍建設的戰略研究[J].長春工業大學學報：高教研究版，2006（2）.