基于心理契約的新生代員工忠誠度分析——以常州制造業為例

張 娟 ，陸玉梅 ，彭荷芳

（江蘇理工學院 商學院， 江蘇 常州 213001）

一、心理契約與員工忠誠度的理論綜述

心理契約是20世紀60年代由Argyris提出的，最早用來描述員工和企業雙方不成文的、內隱的契約或相互期望，后來把它界定為員工和企業雙方對相互責任的信念，具體體現為雙方對相互責任義務的主觀約定。主觀契約的形式決定了心理契約有別于傳統合同約定的正式的、書面的、強制性的契約條款，更多的表現為非正式的、口頭的、帶有暗示性的契約。

而員工忠誠度則是指員工對于員工的忠誠程度，屬于可以量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態度忠誠的有機統一。它能夠決定員工的工作績效，維系員工與組織之間的穩定關系，也可以增強企業的核心競爭力及減少組織的人員置換成本。

心理契約通常指雇傭雙方在簽訂合約前或簽訂合約時，對企業所抱有的心理預期，與員工忠誠度有重要關系。Robinson、Kraatz和Rousseau曾經論證過對組織忠誠也是心理契約實現后員工的義務之一。實際上，如果新生代員工心理契約得到兌現，就會使其愿意為企業效力，形成高績效。而反之，企業往往因為巨大的競爭壓力及瞬息萬變的市場環境，不得不改變原先向雇員承諾的組織模式、管理模式以及人員配置，這些變化使得心理契約未能實現，不僅會造成員工對于企業的誤解，嚴重挫傷新生代員工積極性，從而忠誠度降低，對工作缺乏熱情，甚至會造成離職等不良影響。常州很多制造型企業在用人旺季時為了能夠找到員工，夸大宣傳企業形象，吹噓福利待遇水平，給員工胡亂許諾，致使員工入職后，發現與自己的預期相去甚遠，工作消極，甚至在離職后在網上發布不實消息抹黑企業，給企業造成不可估量的損失。

二、常州制造業新生代員工的忠誠度現狀

江蘇常州位于輕工業發達的長江三角洲地區，制造業歷史悠久，發展源遠流長，經過政府及地方企業家的不懈努力，已經逐步形成了較為完善的區域產業群，其中如以南車戚墅堰機車車輛廠、長江客車集團公司為典型的機車、機械、車輛產業群；以湖塘紡織城為代表的輕紡產業群；以及以今創為典型的高鐵設備產業群等。常州制造業為常州經濟發展做出了不可磨滅的貢獻，但由于其仍然存在著產業層次不高、技術能力不強等不足，所以依然沿用著傳統半自動化的生產模式，其作為勞動密集型企業其擁有大量新生代員工。

新生代員工指80，90后員工，現多指85后員工，新生代員工處在中國經濟快速發展的時代里，其基本的生理需要和安全需要得到充分的保障，另外，由于信息時代的到來，新生代員工能夠快捷的接受更多的信息。但由于父母的過渡呵護，新生代員工也形成了一些性格上的瑕疵，新生代員工擁有有別于其他時代員工的獨特個性，性格中利己、張揚的成分較多，但他們又有活潑、勇于表達的一面。現如今，新生代員工已經成為制造型企業的主力軍，了解其性格，完善對于此類員工的管理，對于企業管理具有重要的意義。新生代員工的忠誠度相較于其他時期的員工普遍偏低是不爭的事實，他們追求自我的發展，當企業稍稍偏離他們的預期的時候，他們就會表現出較為激烈的反抗，最終離開企業。提高新生代員工的忠誠度，對于留住員工以及企業發展意義重大。

三、基于心理契約提高新生代員工忠誠度的對策建議

心里契約看似無形，但企業要想很好的兌現卻并非沒有可能，常州很多制造型企業已經在薪酬等方面努力兌現，但在抽象的層面依然需要改進。新生代員工基本上沒有過大的生存壓力，因此金錢對于他們的影響并不是起決定性的因素，而他們對于自我實現以及被認可則更為看重，這樣的心理需求，也就決定了對于提高新生代忠誠度而言，絕不僅僅應該在有形的薪酬方面做文章，而是應該為員工的發展提供全方位的幫助與保障，只有在這樣的情形下，員工才會忠于企業，才能更好的為企業的發展貢獻自己的力量，最終實現企業與員工的雙贏。

(一)重視心理契約的形成過程

心理契約雖然作為雇傭雙方非正式的約定，但其實仍是可以控制的。企業應該從心理契約的形成之初，就及時加以控制，這樣有利于占據主動地位。企業在招募員工時，應對企業現狀進行客觀的描述，使員工對于企業有真實的認識。再者，對于企業的薪酬待遇等員工入職后切實可感的領域，企業應該給予員工詳實的告知，避免員工盲目樂觀，入職后，發現與自己的期望相去甚遠。新生代員工由于成長的經歷和性格的特質，使得他們做決定的時間相較于60、70后員工非常之快，因此當他們發現企業與他們理想的不一致時，很快便會做出離職的舉動。時間之快，甚至使得企業管理者猝不及防，形成延誤生產、管理混亂等不良后果。

(二)亟待形成具有凝聚力的企業文化

新生代員工更注重個人的感受，因此對工作氛圍要求較高，他們渴望和諧歡樂的企業氛圍，希望在自由民主的企業工作。企業應該注重建設以人為本的企業文化，真正的讓新生代員工感受到他們對于企業的意義并不僅僅是一名員工，而是一個主人翁。在以人為本的企業文化指導下，完善相關企業制度，使企業制度不再是僅僅約束員工行為限制員工自由的文件，而是真正的考慮員工心理需求。而常州很多制造型企業未能很好的認知到這一點，其企業文化中依然透露著“生產大于一切”的理念，在該種文化的指導下，組織氛圍凝重、僵化，員工生產壓力過大、缺乏活力。再加之相關的企業制度，往往只是簡單的規定著工時制度、懲罰措施等，使得員工感覺自己像是牢籠里的困獸。

(三)形成基層與高層的無障礙溝通

常州制造業多為車間式生產，一般由車間主任總管車間生產工作，而這種管理已經演化成車間主任全方位的管理，使得員工鮮有機會能夠接觸到企業高層，而新生代員工對于生產以及企業管理的意見往往不能及時的、完整的反饋給企業中高層管理者，而這種溝通的障礙，往往在企業無法真實了解的員工的心理動態及無法完善自身管理的同時，對于員工而言，也會挫傷其表達自身意見的積極性，久而久之，甚至影響他們工作的積極性。因此，必須要保證持續的、無障礙的溝通，由于常州制造業一般規模都不小，因此可采用總經理接待日，廠長郵箱，經理專線等方式來保證這種無障礙的溝通。持續的溝通可以使得管理者對于組織內員工的動向有一定的把握，也能使得管理者找到自身管理水平的不足，進而改善管理的手段，提高管理的水平。

(四)重視對員工的職業生涯管理

新生代員工剛開始自己的職業生涯，對自己又缺乏客觀準確的認識，因此急需要企業能夠為他們提供職業生涯指導甚至是職業生涯設計。企業在招聘之初，應該向員工展示相關崗位的職業發展路徑以供參考，這樣也可以使得員工形成契合實際的心理契約。在入職時，也應該對員工進行相應的職業生涯規劃培訓，據調查，常州很多制造型企業都沒有正式職業生涯規劃培訓，員工在掌握上崗所需的技能及了解企業相關的規定后便匆匆上崗，對于自己以后的發展只能靠自己慢慢摸索，一些對于自己沒有明確規劃的員工，對于自己的未來完全處于迷茫中，而一旦遭遇到不順，便將理由歸結為企業沒有前途、企業高管沒有水平，進而形成離職的行為。

(五)樹立長效培訓的意識

新生代員工出生于義務教育推行最強力的時期，因此，大都受過較為良好的教育，自身也具有較強的學習能力以及競爭意識，踏入職場后，他們渴望獲得與職業相關的培訓以此提高自身的競爭力。而相較于員工渴望獲得培訓的需求，常州制造型企業的培訓供給明顯少的多，甚至有的企業一年乃至幾年都沒有培訓。這樣的現狀，一方面，導致員工認為自己的能力得不到提升，永遠只能做最基本的工作，看不到任何升遷的希望。另一方面，導致企業的生產效率難以提高，企業氛圍僵化。企業要想完善管理提高效率，就必須對員工進行持久的有效的培訓。企業在推行長效的培訓計劃時，也不能忽視新生代員工的性格特點，要有針對性的制定相應的培訓計劃，另外，傳統的教學模式已經不再適用于活潑的新生代員工，因此在培訓時，要適當采用E-learning等現代化培訓技術。

新生代員工的管理是現代企業管理的重中之重，了解新生代員工特點，對于提高其忠誠度具有重要意義，而企業只有從始至終關注雙方心理契約的實現情況，才能更好的了解和管理員工。而對于新生代員工的研究，也是管理學研究不可缺少的一個領域，只有真正的用好新生代員工，才能使新生代員工成為中國現代化的中流砥柱。

[1]胡雪芳.基于制造業的新生代員工管理方法探索[J].消費導刊，2012(9)

[2]張可.企業與新生代員工心里契約之構建[J].學術交流，2013(5)

[3]陳加州.企業員工心里契約的結構維度[J].心理學報，2003,35(3)

[4]傅紅.我國新生代員工的特點及動因——從新生代各種熱門事件引發的思考[J].社會科學家，2013(1)

[5]姚月娟.新生代員工的多元化激勵[J].生產力研究，2018(10)